Увольнение за прогул: статья, процедура, пошаговая схема

Что является фактом отсутствия на рабочем месте{q}

У прогула есть правовое определение. Трудовой Кодекс России определяет прогул, как отсутствие на рабочем месте без уважительной причины. Если причина есть, сотрудник доказывает ее, тогда прогул не является серьезным правонарушением.

Критерии, квалифицирующие пропуск работы:

  • уход с рабочего места больше, чем на 4 часа;
  • отсутствие уважительной, доказательной причины;
  • определенная давность проступка.

Важен также период, когда сотрудник не явился. У него должна быть обозначенная рабочая смена. Доработки и отработки рассматриваются отдельно.

Продолжительность смены регулируется трудовым договором. Руководитель не имеет права самостоятельно влиять на продолжительность смены.

Работа обязана выполняться согласно трудовому договору. Ее качество никак не влияет на продолжительность: работник обязан приходить на рабочее место, соблюдая дисциплинарные правила. Увольнение по причине прогула обязано быть обосновано.

Только факт отсутствия работника является законным основанием для расторжения трудового договора. Руководству придется правильно определить срок отсутствия, последствия невыполнения взятых обязательств из-за прогулов.

Пропуском является фактическое отсутствие работника. Законодательство также четко регламентирует, что является рабочим местом – территория, где обязан находиться сотрудник. Ответом на вопрос станет должностная инструкция, либо трудовой или коллективный договор. Дополнительно применяются локальные акты.

Должностная инструкция определяет общие положения касательно рабочего места, а также конкретное называние цеха, секции, где обязан пребывать сотрудник. Пропуском автоматически будет засчитано отсутствие в определенной части компании, организации, предприятия.

Для общего пользования берется статья 209 Трудового Кодекса. Согласно ее положениям рабочее место – некая территория, где сотрудник имеет все возможности выполнять должностные инструкции. Прогулом будет считаться отсутствием на территории всего предприятия.

Что считается прогулом

Увольнение за прогул: статья, процедура, пошаговая схема

Для определения действия штатного сотрудника как прогул необходимо выполнение некоторых условий:

  • Не появление сотрудника организации на рабочем месте в течение длительного периода времени, а именно более 4 часов. Если явка работника произошла в течение 4 часов после начала рабочего дня, то это считается опозданием.

  • Уход с рабочего места без разрешения и до окончания смены, если не было документально оформлено увольнение.

  • Самоличное определение работником времени ухода в отпуск, без издания приказа.

  • Отсутствие обоснованных причин допущенного проступка.

  • Правильное документальное оформление нарушения трудовой дисциплины.

Прогулы по трудовому законодательству делятся на две категории:

  • Кратковременные прогулы, которые обычно не длятся более одного дня.

  • Долговременные прогулы. При такой неявке сотрудника работодатель обычно не знает, где сотрудник и почему его нет на работе.

Как правильно рассчитывается время отсутствия на рабочем месте{q}

Отработка определенного времени – главный критерий, определяющий трудовую деятельность. Сотрудник приходит на рабочее место и через некий промежуток времени вправе покинуть рабочее место. Общие нормы законодательства определяют, что прогулами считаются пропуски больше, чем на 4 часа.

Если пропуск меньше, чем 4 часа, официально он не считается прогулом. Уволить сотрудника нельзя, даже при желании руководства. Начальство вправе применить любые дисциплинарные наказания – выговор, штраф, но не разорвать трудовой договор.

Четырехчасовой период – лазейка. Ею пользуются недобросовестные работники. Им легче выплатить штраф, но не лишиться занимаемой должности. Единственный выход для работодателя, суммировать выговоры, дисциплинарные наказания, чтобы в дальнейшем уволить недобросовестного работника.

Статья 108 Трудового Кодекса обозначает общие положения устройства рабочего процесса. Пропуск отведенного рабочего времени исключает обеды и законные перерывы. Если пропуск совпадает с обедом, его длительность отнимается.

Увольнение за прогул: статья, процедура, пошаговая схема

Общий пропуск исключает дополнительные перерывы. Полученное время сравнивается с установленной четырехчасовой нормой. Перерывы, обеды – дополнительные лазейки прогульщиков.

С наступлением новой смены, старые прогулы аннулируются, если по ним не было дисциплинарных взысканий. Если у сотрудника ненормированный рабочий день, учитывается специфика официального графика.

Как проводится суммирование:

  • первый пропуск с утра – 30 минут;
  • к нему суммируется пропуск в обед – 2 часа, минус 1 час законного обеда;
  • общий пропуск за смену составляет 1,5 часа: ниже установленной законодательством нормы.

Руководство принимает решение, как поступить с полуторачасовым пропуском. Если отсутствие на работе превышает установленную норму хотя бы на 10 минут, работнику грозит увольнение – у работодателя есть весомые, законные причины оформить приказ увольнения.

Неуважительные причины отсутствия сотрудника на рабочем месте

Уважительные причины определяются законодательством и трудовым договором. Любая ситуация рассматривается индивидуально.

Единой нормы уважительности причины отсутствия нет – есть случаи, когда прогул не зависел от работника, когда он физические не сумел прибыть на работу. Воля сотрудника является решающей.

Другой случай, если наемный сотрудник целенаправленно проигнорировал устав организации. Его причины автоматически признаются неуважительными.

Какой уважительный случай станет весомым аргументом:

  1. Болезнь, тяжелое состояние здоровья. Причина также касается близких родственников, детей, зависимых от сотрудника людей.
  2. Смерть родственника.
  3. Чрезвычайная ситуация.
  4. Авария, любое происшествие, мешающее добраться на работу.
  5. Другие, нетипичные причины.

Главное условие – как только ситуация прекращает быть актуальной, сотрудник появляется в компании. Он объясняет причины неявки. Словесные объяснения – самые бесполезные, неубедительные.

Неявка по предварительному уведомлению начальства не является прогулом. Если сотрудник заранее предупреждает о возникновении определенных причин, препятствующих выполнению прямых обязанностей, он не обязан доказывать их в будущем. Доказательства требуются, если руководство ставит под сомнения причину, но уже после неявки.

Предлагаем ознакомиться:  Срок действия страховки ОСАГО после окончания

Устного разрешения руководства недостаточно, чтобы защитить себя. Сотруднику лучше заручиться письменным разрешением. Начальство также часто проявляет себя недобросовестно, используя лазейку с устными разрешениями. Письменное подтверждение всегда послужит самой весомой причиной разрешенной заранее неявки.

К уважительным причинам относится отсутствие сотрудника на работе по независящим от него обстоятельствам, которые не считаются прогулом, а именно:

  • Оформление листка нетрудоспособности по причине болезни самого работника, а также по уходу за больными детьми или нетрудоспособными членами семьи.

  • Устранение аварийных ситуаций по месту жительства сотрудника.

  • Принятие участия в судебных заседаниях в качестве присяжного или в различных оперативно-следственных операциях в качестве свидетеля. Подтверждается повесткой или иным документом, выданным судебным органом.

  • Похороны умерших родственников.

  • Дорожно-транспортные происшествия на автомобильных магистралях.

  • Форс-мажорные обстоятельства у сотрудника. Например, авария, пожар, наводнение или другие неприятности. Подтверждается справками из ГИБДД, ЖЭУ или иных инстанций.

  • Ликвидация последствий стихийных катастроф.

Уважительные причины должны быть подтверждены различными оправдательными документами.

К таким оправдательным документам относятся:

  • больничный лист;

  • медицинская справка;

  • повестка из суда;

  • справка ГИБДД;

  • справка ЖЭУ.

Не считается прогулом ситуация, когда руководитель предприятия был заранее предупрежден об отсутствии работника на рабочем месте.

Увольнение за прогул: статья, процедура, пошаговая схема

При не предоставлении официальных документов, подтверждающих уважительную причину отсутствия работника, любая причина будет отнесена в разряд неуважительных причин (сотрудник может представить объяснительную, приложив оправдательные документы).

Следствием необоснованного прогула работником является применение работодателем мер, которые направлены на пресечение подобных поступков в будущем.

Пошаговая процедура увольнения за прогул

Другой случай – прогул был, он доказан, руководство приняло решение запустить процесс увольнение прогульщика. Инициатива полностью исходит от начальства.

Первый этап процесса – выявление и подтверждение прогула. Увольнение следует, как второй этап. Процессуальные формальности должны быть соблюдены в полной мере, иначе уволенное лицо вправе написать и подать исковое заявление. Длительные судебные разбирательства дорого обойдутся компании.

Порядок законных действий:

  1. Первично оформляется акт совершенного прогула. Составленный документ является законным, внесенным в общий реестр документации компании. Для оформления акта понадобится присутствие 2-3 непредвзятых свидетелей. Альтернативный вариант – руководитель подает докладную проступка. Докладная направляется вышестоящему руководству.
  2. Законодательно руководитель обязан запросить объяснительную. Сотрудник вправе оправдаться, представить доказательства, принести доводы. Записка обязательно составляется в письменном виде. Устные объяснения не имеют юридической силы, не используются в суде, если сотрудник подает исковое заявление. Срок написания объяснительной записки составляет 2 суток.
  3. Запускается процесс служебного расследования. Факт неявки установлен, сотрудник попытался внести свои доводы, поэтому начинается заключительная часть разбирательства. По факту служебного расследования составляется официальный акт. Акт также составляется, если в течение 2 суток сотрудник не принес объяснительную записку. Форма составления акта регламентируется 193 статьей Трудового Кодекса РФ.
  4. Руководитель принимает решение. Прогул предполагает дисциплинарное взыскание, а увольнение не является обязательной мерой. Любой другой вид взыскания заменяет расторжение трудового договора.

Если принимается решение уволить сотрудника, готовится соответствующий приказ. Работник обязан ознакомиться с его положениями и предписаниями. В трудовую книжку вносится запись. Сотрудник, уволенный из-за прогулов, имеет право на компенсацию за отпуск, другие выплаты, согласно договору.

Оформление увольнения работника за прогул

Наказания за прогулы без уважительных причин прописаны в Трудовом Кодексе РФ.

Увольнение за прогул: статья, процедура, пошаговая схема

В статье 193 Трудового Кодекса РФ  приведен порядок вынесения дисциплинарных взысканий.

Работодатель может наказать работника за прогул следующими действиями:

  • сделать замечание на первый раз.

  • объявить выговор за прогул на работе.

Также к работнику могут применяться денежные наказания в виде наложения штрафов или лишения премии.

Указанная статья содержит и крайнюю меру, такую как увольнение работника за прогул.

Ответственность работодателя за неправомерные действия

Работодателям всегда необходимо помнить, что они несут административную ответственность в случае нарушения порядка проведения увольнительной процедуры. Также, руководитель организации понесет ответственность, если физическое лицо, с которым был аннулирован трудовой контракт оспорит и докажет в суде, что его не было на работе по уважительным причинам.

В таком случае судебные органы не только примут решение вернуть работника на прежнее место труда, но и заставят произвести полный расчет всех положенных для работника по закону денежных сумм и оплату вынужденного прогула при незаконном увольнении.

Работодатель также должен будет начислить и заплатить денежные средства за все те дни, которые он посчитал ранее, как прогул.

Таким образом, процедура прекращения деловых отношений с прогульщиком, довольно непростая и имеет множество особенностей. Однако если внимательно прочитать рекомендации данной статьи и учесть их при увольнении, то этот процесс станет значительно легче. Желаем успехов!

Длительное отсутствие является отдельным видом нарушения рабочих отношений. Пошаговая инструкция увольнения имеет определенные отличия. Акт составляется на момент последнего прогула, также данные вносятся в учет рабочего времени.

Сотруднику отправляется уведомление – он обязан явиться на работу, принести письменные объяснения. Уведомление направляется по фактическому месту проживания прогульщика, по месту прописки.

Руководитель обязан предпринять всевозможные меры, чтобы понять причину пропусков. Этап необязательный, но он дает руководству преимущества, особенно для судебных разбирательств. Сотрудники отдела кадров вправе совершать звонки родственникам, близким людям работника – контактные данные из анкеты. Дополнительный акт также составляется.

Игнорирование просьб заканчивается запуском процесса увольнения. Сотрудник вправе ознакомиться с приказом или проигнорировать его. Информация вносится в трудовую книжку, дальше проводится стандартный расчет последних выплат. Работник получает новое уведомление – он одолжен забрать трудовую книжку, выплаты.

Предлагаем ознакомиться:  Как встать на биржу труда после увольнения по собственному желанию

Срок взыскания за прогулы составляет 1 месяц. Руководству лучше быстро провести процедуры уведомления и расчета прогульщика. Письменная форма уведомления подкрепляется телеграммами, звонками.

Ежедневный акт является дополнительной страховой компанией. Отметки журнала прихода-ухода сотрудников служат дополнительной доказательной базой.

Категория физических лиц, не подлежащая увольнению из-за отсутствия на работе

Заполнение трудовой книжки является заключительным этапом. В нее вносится статья увольнения, норма, приведенная в исполнение.

Организация обязуется выдать трудовую в последний рабочий день. Проверка книжки – важный этап увольнения. Руководство компании часто указывает другую причину увольнения.

1.Утверждение акта о совершенном прогуле.

В акте следует указать дату и время отсутствия сотрудника на рабочем месте. При этом дата акта должна соответствовать дате, когда произошло нарушение.

Время отсутствия работника рассчитывается, исключая обеденный перерыв. Составляется акт в произвольной форме и заверяется подписями трех свидетелей. После этого акт о прогуле вручается работнику для ознакомления по приходу его в организацию.

2. Отражение прогула в табеле учета рабочего времени.

увольнение за прогул

3. Взятие у нарушителя трудовой дисциплины объяснения за допущенный проступок.

Работодатель должен запросить у сотрудника организации объяснений. После вручения уведомления, работнику дается два дня на предоставление объяснительной записки в письменном виде.

4. Составление руководителем сотрудника докладной записки.

Документ составляется в произвольной форме.

5. Утверждение приказа об увольнении работника за прогул.

Приказ об увольнении работника за прогул должен включать дату прекращения трудового договора и ссылку на документацию, доказывающую что нарушение было совершено. В течение трех суток с приказом должен ознакомиться увольняемый, если он против и отказывается его заверять, это никак не препятствует увольнению. Во время отказа от подписи также составляется акт отказа, который подписывается кадровиком и тремя свидетелями.

6. Регистрация приказа об увольнении работника за прогул в журнале по личному составу.

7. Оформление расчетного листа

8. Запись о прекращении трудовых отношений отмечается в личном деле сотрудника.

9. Внесение записи об увольнении работника в трудовую книжку. В трудовой книжке делается запись о расторжении трудового договора и указывается причина увольнения.

Запись в трудовой книжке об увольнении за прогул производится со ссылкой на подпункт «а» пункта 6 статьи 81 Трудового Кодекса РФ.

10. Выдача трудовой книжки на руки работнику организации. Трудовая книжка выдается в день увольнения.

11. Расчет с работником в последний день увольнения. Сотруднику выплачиваются все положенные ему средства на основании статьи 140 и 84.1 Трудового Кодекса РФ, где прописан порядок выплат увольняемому работнику всех причитающихся сумм.

Для того чтобы работодатели могли прийти к четкому понимаю того, что же можно считать прогулом и не предъявляли безосновательных обвинений к своим сотрудникам, рекомендуем ознакомиться с 81 статьей Трудового кодекса Российской Федерации.

Итак, можно ли уволить за прогул без объяснительной{q}

В соответствии с установками шестого пункта данного законодательного акта, руководитель имеет право разорвать деловые отношения по собственной инициативе, если физическое лицо без каких-либо предупреждений не находилось на своем рабочем месте на протяжении временного промежутка равного четырем часам и более, либо отсутствовало весь рабочий день.

То есть, если сотрудник, не имея уважительных причин относительно своего отсутствия, не выходит на смену или же не находится на своем рабочем месте больше, чем четыре часа, то этот факт можно считать достаточно весомым аргументом для аннуляции действия трудового соглашения по статье за прогул.

Однако для того чтобы зафиксировать факт прогула определенного физического лица, необходимо понимать, что подразумевается под понятием рабочего места.

В связи с этим отметим, что составляющая часть пространства определенного предприятия, предназначенная конкретному сотруднику для выполнения его непосредственных обязанностей и оснащенная всем необходимым оборудованием, которое необходимо для выполнения трудовых функций называется рабочим местом.

ВАЖНАЯ ИНФОРМАЦИЯ! Если работодатель не может связаться длительное время с пропавшим работником, и выяснить, по какой причине его нет на рабочем месте, то увольнение сотрудника за прогулы без уважительной причины работника будет законным.

Однако предварительно нужно учесть требования 42 статьи Трудового кодекса, которая дает регламент относительно того, какие действия и условия должны быть выполнены, чтобы судебные органы признали физическое лицо безвестно отсутствующим.

Статья 42. Порядок разработки проекта коллективного договора и заключения коллективного договора

Порядок разработки проекта коллективного договора и заключения коллективного договора определяется сторонами в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

У многих сотрудников автоматически возникает вопрос, касающийся того, сколько прогулов нужно для увольнения и при этом оставаться на своем рабочем месте. Руководитель любой организации может произвести увольнение за отсутствие на рабочем месте, который отсутствовал всего лишь 1 раз без уважительного объяснения данного поступка.

Однако это всего лишь право работодателя, но не его обязанность. В связи с этим фактом, каждый руководитель решает на свое усмотрение, за сколько прогулов увольнять сотрудника.

увольнение за прогул

Зачастую в случае однократного отсутствия, применяется более мягкое дисциплинарное наказание, а если прогулы плавно перетекают в систематические, то это уже считается грубым нарушением и, как правило, заканчивается увольнением за длительные прогулы.

Перед тем, как наказывать определенного сотрудника за совершение дисциплинарного нарушения, в данном случае отсутствия на рабочем месте, работодатель должен разобраться, к какой категории принадлежит этот работник.

Предлагаем ознакомиться:  Увольнение за грубое нарушение служебной дисциплины

Поскольку действующими законодательными актами принято, что разрывать трудовые отношения по причине прогулов нельзя со следующими группами физических лиц:

  • беременными работницами.

    Статья номер 261, расположенная в Трудовом кодексе, которая информирует о существующих гарантиях для беременных сотрудниц, говорит о том, что если уволенная за прогулы женщина находилась на тот момент времени в положении, но не знала об этом, то расторжение трудового соглашения признается неправомерным и руководитель должен вернуть женщину обратно на работу.

  • Физические лица, которые официально трудятся в организации, но не достигли возраста восемнадцати лет.

    Для того чтобы применить дисциплинарное наказание в виде увольнения для данной категории работников, потребуется наличие документов, содержащих согласие со стороны инспекции труда и со стороны совета, специализирующегося по делам несовершеннолетних. Данный факт подтверждает 269 статья Трудового кодекса.

    Статья 269. Дополнительные гарантии работникам в возрасте до восемнадцати лет при расторжении трудового договора

    Расторжение трудового договора с работниками в возрасте до восемнадцати лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

  • Работники, которые не находятся на рабочем месте в связи с неудовлетворительным состоянием здоровья. А также сотрудники, ушедшие в положенный им по закону отпуск.

В первую очередь работодателям следует не только понимать, что в жизни могут случаться непредвиденные обстоятельства, вынуждающие сотрудника не приходить на работу, но и идти ему навстречу в подобных случаях.

Как избежать увольнения за прогул{q} Необходимо отметить, что нельзя произвести процедуру увольнения отсутствующего работника длительное время, аргументируя этот факт прогулом, если работника не было по следующим причинам:

  1. плохое самочувствие, болезнь или плановый медосмотр. Все причины, связанные с проблемами со здоровьем, причем не только самого сотрудника, но и его близких родственников, принято считать уважительными.
  2. Природные явления, имеющие чрезвычайный характер и мешающие осуществлению привычной деятельности населения и в некоторых случаях даже угрожающие здоровью людей.
  3. Опоздание на работу или же просто не выход на полную рабочую смену, связанное с транспортными средствами. Это может быть поломка собственного автомобиля, отмена плановых маршрутов общественного транспорта, а также его отсутствие в связи с непредвиденными погодными условиями.
  4. Если физическое лицо вынуждено предпринимать действия по спасению. Например, спасение людей от пожара. Также, если имущества вашего сотрудника находится под угрозой, и он принимает решение не выходить на работу, а спасать его, то это не считается прогулом.
  5. Если руководитель, не получив от сотрудника документ, дающий согласие перевести его на новое рабочее место, все-таки произвел это действие, а работник в свою очередь не появился на новой работе.

Некоторые вышеперечисленные случаи, должны быть подтверждены документально.

Взяв справку от врача, если сотрудник или его родственники болеют, документ из службы техобслуживания, если работника не было в связи с поломкой личного транспорта, или же справку из милиции, подтверждающую, что физическое лицо стало свидетелем уголовного дела, а также любые другие документы, то при предоставлении их работодателю у него не будет никаких оснований приписать вам факт прогула.

Однако могут произойти некоторые обстоятельства, которые нельзя удостоверить документально. В таких случаях руководитель остается только верить вам либо показаниям свидетелей на слово.

Оформление увольнения работника за прогул

Документ факта прогула – основной бланк для подтверждения нарушения. Докладная является своеобразной вариацией акта. По факту рассмотрения первичного документа, запускается служебное расследование. Следующее документальное подтверждение – объяснительная. Документ не всегда удается прикрепить к основному пакету, если сотрудник отказывается разъяснять причины проступка.

увольнение за прогул

Уведомление сотрудника является промежуточным документом. Его копия остается в личном деле прогульщика.

Когда завершается расследование, принимается решение о взыскании. Приказ составляется по образцу: указывается дисциплинарная норма. Вместо приказа наказания составляется приказ увольнения, если прогулы систематичные или работник больше не приходит на работу.

Заключительный документ – приказ увольнения. Он составляется по единому образцу. Приказ также составляется, если больничный или другой лист был поддельным и не прошел дополнительную проверку.

Мера дисциплинарного взыскания к правонарушителю не применяются. Если в течение 3 дней прогульщик отказывается подтверждать приказ, составляется последний дополнительный акт отказа.

Соблюдение временных периодов

Соблюдение норм оформления документации требует соблюдения временных ограничений. После неявки прогульщика руководству предоставляется месяц, чтобы запустить процесс дисциплинарного взыскания.

увольнение за прогул

Прерывание единых сроков возможно, если возникают нетипичные обстоятельства. Они никак не зависят от сторон: болезнь, отпуск, чрезвычайные ситуации. Законодательно срок продлевается на 6 месяцев. После любые взыскания противозаконные.

Дата увольнения

Дату расторжения трудового договора регламентирует 84 статья Трудового Кодекса. Последний отработанный день прогульщика становится его последним днем выполнения обязательств перед организацией.

Если руководство решило принять сотрудника обратно, выписав только наказание, процедура исключает увольнение: рабочий график продолжается со дня восстановления в должности.

День объяснительной также часто является последним рабочим днем. Общие условия зависят от трудового договора.

Особые случаи увольнения за прогул

Признаки прогула еще не является доказательством нарушения рабочего порядка. Если сотрудник отказался приходить на работу в выходной, официальный отгул, тогда его права защищены законодательством – начальство не вправе инициировать процесс увольнения.

https://www.youtube.com/watch{q}v=CHRHVZSzIuU

Сотрудник, проходящий восстановление после аварии, чрезвычайного случая также не обязан приступать к обязанностям. Особенные случаи необходимо правильно оформлять, составляя соответствующие акты.

Ссылка на основную публикацию
Adblock detector