Работник восстановлен на работе по решению суда

Основание для восстановления.

У работника, который считает, что его уволили незаконно (вне зависимости от основания, пусть оно и установлено трудовым законодательством), есть несколько вариантов действий:

  1. Обжаловать увольнение в ГИТ. На основании обращения работника инспекция может провести внеплановую проверку и при установлении факта нарушения выдать работодателю обязательное для исполнения предписание (например, об отмене приказа об увольнении) и привлечь виновных лиц к административной ответственности (ч. 1 ст. 353, абз. 2, 15 ст. 356, ст. 360 ТК РФ).

  2. Обратиться с заявлением (жалобой) о нарушении законодательства в прокуратуру. По результатам проверки прокурор вправе внести представление об устранении выявленных нарушений, возбудить производство об административном правонарушении. Кроме этого, прокурор может обратиться в суд с заявлением в защиту прав уволенного работника или вступить в судебный процесс и дать заключение по делам о восстановлении на работе (п. 1, 4 ст. 10, п. 2, 3 ст. 22, п. 1 ст. 24, п. 1 ст. 25, п. 1– 4 ст. 27, п. 3 ст. 35 Закона от 17.01.1992 № 2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации»).

  3. Обратиться в суд с исковыми требованиями о восстановлении на работе либо изменении даты и формулировки причины увольнения, о взыскании заработка за время вынужденного прогула, возмещении морального вреда. Эти споры рассматриваются в порядке искового производства районными судами по месту жительства работника, либо по адресу работодателя, либо по месту исполнения трудового договора, если таковое в нем указано. Заявление подается в течение одного месяца со дня вручения работнику копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ч. 2 ст. 391, ч. 1 ст. 392, ст. 394 ТК РФ, ст. 24, 28, ч. 2, 6.3, 9 ст. 29 ГПК РФ).

Для работодателя основанием для восстановления работника в прежней должности является решение суда. Такое решение должно быть исполнено немедленно (ч. 1 ст. 394, ст. 396 ТК РФ). Поэтому исполнительный лист по данному решению выдается работнику еще до вступления решения суда в законную силу (абз. 4 ст. 211 и абз. 1 ч. 1 ст. 428 ГПК РФ, ст. 396 ТК РФ).

Согласно статье 106 действующего ФЗ от 02.10.2007 N 229-ФЗ «Об исполнительном производстве» необходимым условием для восстановления на рабочем месте определенного сотрудника является допуск его к выполнению трудовых обязанностей и отмена изданного ранее приказа о его увольнении.

Образец иска о восстановлении на рабочем месте.

Алгоритм

Чтобы восстановить работника, работодателю в первую очередь необходимо осуществить отмену приказа об увольнении сотрудника.

Работник восстановлен на работе по решению суда

Приказ о восстановлении в должности появляется на основании судебного вердикта.

Осуществить отмену приказа об увольнении можно путем создания нового приказа, где обязательно должны быть указаны:

  • причина, объясняющая отмену приказа об увольнении сотрудника;
  • реквизиты, присвоенные судебному решению.

Однако в подавляющем большинстве случаев работодатели предпочитают издавать такой приказ о восстановлении сотрудника на рабочем месте, для которого не определена строгая форма, что, как следствие, позволяет им издать данный приказ в свободной форме, разработанной собственными усилиями. Как правило, он включает в себя:

  • Ф.И.О. восстанавливаемого сотрудника;
  • основание восстановления сотрудника;
  • должность, на которую данный сотрудник восстанавливается;
  • дата восстановления.

Бывают случаи, когда такой приказ необходимо издать после того, как вступит в силу решение суда, основным требованием которого является восстановление сотрудника в должности.

На основании вынесенного судом решения в приказе рекомендуется указать следующие сведения:

  • срок вынужденного прогула;
  • размер средних заработных отчислений, которые необходимо выплатить сотруднику за период, равный по длительности сроку вынужденного прогула;
  • размер компенсации морального ущерба, определенного судом.

Приказ, отменяющий приказ об увольнении, обязательно нужно предоставить для ознакомления восстанавливаемому сотруднику под роспись.

Если сотрудник отказывается подписывать данный документ, то осуществляется составление соответствующего акта.

Может возникнуть ситуация, при которой восстановленный работник не изъявит желания приступить к своим обязанностям. В таком случае работодателю разрешается стать инициатором процесса увольнения данного сотрудника по причине прогула. Порядок данной процедуры предусматривают ст. 192 и ст. 193 российского Трудового кодекса.

Работодателю необходимо составить сопутствующий акт и в табель рабочего времени внести пометки в виде кодов «НН» или «30», что в дальнейшем позволит доказать факт отсутствия данного сотрудника на рабочем месте документально.

Необходимо отметить, что применить взыскание к работнику нельзя без получения от него письменного объяснения касательно его отсутствия на рабочем месте. Игнорировать данный аспект нельзя во избежание нарушения закона, поскольку он предусмотрен ч. 1 ст. 193, ТК РФ.

В ситуации, когда работник замещает должность восстановленного сотрудника, его необходимо перевести на другую должность. Данное положение закреплено в п. 10 ст. 77 и п. 2 ч. 1 ст. 83, Трудового кодекса.

Работник, занимающий пост восстанавливаемого сотрудника, должен дать письменное согласие на данное решение. В ч. 3 ст. 178, ТК РФ отмечается, что если он отказывается от перевода на другое место, то работодатель может прибегнуть к расторжению трудового договора, после чего осуществляется выплата данному работнику выходного пособия, размер которого будет равен его среднему двухнедельному заработку.

Поскольку восстановление работника в организации подразумевает его возврат к выполняемым ранее функциям, прописанным в трудовом соглашении, необходимо наличие данной должности в штатном расписании.

Если на момент восстановления сотрудника такой должности по определенным причинам нет, то работодатель обязан, либо ввести сопутствующие поправки в штатное расписание, либо создать новое с нуля, что также фиксируется в приказе. Игнорирование данного момента может повлечь за собой административное наказание согласно ст. 5.27 КоАП РФ.

Предлагаем ознакомиться:  Как взыскать с соседа за залив квартиры из-за лопнувшего стояка отопления

В российском законодательстве не определены понятия «за штатом» или «вне штата». Работодатель должен самостоятельно вводить должность, на которую восстанавливается сотрудник.

Образец приказа о восстановлении на рабочем месте сотрудника.

Распространенные ошибки при увольнении.

Причины восстановления работника, как правило, связаны с нарушением работодателем процедуры увольнения.

Например, при увольнении по желанию работника увольнение признают незаконным, если работник докажет, что работодатель вынудил его написать заявление на увольнение, либо если работодатель по своей инициативе уволил работника до окончания срока уведомления об увольнении, лишив работника права на отзыв заявления на увольнение (ст. 80 ТК РФ).

Очень часто работодатели нарушают процедуры увольнения за совершение однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, по сокращению штата, за несоответствие работника занимаемой должности. То есть при увольнении по инициативе работодателя он не соблюдает процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности, уведомления работников за два месяца до сокращения, не проводит аттестацию для установления несоответствия работника занимаемой должности и т. д.

Достаточно много нарушений допускается и при оформлении прекращения трудовых отношений, установленном ст. 84.1 ТК РФ. Например, работодатель не издал приказ либо не ознакомил с ним работника под подпись, не выдал в последний рабочий день трудовую книжку, не произвел с работником расчет. Однако восстановление работника в таких случаях производят, если помимо этих нарушений допущены и другие и если работник заявляет требование о восстановлении. А работники, как правило, в таких случаях просят взыскать средний заработок за время вынужденного прогула.

Запись в трудовой книжке

Следующий этап восстановления сотрудника – отображение и закрепление данного факта в его трудовой книжке. Сначала нужно аннулировать запись о его увольнении. Сделать это можно, признав ее недействительной.

Данный факт оговорен в п. 30 Постановления от 16.04.2003 N 225 «О трудовых книжках». Согласно инструкциям по ведению трудовых книжек, зафиксированным Постановлением Министерства труда от 10.10.2003 N 69, необходимо вносить записи в следующем порядке:

  • графа 1. Порядковый номер;
  • графа 2. Дата занесения записи;
  • графа 3. Указывается, что запись за N (об увольнении) недействительна, сотрудник был восстановлен на прежней работе»;
  • графа 4. Ссылка на соответствующий приказ.

Работник может требовать копию трудовой и без данной записи.

Он прав — п. 33 Правил ведения трудовых книжек поощряет такое развитие событий.

При таком исходе на титульный лист старой трудовой книжки наносится пометка «Взамен выдан дубликат», а также обозначение серии и номера, а на новой трудовой проставляется надпись «Дубликат».

Исполнение решения суда.

Работник восстановлен на работе по решению суда

Если работодатель не выполнит решение суда по данному вопросу, то ему грозит наказание в виде штрафа по ст. 105 и ст. 106 ФЗ от 02.10.2007 N 229-ФЗ «Об исполнительном производстве» и ст. 17.15 КоАП РФ.

Сотрудник вправе осуществлять требование выплаты от работодателя своего среднего заработка за период, равный задержке исполнения работодателем постановления суда, что оговорено в ст. 396 ТК РФ, ст. 106 ФЗ от 02.10.2007 N 229-ФЗ.

Итак, если работодатель получил решение суда или исполнительный лист, он должен его сразу же исполнить.

Требование о восстановлении на работе незаконно уволенного считается фактически исполненным, если работник допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей и отменен приказ (распоряжение) об увольнении (ч. 1 ст. 106 Федерального закона от 02.10.2007 № 229-ФЗ «Об исполнительном производстве» (далее – Закон № 229-ФЗ)).

При неисполнении требований во вновь установленный срок судебный пристав-исполнитель составляет в отношении должника протокол об административном правонарушении в соответствии с КоАП РФ и устанавливает новый срок для исполнения (ст. 105 Закона № 229-ФЗ).

В случае неисполнения исполнительного документа неимущественного характера исполнительский сбор с организации составит 50 000 руб. (ст. 112 Закона № 229-ФЗ), а неисполнение работодателем требований исполнительного документа в установленный срок влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 10 000 до 20 000 руб., а на юридических лиц – от 30 000 до 50 000 руб. (ст. 17.15 КоАП РФ).

Порядок восстановления.

Рассмотрим основные шаги, которые нужно сделать при восстановлении сотрудника.

Выделяют два условия восстановления сотрудника: отмена приказа об увольнении и фактическое допущение к работе. То есть работника не нужно заново устраивать в компанию. Достаточно вернуть все на круги своя. Для отмены документа требуется издать приказ. В нем прописывается причина отмены прежнего решения. Также указывается прочая важная информация (к примеру, реквизиты судебного решения).

Существует альтернативный вариант, часто используемый работодателями, – издание дополнительного приказа, в котором прописано требование о восстановлении. В законе не оговорена форма этого документа, поэтому приказ составляется в свободной форме.

Однако в документе в любом случае должно содержаться ФИО сотрудника, основание восстановления, а также дата восстановления.

Предлагаем ознакомиться:  Бухгалтерские проводки по учету материалов

Если руководитель не издает приказ об отмене прежнего решения об увольнении, то в рассматриваемый документ включается требование об отмене. В том случае, если приказ оформляется на основании судебного решения, вступившего в силу, в нем можно прописать следующие данные:

  • продолжительность вынужденного прогула,
  • размер выплат сотруднику за пропущенные дни,
  • размер компенсации за моральный ущерб.

Важно! Если издается приказ об отмене прежнего, с ним нужно ознакомить работника под роспись. Если сотрудник отказывается от ознакомления с приказом, оформляется специальный акт.

Предполагается, что при увольнении была внесена запись в книжку. Так как решение было оспорено в суде, данная запись должна быть аннулирована. Для этого, согласно Постановлению Правительства №225, требуется признать ее недействительной. В первую графу вносится порядковый номер, во вторую – дата, в третью – указание недействительности записи.

В четвертой графе нужно сослаться на приказ, на основании которого запись аннулируется. Данный порядок аннулирования оговорен в Постановлении Минтруда №69. Работник имеет право требовать дубликат книжки без занесения недействительной записи об увольнении. В этом случае на титульной странице подлинного документа ставится отметка «Выдан дубликат». Требуется прописать его серию и номер. В новой книжке ставится отметка о том, что это дубликат.

При увольнении была внесена соответствующая запись в личную карточку. Ее также понадобится аннулировать. В законе не указан порядок признания записи недействительной. Обычно запись просто зачеркивается. В раздел 10 «Дополнительные сведения» нужно внести данные о восстановлении. Указываются реквизиты исполнительного листа.

В табеле нужно проставить отметки за период вынужденного отсутствия сотрудника. В частности, ставится цифровой и буквенный код: «22» и «ПВ». Данные нормы оговорены Постановлением Госкомстата №1.

Это общие правила, используемые при восстановлении сотрудника.

Восстановление работника оформляется приказом об отмене увольнения. Приказ лучше издать сразу, но не позднее следующего дня. Он издается в произвольной форме.

Приведем его образец.

При выходе сотрудника на работу работодатель должен обеспечить ему допуск к работе, а именно предоставить рабочее место и создать все необходимые условия для выполнения трудовых функций.

Одновременно с отменой приказа об увольнении и восстановлением сотрудника в прежней должности (а конкретно в день выхода на работу) работодателю нужно выплатить сотруднику средний заработок за все время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда в размере, определенном судом (ст. 234 ТК РФ, Определение ВС РФ от 23.04.2010 № 5-В09-159).

Если работник был уволен по сокращению штата и ему выплачивалось выходное пособие, удержать его при восстановлении не получится. При этом согласно п. 62 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

Дополнительную компенсацию при досрочном увольнении, по мнению судов, тоже можно зачесть в счет оплаты вынужденного прогула (см. Апелляционное определение ВС Республики Бурятия от 04.08.2014 по делу № 33-2490). Выплаченные отпускные зачитываются при оформлении ежегодного оплачиваемого отпуска. По соглашению между работником и работодателем работник также может внести излишние выплаты в кассу организации либо перевести на ее расчетный счет.

Запись о восстановлении работника также нужно внести в его трудовую книжку и личную карточку. Запись об увольнении в трудовой признается недействительной. Так, в графе 3 пишут «Запись за номером таким-то недействительна, восстановлена на прежней работе», а в графе 4 делают ссылку на приказ об отмене приказа об увольнении.

При наличии в трудовой книжке записи об увольнении, впоследствии признанной недействительной, по письменному заявлению работника выдается дубликат трудовой книжки без внесения в него записи, признанной недействительной. При этом в правом верхнем углу первой страницы дубликата трудовой книжки делается надпись «Дубликат», а на первой странице (титульном листе) прежней трудовой книжки – «Взамен выдан дубликат» с указанием его серии и номера (п.

Также нужно вновь заполнить книгу учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним и внести изменения в табель учета рабочего времени, для чего составляется корректирующий табель, в котором указывается время вынужденного прогула.

Если на место восстановленного работника был принят другой, его придется уволить, предварительно предложив перевод на другую должность.

Если работник согласен, оформляется перевод, если не согласен или вакантных должностей нет, – осуществляется увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (восстановление на работе сотрудника, ранее выполнявшего данную работу, по решению государственной инспекции труда или суда, с выплатой ему выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка).

Выплаты при восстановлении

При восстановлении сотрудника нужно сделать 2 категории выплат:

  • Зарплата за период вынужденного прогула. Рассчитывается на основании средней зарплаты сотрудника. Сначала находится среднесуточный доход (совокупный доход работника за текущий год делится на число дней с начала года), а затем показатель умножается на количество дней вынужденного прогула.
  • Компенсация за моральный ущерб. Выплачивается только в том случае, если сотрудник указал соответствующее требование в иске. Точный размер компенсации устанавливает суд.

Выплаты сотруднику отражаются в бухучете как зарплата. В сущности, это и есть зарплата, не полученная служащим вовремя по вине работодателя.

В первую очередь при восстановлении сотруднику выплачивается то время, которое занял вынужденный прогул, согласно ч. 2 ст. 394 ТК РФ. Величина данных отчислений фиксируется по решению суда.

Работодатель имеет возможность уменьшить сумму выплат на величину, равную размеру выходного пособия, опираясь на ч. 4 п. 62 Постановления от 17.03.2004 N 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса».

Минимизация суммы выплат восстановленному работнику в счет компенсации за неиспользованный отпуск нигде не предусмотрена, о чем важно помнить. Требование о возвращении этой суммы направляется работнику отдельно.

Предлагаем ознакомиться:  Положение о тестировании принимаемых новых работников

Производятся данные выплаты, как только издается приказ об отмене увольнения сотрудника.

Смысл мероприятий, направленных на восстановление сотрудника в должности, заключается непосредственно в исключении правовых последствий увольнения при помощи отмены соответствующего приказа, а не путем выпуска приказа, подтверждающего намерение работодателя восстановить сотрудника после того, как суд выносит сопутствующее решение.

Таким образом, данная выплата становится неотделимым элементом процесса, конечной целью которого является восстановление сотрудника.

Если решение суда о восстановлении отменили.

Оформляя восстановление работника, работодатель, тем не менее, имеет право решение суда обжаловать. В случае подачи апелляционной жалобы решение суда вступит в законную силу после ее рассмотрения судом, если обжалуемое решение не будет отменено.

При отмене решения суда о восстановлении работника на работе трудовой договор с ним расторгается на основании п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ – в связи с отменой решения суда о восстановлении на работе. Увольнение оформляется приказом по унифицированной форме Т-8, в котором делается запись о том, что работник уволен в связи с отменой решения суда о восстановлении его на работе.

В трудовой книжке делается запись об увольнении в связи с отменой решения суда о восстановлении на работе. Признавать недействительной запись о восстановлении также не нужно.

Запись об увольнении в связи с отменой решения суда о восстановлении на работе делается и в личной карточке. При этом исправлять запись о восстановлении не надо. При получении трудовой книжки работник должен расписаться в личной карточке.

В последний рабочий день выплатите сотруднику зарплату за отработанный с момента восстановления период, компенсацию за неиспользованный отпуск и иные причитающиеся суммы. Удерживать с сотрудника выплаченные за время вынужденного прогула суммы нельзя. Взыскать их можно будет только в судебном порядке.

Возражения на иск — как правильно отреагировать и что делать{q}

Восстановление на работе – одна из популярнейших тем судебных разбирательств в России. Работодатель имеет шанс выиграть суд, сели будет отталкивать от 2 главных аспектов:

  • безупречная подготовка к судебному заседанию;
  • эффективное выступление на судебном заседании.

Подготовка

Исковые заявления работника нельзя оставлять без ответа. Необходимо давать на них развернутые возражения с четкой логической структурой. Именно эти документы служат опорой для любого работодателя в суде. Еще один важный аспект – письменные доказательства.

Табель, где будут зафиксированы все прогулы сотрудника, если работодатель увольняет работника за прогул; если увольнять приходится за пьянство, то нужно предоставить соответствующие результаты медицинской экспертизы; если работника увольняют за неисполнение обязанностей или нарушение трудового соглашения, то в ход идут докладные записки.

Эти документы обязательно нужно прикладывать к возражениям.

Если сбор документов затянулся, то работодатель может направить в суд ходатайство о приложении материалов к рассматриваемому делу.

Также важно проработать не только перечень лиц, которых нужно будет вызвать в суд для дачи показаний, но и список вопросов, на которые они будут отвечать.

Если одно и то же лицо вызывают и истец, и ответчик, то необходимо предоставить истцу первенство в процессе опроса. Так сторона ответчика сможет скорректировать свои вопросы, адресованные данному лицу, отталкиваясь от его ответов на вопросы стороны истца.

Для обращения к суду истцу назначается отдельный срок. Работники часто упускают этот факт из внимания в силу своей юридической безграмотности и пропускают данный срок без каких-либо уважительных причин.

Срок данности исков по восстановлению в должности составляет ровно месяц с того момента, когда копия приказа об увольнении была выдана непосредственно работнику, однако его истечение не исключает возможности работодателя подать возражение по факту пропуска истцом обозначенного законом срока без причин, которые можно отнести к уважительным.

Данное заявление ответчику нужно подать непосредственно до судебного разбирательства.

Как результат, судья может отказать истцу в рассмотрении вопроса без исследования фактических обстоятельств, относящихся к делу, что оговорено в абз. 2 ч. 6 ст. 152 ГПК РФ.

Выступление

Имея хорошую документальную базу доказательств, работодатель может быть уверен, что половина дела выиграна. Дело остается лишь за выступлением в суде, эффективность которого зависит от грамотной подачи излагаемых фактов.

Когда свидетели, вызванные истцом, начинают рассказ о событиях определенного дня, уместно будет спросить их о деталях, например, как выглядело рабочее место, и как был одет сотрудник.

Как правило, такие вопросы помогают поставить под сомнение достоверность излагаемых свидетелем фактов или указать на предвзятость того или иного свидетеля.

Для опытного адвоката и юридически подкованного работодателя выиграть дело не составит большого труда.

https://www.youtube.com/watch{q}v=Dqegxx1xWhE

Образец отзыва на исковое заявление о признании увольнения незаконным.

Ссылка на основную публикацию
Adblock detector