Виды дисциплинарных взысканий и основания для их наложения на работника

Дисциплинарные взыскания по Трудовому кодексу

Основные меры дисциплинарного взыскания описаны в статье 192 ТК РФ. Основаниями привлечения сотрудника к ответственности являются:

  • невыполнение либо недобросовестное исполнение сотрудником его работы (должностные обязанности описаны в трудовом договоре);
  • совершение действие, не разрешенного официальными регламентирующими документами учреждения;
  • нарушение должностной инструкции;
  • несоблюдение трудовой дисциплины (неоднократные опоздания, отсутствие на рабочем месте).

Замечание

Самым распространенным видом ответственности за совершение дисциплинарных проступков является замечание. Его выносят за незначительные нарушения, то есть, когда нанесенный ущерб или нарушение норм дисциплины не имеют тяжелых последствий. Такое дисциплинарное наказание накладывается, если работник ненадлежащим образом выполнил свои трудовые обязанности впервые.

Прежде, чем составить приказ о дисциплинарном взыскании, наниматель должен затребовать от провинившегося письменные объяснения. Работник предоставляет объяснительную записку в течение 2 рабочих дней с момента получения такого требования (составляется специальный акт, на котором сотрудник расписывается в получении).

Поскольку в Трудовом кодексе не перечислены, какие причины считаются уважительными, это решает сам работодатель. Тем не менее, судебная и кадровая практика показывает, что к числу уважительных причин могут относиться:

  • отсутствие материалов для работы;
  • болезнь;
  • нарушение трудовых условий нанимателем.

В случае, если работодатель сочтет причину проступка уважительной, он не должен выносить работнику замечание. При отсутствии уважительной причины руководство учреждения издает приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности в виде замечания. На документе работник ставит свою подпись, которая свидетельствует, что он ознакомлен с приказом.

  • по инициативе работодателя;
  • по письменной просьбе сотрудника;
  • по ходатайству профсоюзного органа;
  • по ходатайству руководителя структурного подразделения.

Выговор

Трудовым законодательством не предусмотрен исчерпывающий перечень, за что производится вынесение выговоров. Тем не менее, на практике наложение дисциплинарного взыскания на работника происходит по причине обнаружения проступка средней тяжести либо за систематические мелкие нарушения. Перечень дисциплинарных проступков, за которые объявляется работнику взыскание:

  1. Игнорирование норм Кодекса. Взыскания объявляются за прогул, нарушения устава или ТБ, невыполнение должностных обязанностей, пр.
  2. Действие, за которые не предусмотрена юридическая ответственность, но выступающие обязательным элементов производственных отношений. К примеру, взыскания применяются при отказе сотрудника проходить медосмотр, обучение, пр.
  3. Создание ситуации, которая в последствии стала причиной ущерба имуществу учреждения. Пример – порча материальных ценностей либо их недостача. Процедуры наложения взыскания осуществляется путем издания соответствующих распоряжений руководителя. Наказание может применяться на протяжении полугода с даты обнаружения проступка. По прошествии этого срока наложенные взыскания незаконны.

Как правило, выговор следует как повторное дисциплинарное взыскание после замечания. Согласно ТК РФ, применять сразу две санкции за одно нарушение запрещено. В процессе судопроизводства, если таковое осуществляется, сначала выясняется вопрос о применении к работнику более мягкого наказания. Если руководитель в лице ответчика не сможет предоставить доказательств, что выговор следовал после замечания, то взыскания снимаются.

Перед вынесением приказа о выговоре должен быть соблюден определенный порядок действий. Строгий выговор объявляется после письменной документации нарушения. С этой целью непосредственный начальник сотрудника должен подать руководству организации служебную записку или докладную, в которой будут описаны факты несоблюдения предписаний. Документ обязательно содержит:

  • дату события;
  • обстоятельства совершения нарушения;
  • имена учувствовавших лиц.

После этого нарушителю предлагается дать письменное объяснение своих действий, при этом требовать от сотрудника пояснений нельзя (это его право, а не обязанность, согласно статьями 192 и 193 ТК РФ). Просьба дать письменное объяснение в течение 2 недель излагается в уведомлении, после документ доводится до нарушителя под подпись.

Виды дисциплинарных взысканий и основания для их наложения на работника

Даже после наложении санкций служащий способен исправить ситуацию: если на протяжении года он не будет нарушать правила, наказание снимается автоматически. Кроме того, выговор может быть снят досрочно, при этом потребуется письменное ходатайство как от самого сотрудника, так и от руководителя. Такая ситуация возможна лишь при лояльном отношении нарушителя к проведенному внутреннему расследованию и при отсутствии с его стороны отказов в даче пояснений иди подписании актов.

Увольнение

Данное наказание обуславливается высокой тяжестью проступка. Его наложение является правом, а не обязанностью руководителя, поэтому есть вероятность, что нарушитель будет прощен, а взыскание возымеет более мягкий характер. Если наниматель настроен решительно, то для увольнения ему следует зафиксировать:

  • несколько случаев безосновательных нарушений трудового распорядка (опоздания, несоблюдение приказов/инструкций, невыполнение обязанностей по ТД, уклонение от обучения/обследования, пр.);
  • единичный грубый проступок (отсутствии на работе дольше 4 часов без законных оснований, появление в нетрезвом виде, разглашение конфиденциальной информации, присвоение чужого имущества на работе, пр.).

Процедура привлечения к дисциплинарному взысканию оформляется документально, при этом важно, чтобы факт нарушения был подкреплен письменными объяснениями очевидцев события, актом хищения, пр. У нарушителя запрашивают объяснительную по поводу совершенного проступка (на ее оформление отводится 2 суток).

Увольняемому работнику делают расчет (зарплата и компенсация за неиспользованный отпуск). В трудовую книжку вносят соответственную запись (обязательно указываются виды дисциплинарных взысканий). Правила, которые должен соблюдать работодатель при увольнении работника:

  • после обнаружения основания увольнения руководитель должен наложить взыскание в течение месяца либо с момента вступления решения суда по результатам рассмотрения факта нарушения;
  • запрещается увольнять человека во время отпуска или в период нетрудоспособности;
  • перед применением наказания нужно затребовать у нарушителя объяснение.

1.рассмотрение
коллективного трудового спора в целях
его разрешения примирительной комиссией;

Виды дисциплинарных взысканий и основания для их наложения на работника

2.рассмотрение
коллективного трудового спора с участием
посредника;

3.рассмотрение
коллективного трудового спора в трудовом
арбитраже.

Выдвижение
и рассмотрение требований работников
и их представителей

Требования,
выдвинутые работниками и (или)
представительным органом работников
организации (филиала, представительства
или иного обособленного структурного
подразделения), индивидуального
предпринимателя, утверждаются на
соответствующем собрании (конференции)
работников, излагаются в письменной
форме и направляются работодателю.

Примирительные
процедуры

1.примирительной
комиссией

2.с
участием посредника

3.в
трудовом арбитраже

Примирительная
комиссия создается в срок до трех рабочих
дней со дня начала коллективного
трудового спора из представителей
сторон коллективного трудового спора
на равноправной основе.

Посредником
может быть любой независимый специалист,
приглашаемый как сторонами, так и
Федеральной службой по труду и занятости.

Трудовой
арбитраж
— временно действующий орган по
рассмотрению коллективного трудового
спора, который создается сторонами
коллективного трудового спора и
соответствующим государственным органом
по урегулированию коллективных трудовых
споров в срок не позднее трех рабочих
дней со дня окончания рассмотрения
коллективного трудового спора
примирительной комиссией или посредником.

Виды дисциплинарных взысканий и основания для их наложения на работника

Коллективный
трудовой спор – неурегулированные
разногласия между работниками (их
представителями) и работодателями (их
представителями) по поводу установления
и изменения условий труда (включая
заработную плату), заключения, изменения
и выполнения коллективных договоров,
соглашений, а также в связи с отказом
работодателя учесть мнение выборного
представительного органа работников
при принятии локальных нормативных
актов.

Каждая
из сторон коллективного трудового спора
в любой момент после начала этого спора
вправе обратиться в Службу по урегулированию
коллективных трудовых споров для
уведомительной регистрации спора.
Примирительная комиссия создается в
срок до 3 рабочих дней с момента начала
коллективного трудового спора.

Виды дисциплинарных взысканий и основания для их наложения на работника

Трудовой
арбитраж – временно действующий орган
по рассмотрению коллективного трудового
спора, который создается в случае, если
стороны этого спора заключили соглашение
в письменной форме об обязательном
выполнении его решений. Трудовой арбитраж
создается сторонами коллективного
трудового спора и соответствующим
государственным органом по урегулированию
коллективных трудовых споров в срок не
позднее трех рабочих дней со дня окончания
рассмотрения коллективного трудового
спора примирительной комиссией или
посредником.

Спор
рассматривается в срок до пяти рабочих
дней со дня создания арбитража.
Рекомендации трудового арбитража по
урегулированию коллективного спора
передаются сторонам этого спора в
письменной форме. Результатом рассмотрения
коллективных трудовых споров является
соглашение. Соглашение, достигнутое
сторонами, оформляется в письменной
форме и имеет для сторон коллективного
трудового спора обязательную силу.

41
временныепереводы работника по инициативе
работодателя

Предлагаем ознакомиться:  Как работнику обжаловать дисциплинарное взыскание{q}

В
случае производственной необходимости
наниматель имеет право перевести
работника на не обусловленную трудовым
договором работу (по другой профессии,
специальности, квалификации, должности),
а также на работу к другому нанимателю.
Производственной необходимостью
признается необходимость для данного
нанимателя предотвращения катастрофы,
производственной аварии или немедленного
устранения их последствий либо последствий
стихийного бедствия, предотвращения
несчастных случаев, простоя, уничтожения
или порчи имущества нанимателя либо
иного имущества и в других исключительных
случаях, а также для замещения
отсутствующего работника.

При этом
работник не может быть переведен на
работу, противопоказанную ему по
состоянию здоровья. Временный перевод
в связи с производственной необходимостью
производится без согласия работника
на срок до одного месяца. По соглашению
сторон срок такого перевода может быть
увеличен. Временный перевод в связи с
производственной необходимостью в
другую местность допускается только с
согласия работника.

При временном
переводе в связи с производственной
необходимостью оплата труда производится
по выполняемой работе, но не ниже среднего
заработка по прежней работе. Простоем
признается временное (сроком не более
шести месяцев) отсутствие работы по
причине производственного или
экономического характера (выход из
строя оборудования, механизмов, отсутствие
сырья, материалов, электроэнергии и
т.д.).

Временный перевод в связи с простоем
должен производиться с учетом профессии,
специальности, квалификации, должности
работника на все время простоя у того
же нанимателя и на срок до одного месяца
к другому нанимателю, но в той же
местности. При временном переводе в
связи с простоем на нижеоплачиваемую
работу за работниками, выполняющими
нормы выработки, сохраняется средний
заработок по прежней работе, а за
работниками, не выполняющими нормы или
переведенными на повременно оплачиваемую
работу, сохраняется их тарифная ставка
(оклад), при отказе от перевода за
работником сохраняется две третьих
тарифной ставки (оклада).

42
порядок Рассмотрения
трудовых споров в суде

1)
о недействительности трудового договора
в случаях,;

2)
работника или нанимателя, если они не
согласны с решением комиссии по трудовым
спорам;

3)
работника, если комиссия по трудовым
спорам не рассмотрела его заявление в
установленный десятидневный срок;

1)
работников, работающих у нанимателей,
где комиссии по трудовым спорам не
созданы;

2)
работников — не членов профсоюза, если
они не обратились в комиссию по трудовым
спорам;

3)
работников о восстановлении на работе
независимо от оснований прекращения
трудового договора, об изменении даты
и формулировки причины увольнения, об
оплате за время вынужденного прогула
или выполнения нижеоплачиваемой работы,
за исключением споров работников, для
которых предусмотрен иной порядок их
рассмотрения;

4)
нанимателей о возмещении им причиненного
работниками материального ущерба;

5)
работников по вопросу применения
законодательства о труде, который в
соответствии с законодательством был
решен нанимателем и профсоюзом в пределах
предоставленных им прав;

6)
работников об отказе нанимателя в
составлении акта о несчастном случае
либо несогласии с его содержанием.

1)
лицами, приглашенными на работу в порядке
перевода от другого нанимателя;

2)
молодыми специалистами, окончившими
высшее или среднее специальное учебное
заведение, аспирантами, завершившими
обучение в очной аспирантуре, лицами,
окончившими профессионально-техническое
учебное заведение и направленными в
установленном порядке на работу к
определенному нанимателю;

3)
другими лицами, с которыми наниматель
в соответствии с законодательством
обязан заключить трудовой договор;

4)
лицами по дискриминационным мотивам.

При
рассмотрении индивидуальных трудовых
споров работники освобождаются от
уплаты судебных расходов.

труда или за
воспрепятствование деятельности
профессиональных союзов, должностные

лица могут
нести дисциплинарную, административную
и уголовную ответственность.

    
Субъектами ответственности могут быть
собственники организаций, руководители,

их заместители,
руководители структурных подразделений,
а также другие должностные

лица,
непосредственно отвечающие за соблюдение
нарушенных правил и норм.

    
Необходимо иметь в виду, что перечисленные
виды юридической ответственности

несут в каждом
конкретном случае должностные лица,
непосредственно виновные

в нарушении
законодательства о труде и правил по
охране труда.

лица, — это
дисциплинарная. Она заключается в
применении мер дисциплинарного

воздействия
вплоть до увольнения с работы.

    
В данном случае увольнение может иметь
место как за систематическое нарушение

должностным
лицом своих трудовых обязанностей (п.
3 ст. 33 КЗоТ), так и за

однократное,
но грубое нарушение трудовых обязанностей
руководителем организации

(филиала,
представительства, отделения и другого
обособленного подразделения)

и его
заместителями (см. п. 1 ст. 254 КЗоТ).

    
Кроме того, руководящие работники
организации, виновные в нарушении
законодательства

о труде,
невыполнении обязательств по коллективному
договору, проявляющие

бюрократизм,
волокиту, могут быть уволены по требованию
профсоюзного органа

(не ниже
районного) по ст. 37 КЗоТ РФ.

Кодексом РФ
об административных правонарушениях
и иными нормативными актами,

устанавливающими
административную ответственность. Она
заключается в применении

Две девушки

к конкретным
виновным лицам мер административного
взыскания в виде предупреждения

или штрафа.

законодательства
о труде. Она применяется, если имело
место незаконное увольнение

работника с
работы, неисполнение решения суда о
восстановлении его на работе,

задержка
заработной платы, а равно иное существенное
нарушение законодательства

РФ о труде,
совершенное обязательно должностным
лицом организации.

    
Кроме того, за нарушение правил и норм
охраны труда и производственной

санитарии
лицом, на которое возложена обязанность
в установленном порядке

по выполнению
этих правил и норм в организациях
независимо от форм собственности,

если это
нарушение могло повлечь за собой
несчастные случаи с людьми или иные

тяжелые
последствия (см. ч. 1 ст. 140 УК).

    
Уголовным законодательством предусмотрена
также ответственность за нарушение

законных
прав профсоюзов (ст. 137 УК).

    
Уголовная ответственность может
наступить и за отказ в приеме на работу

или увольнение
с работы беременной женщины либо кормящей
матери (ст. 139 УК).

15.Действие
нормативных актов, регулирующих трудовые
отношения во времени,пространстве и по
категориям работников.

16.Понятие
материальной ответственности в трудовом
праве.Условия возложения мат.отв.на
сторону договора.

17. Метод
правового регулирования общественных
трудовых отношений и его основные
признаки.

18.Индивидуальные
трудовые споры и порядок их разрешения.

Коллективный
трудовой спор –
неурегулированные разногласия между
работниками (их представителями) и
работодателями (их представителями) по
поводу установления и изменения условий
труда (включая заработную плату),
заключения, изменения и выполнения
коллективных договоров, соглашений, а
также в связи с отказом работодателя
учесть мнение выборного представительного
органа работников при принятии локальных
нормативных актов.

Каждая
из сторон коллективного
трудового спора в любой момент после
начала этого спора вправе
обратиться в
Службу по урегулированию коллективных
трудовых споров для уведомительной
регистрации спора. Примирительная
комиссия создается в срок до 3 рабочих
дней с момента начала коллек тивного
трудового спора.

Решение
примирительной комиссии принимается
по соглашению сторон коллективного
трудового спора, оформляется протоколом,
имеет для сторон этого спора обязательную
силу и исполняется в порядке и сроки,
которые установлены решением примирительной
комиссии. При недостижении согласия в
примирительной комиссии стороны
коллективного трудового спора продолжают
примирительные процедуры с участием
посредника и (или) в трудовом арбитраже.

Трудовой
арбитраж –
временно действующий орган по рассмотрению
коллективного трудового спора, который
создается в случае, если стороны этого
спора заключили соглашение в письменной
форме об обязательном выполнении его
решений. Трудовой арбитраж создается
сторонами коллективного трудового
спора и соответствующим государственным
органом по урегулированию коллективных
трудовых споров в срок не позднее трех
рабочих дней со дня окончания рассмотрения
коллективного трудового спора
примирительной комиссией или посредником.

Увольнение

Порядок наложения дисциплинарного взыскания на работника

ТК РФ:

  • замечание,
  • выговор,
  • увольнение.

Замечание – наиболее щадящая мера воздействия, а увольнение – крайняя. Сроки наложения дисциплинарного взыскания по ТК РФ Наложение взыскания возможно только в определенные сроки после произошедшего нарушения.

Инфо

Предлагаем ознакомиться:  Взыскание за просрочку сдачи дома по дду. Как рассчитать неустойку и пени за просрочку застройщиком ⚖

Данный период равен 1 календарному месяцу со дня фиксирования совершенного дисциплинарного проступка, но при этом должно пройти не более 6 месяцев со дня его совершения. Следует учесть, что в этот период не входит время, когда работник был в отпуске, болел или отсутствовал по иным причинам на рабочем месте.

Если нарушение выявлено в ходе какой-либо проверки, то срок исковой давности составляет 24 месяца (ст. 193 ТК РФ). Порядок наложения дисциплинарного взыскания на работника Существует определенный порядок принятия мер по дисциплинарному нарушению (ст.

193 ТК РФ).

Внимание

Для поддержания дисциплины труда Трудовой кодекс РФ предусматривает не только поощрения за труд, но и дисциплинарную ответственность работников. Дисциплинарные взыскания налагаются на работников, которые совершили дисциплинарный проступок, а именно — неисполнение или ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей.

Дисциплинарный проступок всегда характеризуется виной работника (умышленной или неосторожной). Очень важно правильно соблюсти процедуру наложения дисциплинарного взыскания, иначе работник сможет обжаловать его наложение в суде. Виды дисциплинарных взысканий Первым видом дисциплинарного взыскания является замечание.

Данный документ должен содержать следующие моменты:

  • номер приказа и дату его издания;
  • основание для составления документа – формулировка о том, что к конкретному сотруднику (с указанием ФИО и должности) применена определенная мера дисциплинарного взыскания;
  • указание причины, по которой взыскание наложено;
  • подпись работодателя.

Приказ является важным документом для подтверждения фактов наложения взысканий. Несколько подобных документов являются веским основанием для принятия работодателем крайней меры дисциплинарного воздействия – увольнения (ст. 81 ТК РФ). Если нет других взысканий в течение одного года, и по истечении этого года, с сотрудника должно быть снято взыскание.

ответственное лицо) должен составить специальный акт об отсутствии объяснений со стороны работника. Подписать данный акт должен работодатель (или представитель работодателя) и 2 свидетеля. Этап №4: наложение дисциплинарного взыскания. Если работодатель признает причину совершения проступка со стороны работника неуважительной, то он вправе применить одну из мер дисциплинарного воздействия. Оформляется такое решение изданием приказа.

Процедура дисциплинарного взыскания подразумевает, что в деле имеется субъект, объект, субъективная и объективная сторона:

  • субъект – это работник, совершивший дисциплинарный проступок;
  • объект – нормы и порядки, установленные в трудовой организации;
  • субъективная сторона – вина работника;
  • объективная сторона – взаимосвязь между виной проштрафившегося работника и последствиями.

Виды дисциплинарной ответственности работников Существуют несколько видов дисциплинарных взысканий, которые утверждены трудовым законодательством РФ (ст. 192 ТК).Сроки наложения дисциплинарных взысканий Нельзя наложить дисциплинарное взыскание, если со дня обнаружения проступка работодателем прошло более одного месяца (а именно 30 календарных дней). Но из этого срока исключается:

  • время болезни сотрудника;
  • время отпуска сотрудника;
  • время, в течение которого представительный орган работников формирует свое мнение.

Незаконно накладывать дисциплинарное взыскание, если со дня совершения проступка прошло уже более шести месяцев (пусть даже с момента обнаружения еще и не прошло одного месяца). Больший срок установлен для проступка, который выявлен в результате аудиторской проверки, ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности. За такой проступок можно привлечь работника к дисциплинарной ответственности в течение двух лет с момента совершения проступка.

Чтобы организация нормально функционировала и приносила ожидаемые результаты, в ней нужно поддерживать дисциплину. Если сотрудник ее не соблюдают и остается безнаказанным, происходит цепная реакция (остальные тоже начинают нарушать порядок). Начальным наказанием может послужить предупреждение или воспитательная беседа.

На работника

Основаниями для наказания являются совершенные им нарушения, к примеру, ненадлежащее выполнение трудовых функций или их невыполнение, несоблюдение графика работы (неявки, опоздания), нарушения дисциплины, игнорирование требований об обучении или прохождении медосмотра, имущественные преступления (кража, порча, пр.). Возможные последствия совершенного проступка:

  • увольнение;
  • выговор либо строгий выговор;
  • замечание.

На военнослужащего

Как и сотрудники не силовых организаций, военные обязаны соблюдать предписанные им правила, за нарушение которых предусматриваются санкции, описанные в нормативных актах. К ответственности нарушителя дисциплины можно привлекать в отведенные по законодательству сроки и при наличии правовых оснований.

В зависимости от тяжести совершенного нарушения, в отношении военного будут применяться нормы Уголовного или Административного кодексов. За нарушение устава виновник может привлекаться к дисциплинарной ответственности, при этом иногда проступок содержит состав административного правонарушения. Тем не менее, при оформлении санкций будут актуальными не нормы АК, а Закон №76.

Воинская дисциплина может быть нарушена такими видами проступков:

  • грубым;
  • умышленным (виновник осознавал, что делал и мог предвидеть последствия);
  • неосторожным (нарушитель не понимал, к каким последствиям может привести его поступок);
  • мелким (действие/бездействие, которые не повлекло серьезного вреда порядку или третьим лицам, к примеру, опоздание, нарушение режима воинской части, пр.).

Указ №145 содержит перечень грубых дисциплинарных нарушений. К ним относятся:

  • уход с территории воинской части без разрешения;
  • неуставные взаимоотношения;
  • отсутствие на месте службы больше 4 часов без уважительной причины;
  • неявка из увольнения в положенный срок (из отпуска/командировки, пр.);
  • неявка в военкомат по повестке;
  • нарушение порядка караульной, пограничной службы, боевого дежурства, патрулирования, пр.;
  • неправильное обращение с боеприпасами/техникой/оружием;
  • растрата, повреждение, незаконное использование имущества воинской части;
  • причинение вреда имуществу/служащим воинской части;
  • нахождение на службе в состоянии алкогольного или другого опьянения;
  • нарушение ПДД или правил управлением автомобилем/прочей техникой;
  • бездействие командующего лица по предотвращению проступков подчиненными.

Дисциплинарными наказаниями за нарушение воинских правил могут служить такие:

  • выговор или строгий выговор;
  • лишение нагрудного знака;
  • лишение увольнения;
  • увольнение со службы до окончания действия контракта;
  • предупреждение;
  • понижение в должности;
  • отчисление из военного учебного заведения, со сборов;
  • дисциплинарный арест на 45 или дольше суток.

Наказания госслужащих кардинально не отличаются от общепринятых. Тем не менее, ТК РФ учитывает Закон о государственной службе № 79-ФЗ, который предусматривает увеличение мер ответственности служащего в несколько раз, поскольку статус госисполнителя требует соблюдения ограничений/запретов, антикоррупционного законодательства.

Статья 57 Федерального закона описывает четыре типа дисциплинарных взысканий, которые налагаются на государственных служащих. К ним относятся:

  • выговор;
  • замечание;
  • увольнение;
  • предупреждение.

Причиной к наказанию может быть не только опоздание или прогул, но также невыполнение должностных обязанностей либо ненадлежащее их осуществление. Единственным условием является то, что все обязанности лица предварительно должны быть оговорены в должностной инструкции и согласованы с наемным работником под подпись.

  • неоднократное невыполнение должностных обязательств без уважительной причины;
  • однократное грубое нарушение должностных обязанностей (прогул, алкогольное или другое опьянение на рабочем месте, разглашение секретных сведений, хищение чужого имущества, растрата средств, пр.);
  • принятие гражданским служащим, работающим в категории «руководители», необоснованного решения, которое повлекло нарушение сохранности имущества, нанесение ущерба имуществу, его неправомерное использование, пр.;
  • однократное серьезное нарушение гражданским служащим, работающим в категории «руководители», своих должностных обязанностей, что повлекло причинение вреда госоргану или нарушение законодательства РФ.

Привлечение к дисциплинарному наказанию представляет собой последовательную процедуру, которая состоит из нескольких этапов. К ним относятся:

  1. Составление документа, свидетельствующего об обнаружении проступка (докладная, акт, пр.).
  2. Затребование от виновника письменного объяснения с указаниями причины своего поступка. Если руководитель получает отказ или работник не подает документа в течение 2 суток, этот факт фиксируется посредством специального акта.
  3. Наниматель выносит решение о виновности и выбирает меру наказания в отношении сотрудника, который совершил проступок. Для этого оцениваются все имеющиеся материалы, учитывают обстоятельства, которые могут смягчить вину. Нехватка доказательных материалов не дает права руководителю на применение любого дисциплинарного взыскания.
  4. Создание приказа на вынесение и последующее исполнение наказания. За один проступок сотруднику может дано лишь одно дисциплинарное наказание.

Приказ о наказании

а)
работникам, занятым на работах с вредными
и (или) опасными условиями труда;

б)
за особый характер работы;

в)
работникам с ненормированным рабочим
днем;

Начальник орет на подчиненного

3)
отпуск без сохранения заработной платы;

а)
отпуск по беременности и родам;

б)
отпуск по уходу за ребенком;

в)
отпуск работникам, усыновившим ребенка;

Предлагаем ознакомиться:  Как оплатить госпошлину при взыскании алиментов на ребенка

г)
отпуск в связи с обучением в учебных
заведениях.

Продолжительность
ежегодных основного и до полнительных
оплачиваемых отпусков работников
исчисляется в календарных днях и
максимальным пределом не ограничивается.
Нерабочие праздничные дни, приходящиеся
на период ежегодного основного или
ежегодного дополнительного оплачиваемого
отпуска, в число календарных дней отпуска
не включаются и не оплачиваются.

а)
лицам моложе 18 лет – 31 календарный день
в удобное для них время;

б)
учителям, преподавателям средних и
высших образовательных учреждений,
научным сотрудникам НИИ и работникам
некоторых детских учреждений – до 48
рабочих дней;

в)
государственным служащим – не менее
30 календарных дней. Цель удлиненных
основных отпусков – гарантировать
работникам более длительный отдых с
учетом возраста, характера и интенсивности
работы, других обстоятельств.

Увольнение мужчины

Возможность
предоставления работнику отпуска без
сохранения заработной платы зависит
от уважительности причин, которые он
называет в заявлении в обоснование
своей просьбы. При этом продолжительность
отпуска без сохранения заработной платы
определяется соглашением сторон.

Статья
124. Продление или перенесение ежегодного
оплачиваемого отпуска

временной
нетрудоспособности работника;

исполнения
работником во время ежегодного
оплачиваемого отпуска государственных
обязанностей, если для этого трудовым
законодательством предусмотрено
освобождение от работы;

в
других случаях, предусмотренных трудовым
законодательством, локальными нормативными
актами.

Если
работнику своевременно не была произведена
оплата за время ежегодного оплачиваемого
отпуска либо работник был предупрежден
о времени начала этого отпуска позднее
чем за две недели до его начала, то
работодатель по письменному заявлению
работника обязан перенести ежегодный
оплачиваемый отпуск на другой срок,
согласованный с работником.

В
исключительных случаях, когда
предоставление отпуска работнику в
текущем рабочем году может неблагоприятно
отразиться на нормальном ходе работы
организации, индивидуального
предпринимателя, допускается с согласия
работника перенесение отпуска на
следующий рабочий год. При этом отпуск
должен быть использован не позднее 12
месяцев после окончания того рабочего
года, за который он предоставляется.

Запрещается
непредоставление ежегодного оплачиваемого
отпуска в течение двух лет подряд, а
также непредоставление ежегодного
оплачиваемого отпуска работникам в
возрасте до восемнадцати лет и работникам,
занятым на работах с вредными и (или)
опасными условиями труда.

Статья
125. Разделение ежегодного оплачиваемого
отпуска на части. Отзыв из отпуска

По
соглашению между работником и работодателем
ежегодный оплачиваемый отпуск может
быть разделен на части. При этом хотя
бы одна из частей этого отпуска должна
быть не менее 14 календарных дней.

Отзыв
работника из отпуска допускается только
с его согласия. Неиспользованная в связи
с этим часть отпуска должна быть
предоставлена по выбору работника в
удобное для него время в течение текущего
рабочего года или присоединена к отпуску
за следующий рабочий год.

Не
допускается отзыв из отпуска работников
в возрасте до восемнадцати лет, беременных
женщин и работников, занятых на работах
с вредными и (или) опасными условиями
труда.

Порядок
предоставления ежегодных оплачиваемых
отпусков. Замена ежегодного оплачиваемого
отпуска денежной компенсации. Отпуск
без сохранения заработной платы.

Статья
122. Порядок предоставления ежегодных
оплачиваемых отпусков

Оплачиваемый
отпуск должен предоставляться работнику
ежегодно.

Право
на использование отпуска за первый год
работы возникает у работника по истечении
шести месяцев его непрерывной работы
у данного работодателя. По соглашению
сторон оплачиваемый отпуск работнику
может быть предоставлен и до истечения
шести месяцев.

женщинам
— перед отпуском по беременности и родам
или непосредственно после него;

работникам
в возрасте до восемнадцати лет;

работникам,
усыновившим ребенка (детей) в возрасте
до трех месяцев;

в
других случаях, предусмотренных
федеральными законами.

Отпуск
за второй и последующие годы работы
может предоставляться в любое время
рабочего года в соответствии с очередностью
предоставления ежегодных оплачиваемых
отпусков, установленной у данного
работодателя.

Статья
126. Замена ежегодного оплачиваемого
отпуска денежной компенсацией

Часть
ежегодного оплачиваемого отпуска,
превышающая 28 календарных дней, по
письменному заявлению работника может
быть заменена денежной компенсацией.

При
суммировании ежегодных оплачиваемых
отпусков или перенесении ежегодного
оплачиваемого отпуска на следующий
рабочий год денежной компенсацией могут
быть заменены часть каждого ежегодного
оплачиваемого отпуска, превышающая 28
календарных дней, или любое количество
дней из этой части.

Не
допускается замена денежной компенсацией
ежегодного основного оплачиваемого
отпуска и ежегодных дополнительных
оплачиваемых отпусков беременным
женщинам и работникам в возрасте до
восемнадцати лет, а также ежегодного
дополнительного оплачиваемого отпуска
работникам, занятым на работах с вредными
и (или) опасными условиями труда, за
работу в соответствующих условиях (за
исключением выплаты денежной компенсации
за неиспользованный отпуск при
увольнении).

Статья
128. Отпуск без сохранения заработной
платы

По
семейным обстоятельствам и другим
уважительным причинам работнику по его
письменному заявлению может быть
предоставлен отпуск без сохранения
заработной платы, продолжительность
которого определяется по соглашению
между работником и работодателем.

участникам
Великой Отечественной войны — до 35
календарных дней в году;

работающим
пенсионерам по старости (по возрасту)
— до 14 календарных дней в году;

родителям
и женам (мужьям) военнослужащих, погибших
или умерших вследствие ранения, контузии
или увечья, полученных при исполнении
обязанностей военной службы, либо
вследствие заболевания, связанного с
прохождением военной службы, — до 14
календарных дней в году;

работающим
инвалидам — до 60 календарных дней в году;

работникам
в случаях рождения ребенка, регистрации
брака, смерти близких родственников —
до пяти календарных дней;

Мужчина пишет

в
других случаях, предусмотренных настоящим
Кодексом, иными федеральными законами
либо коллективным договором.

Дисциплинарные взыскания: общая характеристика

Этот период может быть продлен до двух лет только в случае проведения на предприятии комплексной ревизии финансово-хозяйственной деятельности либо аудиторской проверки. Снятие дисциплинарного взыскания Если на протяжении одного года после вынесения взыскания работник добросовестно исполняет свои обязанности и повторно не привлекается к дисциплинарной ответственности, взыскание автоматически снимается, а нарушитель считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Нарушитель и сам может инициировать снятие взыскания, лично обратившись с такой просьбой к нанимателю. При принятии соответствующего решения должен составляться приказ о снятии дисциплинарного взыскания.

Образец его можно посмотреть здесь.Какие-либо нарушения, допущенные работником, не входящие в перечень возможных причин для наложения дисциплинарного взыскания, не могут стать основанием для применения наказания. За один проступок возможно наложение только одного дисциплинарного взыскания. Дисциплинарные взыскания бывают общими и специальными.

Некоторые факты При досрочном освобождении сотрудника от взыскания, работодателю необходимо подкрепить и оформить приказ «о снятии взыскания», а работнику нужно ознакомиться с ним и поставить свою подпись. Форму приказа организация может составить самостоятельно.

Общие дисциплинарные взыскания, согласно ст.Порядок наложения дисциплинарного взыскания начинается непосредственно с самого расследования инцидента и заканчивается штрафом, выговором или даже увольнением. В некоторых случаях применяются все три типа наказания, если провинность была уж слишком серьезной.

Это наиболее распространенные разновидности. Но следует отметить, что они не единственные. В зависимости от ситуации может быть принято решение о применении наказания другого типа.

Оно должно не противоречить законодательству. Понятие дисциплинарного взыскания Для того чтобы лучше разбираться в проблеме, нужно четко понимать, что она собой представляет. О том, какие бывают виды и порядок наложения дисциплинарного взыскания, более подробно будет рассказано ниже, а в данном пункте следует остановиться на самом понятии с точки зрения правоотношений. Так, главными субъектами являются непосредственно работник и его работодатель.

Федеральным
законом от
28 декабря 2013 г. N 421-ФЗ статья 117
настоящего Кодекса изложена в новой
редакции, вступающей
в силу с
1 января 2014 г.

Рука мужчины

См.
текст статьи в предыдущей редакции

Статья 117.
Ежегодный дополнительный оплачиваемый
отпуск работникам, занятым на работах
с вредными и (или) опасными условиями
труда

Федеральным
законом от
30 июня 2006 г. N 90-ФЗ в статью 120
настоящего Кодекса внесены
изменения, вступающие
в силу по
истечении 90 дней после дня официального
опубликования названного
Федерального закона

Статья
120. Исчисление
продолжительности ежегодных оплачиваемых
отпусков

Ссылка на основную публикацию
Adblock detector