Какой вид ответственности несет работодатель

Оглавление

Понятие

Что считается разглашением коммерческой тайны{q}

Только при условии выполнения этого требования будет считаться, что указанные данные действительно были конфиденциальной информацией и имеется факт их разглашения.

https://www.youtube.com/watch{q}v=w5dyXQxEEXM

нанесение на документы, которые составляют коммерческую тайну (причем как бумажные, так и электронные) соответствующей пометки;

назначение лиц, которые несут ответственность за сохранение коммерческой тайны;

принятие на предприятии отдельного документа – Положения о коммерческой тайне;

внесение в трудовые договоры с сотрудниками ответственности за разглашение коммерческой тайны;

определение круга лиц, которые могут получать доступ к конфиденциальной информации;

  • принятие мер по закрытию доступа к информации со стороны посторонних лиц.
  • Какой вид ответственности несет работодатель

    Разглашение коммерческой тайны – это любые действия или бездействие сотрудника, который имеет доступ к такой информации и передал ее в любой форме (устной, письменной, электронной) посторонним лицам без согласия на это владельца.

    Примерами могут быть:

      Продажа информации конкурентам работниками, которые имеют доступ к коммерческой тайне. По статистике, это наиболее распространенный способ получения данных соперничающими компаниями.

    Предоставление свободного доступа к информации, которая является коммерческой тайной, для посторонних (причем как умышленно, так и случайно). Это может произойти, если сотрудник бросит ценные бумаги на столе без присмотра или оставит включенный компьютер с открытыми документами такого рода, вследствие чего другие работники или посетители компании смогут ознакомиться с этой информацией.

    Излишняя болтливость сотрудника, вследствие которой он рассказывает о секретах производства посторонним – своим коллегам, родственникам, друзьям. Даже если эти действия не нанесут никакого ущерба компании, они все равно считаются разглашением.

  • Похищение важных сведений и использование их в целях получения собственной выгоды. Примером этого может быть открытие сотрудником своего дела, в котором сделки ведутся с клиентской базой работодателя.
  • При этом неважно, какой именно сотрудник виновен в разглашении – ранее уволенный или все еще работающий на предприятии.

    Даже если он перешел в другую компанию, он обязан соблюдать режим коммерческой тайны бывшего работодателя.

    Какой вид ответственности несет работодатель

    За невыполнение этого требования он также может быть привлечен к ответственности.

    Важно, чтобы им были подписаны документы относительно неразглашения тайны (эти положения могут содержаться в трудовом договоре или составлять отдельный документ). Также в компании должны иметься предпринятые меры по охране коммерческой тайны.

    Основные положения

    Допущение ошибок или проступков – основная причина для наказаний. Утвержденного перечня такого рода ошибок в законодательной базе не существует. Но существует список причин для сокращения работников для того, чтобы наказать за неисполнение порядка. К проступкам можно отнести:

    • абсолютное невыполнение, либо неграмотное исполнение основных обязанностей на работе, либо игнорирование указаний директора, несоблюдение правил, нарушение установленных методов работы;
    • несоответствие трудовому графику. Имеется в виду, что работник регулярно опаздывает на работу, нарушая при этом рабочий режим.
    • появление на работе в пьяном состоянии;
    • кража имущества предприятия, а также его порча.

    Совершая такие действия, помните о том, что это может стать основной причиной вашего увольнения с работы.

    Существует как минимум две основных причины, из-за которых сотрудники лишаются части заработной платы, либо вообще будут уволены.

    1. Опоздание на рабочее место. Для того чтобы установить на сколько времени человек опоздал на работу, необходимо определить во сколько он должен был находиться на своем месте. Определенное время работы должно быть зафиксировано в правилах распорядка. В случае, если сотрудника не предупредили об этом под подпись, то никоим образом его невозможно будет привлечь к ответственности.
    2. Несоответствие дресс-коду. Давно люди обсуждают данную проблему, особенно руководители крупных компаний, поэтому за несоответствие дресс-коду фирмы, сотрудника может ожидать серьезный штраф, либо выговор.

    Основанием для разрыва трудовых отношений между сотрудником и нанимателем по инициативе работодателя в связи с невыполнением работником должностных функций является статья под номером 81 ТК, в частности:

    • 1 часть, пункт 5 — многократное неисполнение подчиненным возложенных на него трудовых обязанностей при наличии у лица непогашенного на данный момент взыскания;
    • 1 часть, 6 пункт — однократное, но грубое нарушение обязанностей.

    Какой вид ответственности несет работодатель

    Основной список функций, вменяемых в исполнение подчиненному, устанавливается статьей ТК под номером 21, а подробный и полный список должен быть прописан в инструкциях, приказах и, конечно, трудовом договоре.

    Что такое трудовой договор читайте в нашей статье.

    При этом работник знакомится со спектром возлагаемых на него дел, указанными во всех имеющих отношение к его деятельности нормативных актах, что регулируется статьей под номером 68 ТК, и собственноручно ставит подпись.

    Соответственно, если в трудовом договоре не конкретизированы обязанности работника, при этом наниматель не ознакомил его с регламентирующей список функций инструкцией, привлечение подчиненного к дисциплинарной ответственности и увольнение лица по соответствующей статье 81 ТК станет довольно проблемным процессом.

    Увольнение по 5 пункту 81 статьи ТК — это одна из мер дисциплинарной ответственности, работодателю важно строго соблюдать порядок привлечения к ней.

    Важно помнить, в соответствии со статьей ТК под номером 194, максимальный срок, во время которого действует дисциплинарное взыскание, равен одному году.

    По истечении данного времени оно гасится и работник, если к нему не применена очередная аналогичная мера, считается не имеющим взыскания.

    Кроме того, работодатель по своему желанию, по прошению непосредственного руководства работника или самого подчиненного может снять с провинившегося дисциплинарное взыскание раньше, до истечения года.

    Другие нарушения

    Подписывая трудовой договор, работник, с одной стороны, и работодатель, с другой стороны, вступают в трудовые отношения, которые регулируются Трудовым Кодексом РФ. Для защиты своих прав сотруднику необходимо ознакомиться со статьями ТК РФ и руководствоваться ими.

    Сегодня не редки случаи, когда начальник пренебрегает правами сотрудника и возникают конфликтные ситуации.

    Если работодатель нарушает кодекс, работник должен знать, какая организация поможет защитить его права. Раньше все имели возможность обратиться в Профсоюз от организации. Однако, сегодня Профсоюзы можно встретить только при крупных предприятиях, поэтому за защитой своих прав можно обратиться в:

    1. Трудовую инспекцию.
    2. Прокуратуру.
    3. Суд.

    Обращаясь в трудовую инспекцию, следует написать заявление, составить которое помогут наши юристы, а также приложить к нему копию договора о приёме на работу.

    https://www.youtube.com/watch{q}v=LQqSbgtZsgw

    При трудоустройстве важно помнить, что трудовой договор заключается в двух экземплярах, один из которых остаётся у сотрудника с оригинальными подписями и печатью. Вы вправе требовать второй экземпляр договора от руководителя.

    По факту обращения к инспекторам, они проводят выездную внеплановую проверку организации.

    Если инспекция найдёт существенные правонарушения, на руководителя организации будет наложен штраф, составлено предписание об устранении нарушений в определённый срок.

    До истечения срока предписания руководитель организации должен предоставить трудовой инспекции доказательства того, что все нарушения устранены. Если нарушения не были устранены, инспекция подаст в суд на руководителя организации.

    Какой вид ответственности несет работодатель

    Трудовая инспекция есть везде, а наши юристы знают, куда жаловаться на работодателя в Москве и других городах, ведь пожаловаться на руководителя организации можно только там, где вы фактически официально работаете.

    Прокуратура

    Для защиты своих прав можно обратиться к прокуратуре. Для этого работнику необходимо написать заявление, приложить к нему ксерокопию своего трудового договора.

    Прокуратура после рассмотрения заявления направит письмо инспекции о необходимости проверить организацию.

    При выявлении правонарушений прокуратура может требовать у суда привлечения руководителя предприятия к уголовной ответственности.

    Можно сразу обратиться в суд с исковым заявлением, к которому необходимо приложить доказательства правонарушения нанимателя. Также надо будет предоставить документы, свидетельствующие, что работник числится в организации.

    Есть основания жаловаться на работодателя, если нарушены определённые статьи ТК.

    Нарушена ст. 67 ТК РФ. При заключении трудового договора сотруднику не отдают второй экземпляр. Фактически договор должен быть подписан на протяжение 3-х дней, а один экземпляр отдан работнику.

    Нарушена ст. 57 ТК РФ. При подписании договора следует внимательно прочитать все пункты, так как его подпись означает согласие с каждым из них.

    Если этих пунктов не будет, невозможно будет доказать, что вместо 40-часовой рабочей недели человек трудится более положенного времени, а за сверхурочные часы ему не доплачивают.

    Нарушена ст. 68 ТК РФ. Неоформленные должным образом кадровые документы тоже являются правонарушением со стороны нанимателя.

    Не позднее 3-х дней после подписания договора должен быть составлен приказ о приёме, где работник должен расписаться (подтвердить, что он ознакомлен с приказом).

    На основании приказа делается запись в трудовой книжке.

    Нарушена ст. 72, ст. 74 ТК РФ. Все изменения, касающиеся распорядка труда, оклада должны быть оформлены письменно со стороны работодателя и согласованы с сотрудником.

    Начальник не имеет права уменьшить оклад работнику и увеличить количество рабочих часов, если сотрудник не согласен с этим и не подписал соответствующий документ (приказ).

    Нарушена ст. 36 ТК РФ. Чаще всего нарушения касаются именно этой статьи — выплаты зарплаты, аванса. Наши юристы подскажут, куда жаловаться если работодатель не платит зарплату.

    Задержка выплат должна сопровождаться денежной компенсацией.

    Если наниматель не компенсирует дни задержки выплат или вовсе не выдаёт заработную плату, то надо обращаться к соответствующим органам.

    Нарушена ст. 140 ТК РФ, где указаны сроки, в которые работодатель обязан выплатить все причитающиеся выплаты сотруднику. Сделать он это должен строго при увольнении.

    Нарушена ст. 70 ТК РФ. Когда человек устраивается на работу, очень часто работодатели сначала устанавливают испытательный срок. Наёмщик не имеет права устанавливать испытательные срок, если работник:

    • Впервые устраивается после окончания ВУЗа или получения диплома о среднем профессиональном образовании.
    • Был переведён из другого подразделения.
    • Несовершеннолетний.
    • Женщина, у которой есть ребёнок до 1,5 лет.

    Вышеперечисленные спорные ситуации между сотрудником и работодателем являются самыми распространёнными. Однако работники сталкиваются с большим количеством правонарушений со стороны руководства, начиная с трудоустройства, заканчивая увольнением.

    Часто работники сталкиваются с такой проблемой, что в трудовом договоре указаны пункты, которые противоречат ТК РФ и нормативным актам. Такая ситуация тоже может послужить основанием для обращения в инспекцию.

    Например, договор указывает оклад при 40-часовой рабочей неделе ниже минимального или указано, что сотрудник (женщина с несовершеннолетним ребёнком) должен направляться в командировки.

    Что делать, куда жаловаться если работодатель не оформляет официально. Жаловаться можно анонимно, таким образом, сотрудник организации обезопасит себя от притязаний со стороны руководителя.

    Какой вид ответственности несет работодатель

    Наши юристы подскажут, как отправить жалобу на работодателя анонимно.

    Такого рода жалобы при заполнении формы всё равно потребуют введения данных работника в соответствии с действующим российским законодательством, так как анонимные жалобы без данных не будут рассматриваться трудовой инспекцией. При отправке жалобы необходимо просто указать «отправить анонимно», тогда жалоба будет рассмотрена.

    Каждое рабочее место предприятия должно быть аттестовано. Проводится аттестация в первые 6 месяцев с образования организаций, далее — каждые пять лет. В отчёте аттестации указаны рекомендации и соответствия нормам ОТ.

    Если, например, работнику при его условиях труда положена спецодежда, наниматель обязан её предоставить. Если условия труда признаны тяжёлыми (с категорией IV), то рабочий день должен быть сокращён или начислена компенсация.

    Работодатель несёт ответственность за работника, если вдруг на рабочем месте он получит производственную травму. Прежде чем приступить к работе, сотруднику необходимо пройти:

    • Вводный инструктаж.
    • Инструктаж по охране труда.
    • Инструктаж по пожароопасности, электробезопасности.

    Только тогда его можно допускать к работе. Если это было сделано, а работник получил травму, соответствующие органы должны выплатить компенсацию. Но они этого делать не будут, если не будет доказано, что все нормы были соблюдены, сотрудник проинструктирован, а происшествие — несчастный случай.

    Поэтому работнику необходимо в обязательном порядке проходить все инструктажи, а работодателю следить за своевременностью их проведения. Отсутствие инструктажей тоже является нарушением Трудового Кодекса РФ по отношению к сотруднику.

    Какой вид ответственности несет работодатель

    Если же нормы охраны труда не выполняются, жаловаться надо в Государственную трудовую инспекцию.

    Все права и обязанности обоих сторон указаны в Трудовом Кодексе РФ.

    Чтобы не столкнуться с несправедливым отношением со стороны начальства, работнику необходимо ознакомиться с ТК РФ, а при спорных ситуациях изначально искать ответы там или у наших юристов, которые знают, куда жаловаться на недобросовестного работодателя.

    Прежде чем обращаться в Трудовую инспекцию или другие инстанции, необходимо разобраться, является ли его претензия к работодателю нарушением его рабочих прав.

    Случается так, что законные действия нанимателя, которые не по нраву работающему, им рассматриваются как ущемление прав и нарушением, хотя таковыми они не являются.

    Лучше всего, если работник при составлении жалобы будет опираться на Трудовой Кодекс РФ и указывать статьи, которые, как ему кажется, были нарушены. Передать претензию руководителю можно как непосредственно лично в руки, так и почтовым отправлением.

    Второй вариант предпочтительней, так как останется доказательство того, что он обращался к работодателю с претензией.

    Обратное уведомление можно будет предоставить суду, если дело дойдёт до судебного разбирательства.

    Для того, чтобы грамотно составить претензию с указанием всех нарушений, можно обратиться за консультацией к нашим юристам.

    Для начала они помогут установить, является ли претензия нарушением ТК РФ и трудового договора.

    Если нарушения будут выявлены, юристы подскажут, куда жаловаться на работодателя в Санкт-Петербурге и других городах России.

    Нарушением трудовых прав работника со стороны работодателя могут считаться:

    • превышение своими должностными полномочиями, которое может выражаться, например, в принуждении работника к выполнению работы, которую не входит в перечень его должностных обязанностей;

    Сюда может также относиться неуважительная манера общения, крики, оказывание психологического давления, принуждение к сверхурочной работе и т.д.

    • неуважительное отношение к труду работника («затяжная» стажировка без оплаты труда, беспричинное отстранение от работы, штрафы);
    • беспричинное увольнение;

    О том, что делать, если вас хотят уволить, читайте здесь.

    • нерегулярная оплата труда;

    Сюда также можно отнести постоянные задержки по зарплате, не доплаты, вычитания, штрафы, лишение заслуженных премий.

    • бездоговорная форма сотрудничества;

    Когда работодатель взял на работу сотрудника сначала в качестве стажера, обещая в последствие заключить трудовой договор. Однако, этого так и не произошло.

    • отказ предоставлять больничный, отпуск или отгул;
    • другие неправомерные действия или бездействия работодателя, создающие негативную рабочую атмосферу для трудовой деятельности работника;

    Какие могут быть основания{q}

    Если подчиненный повторно нарушил трудовые обязанности в период действия дисциплинарного взыскания, то работодатель имеет право уволить его в соответствии с пятым пунктом первой части 81 статьи.

    Чтобы правомерность увольнения не подвергалась сомнению, требуется одновременно соблюсти такие условия:

    • Факт нарушения сотрудником дисциплины труда должен быть доказан.
    • У сотрудника на момент повторного нарушения должно быть неснятое дисциплинарное взыскание.
    • Его отсутствие будет трактоваться судом как несоблюдение обязательного условия увольнения по статье, что станет основанием для признания решения работодателя недействительным. К взысканиям, как говорит статья под номером 192 ТК относятся замечания, выговоры и увольнения.

      При этом провести процедуру увольнения законно можно только в период действия взыскания, то есть до истечения года с момента его наложения или в меньший срок, если такое решение принято работодателем, в иных случаях считается, что сотрудник не был привлечен к ответственности.

    • У работника нет уважительной причины или подтверждений ее, которыми может быть обусловлено совершенное им нарушение трудовых обязательств.

    В соответствии с 6 пунктом 81 статьи наниматель может уволить сотрудника по статье даже если ранее подчиненное лицо проступков не совершало. Основаниями являются такие действия подчиненного, как:

    1. прогул, то есть неявка на смену в течении 4 или более часов с момента ее начала;
    2. сотрудник появился на рабочем месте в состоянии любого типа опьянения;
    3. разглашение тайны, в том числе и персональных данных иного сотрудника, ставшей известной ему в результате исполнения рабочих обязанностей;
    4. совершение растраты или хищения, установленных судебным приговором или постановлением;
    5. выявление нарушения требований и правил охраны труда, которое могло повлечь или привело к тяжким последствиям.

    Выявленное нарушение обязательно следует зафиксировать, составив соответствующий акт, в ином случае оно не может считаться достаточным основанием для увольнения.

    При этом необходимо взять в течение 2 дней у подчиненного письменное объяснение о причине проступка. Если причина совершения проступка не является существенной или работодатель не посчитает ее таковой, работник может быть уволен.

    При повторном нарушении исполнителя своего долга начальник имеет право расторгнуть трудовой договор и уволить этого служащего согласно 5 пункту раздела 81 ТК РФ.

    Для полнейшей обоснованности отставки некомпетентного сотрудника должны соблюдаться следующие условия:

    • доказательность несоблюдения работником пунктов, прописанных в трудовом договоре;
    • если служащий во время второго нарушения имеет неснятое материальное взыскание.

    Отсутствие вышеперечисленных условий не засчитается за виновность наемника, поэтому суд признает такое заявление недействительным и не станет рассматривать подобного рода жалобу, так как она не имеет веских оснований.

    Основные виды взысканий, выделенные ст. 192 ТК РФ:

    • замечание;
    • выговор;
    • отставка;
    • материальная выплата за нанесенный ущерб.

    Процедура отставки может быть проведена только в том случае, если все еще действителен срок взыскания, так как считается, что он до сих пор виновен в совершении правонарушения.

    Какой вид ответственности несет работодатель

    В противном случае, старший по должности не имеет права отстранять сотрудника от его места работы.

    Служащий не может объяснить нарушение соглашения ни одной уважительной причиной, не имеющей документальных доказательств.

    Но существуют и причины, по которым начальник имеет полное право уволить служащего даже в том случае, если трудящийся не совершал никаких проступков ранее.

    К таким случаям относятся:

    • своевольный прогул или опоздание более чем на 4 часа;
    • наемника застали в рабочие часы в состоянии алкогольного опьянения;
    • разглашение засекреченной информации;
    • распространение персональных данных своих коллег или трудящихся, старших по звену;
    • похищение денежных средств с рабочего места;
    • несоблюдение техники безопасности и подвергание жизней клиентов опасности.

    По истечении двух дней наемник теряет право объясниться перед начальством за свое внезапное отсутствие, и работодатель оказывается в праве его уволить.

    Что говорит уголовный кодекс{q}

    Уголовная ответственность в сфере коммерческой тайны применяется редко, однако УК РФ содержит некоторые положения относительно этого вопроса. В частности, в ст. 183 содержится перечень возможной ответственности, которая может быть применена к нарушителю режима коммерческой тайны.

    исправительные или принудительные работы;

    лишение права занимать некоторые должности или вести определенные виды деятельности;

    Уголовная ответственность применяется в наиболее серьезных случаях, когда сведения были разглашены намеренно, а нанесенный компании ущерб имел значительные размеры.

      Собирание сведений, составляющих коммерческую, налоговую или банковскую тайну, путем похищения документов, подкупа или угроз, а равно иным незаконным способом —

    наказывается штрафом в размере до пятисот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до одного года, либо исправительными работами на срок до одного года, либо принудительными работами на срок до двух лет, либо лишением свободы на тот же срок.

    Незаконные разглашение или использование сведений, составляющих коммерческую, налоговую или банковскую тайну, без согласия их владельца лицом, которому она была доверена или стала известна по службе или работе, —

    наказываются штрафом в размере до одного миллиона рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до двух лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет, либо исправительными работами на срок до двух лет, либо принудительными работами на срок до трех лет, либо лишением свободы на тот же срок.

    Те же деяния, причинившие крупный ущерб или совершенные из корыстной заинтересованности, —

    наказываются штрафом в размере до одного миллиона пятисот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до трех лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет, либо принудительными работами на срок до пяти лет, либо лишением свободы на тот же срок.

    Деяния, предусмотренные частями второй или третьей настоящей статьи, повлекшие тяжкие последствия, —

    наказываются принудительными работами на срок до пяти лет либо лишением свободы на срок до семи лет.

    https://www.youtube.com/watch{q}v=waSGO6Q2RSY

    Руководитель организации или уполномоченные им должностные лица могут понести предусмотренную Уголовным кодексом РФ ответственность за нарушение трудового законодательства
    , в т. ч.:

    • За дискриминацию. Трудовым кодексом РФ запрещена дискриминация в трудовой сфере (ст. 3 ТК РФ). Нарушение принципа равенства прав и свобод лица, в т. ч. при выполнении им своих трудовых обязанностей, карается в соответствии с положениями ст. 136 УК РФ.

    В качестве отдельной формы дискриминации можно рассматривать отказ в трудоустройстве или увольнение женщины, если единственным мотивом для них послужило наличие детей в возрасте до 3 лет или беременность (ст. 145 УК РФ).

    • Невыплату зарплаты или иных положенных законом сумм. Уголовную ответственность по ст. 145.1 УК РФ влекут нарушения в форме частичной или полной невыплаты зарплаты или иных положенных по закону сумм, вызванные личным или корыстным интересом работодателя, руководителя юрлица или его обособленного структурного подразделения.
    • Несоблюдение положений о безопасности труда. Ответственность
      за нарушение трудового законодательства
      , регламентированная ст. 143 УК РФ, может быть возложена на должностное лицо, которое в силу своих трудовых обязанностей должно поддерживать соблюдение норм и правил охраны труда. Преступление по ст. 143 УК РФ может быть совершено только по неосторожности.
    Предлагаем ознакомиться:  Водитель скрылся с места дтп ответственность

    Если несоблюдение требований охраны труда не повлекло результатов, указанных в ст. 143, то к ответственному должностному лицу может быть применено наказание в форме административного взыскания.

    Какой вид ответственности несет работодатель

    Итак, за несоблюдение положений трудового законодательства для лица может быть предусмотрена дисциплинарная, материальная, гражданско-правовая, административная или уголовная ответственность.

    При этом в определенных законом случаях допускается так называемая кумуляция ответственности, когда лицо может быть параллельно привлечено, например, к дисциплинарному и административному взысканию.

    За нарушение российского законодательства противоправные деяния, совершенные как физическими, так и юридическими лицами, может наступить уголовная, административная, налоговая, гражданско-правовая, материальная и дисциплинарная ответственность. Причем для физического лица возможно наступление всех перечисленных видов ответственности, а для юридического — только административная (частично), гражданская и материальная (например, за вред, причиненный экологическим правонарушением).

    Уголовная ответственность — это вид юридической ответственности, заключающийся в ограничении прав и свобод лиц, виновных в совершении преступления, предусмотренного Уголовным кодексом РФ. При этом лицо подлежит уголовной ответственности (ст. 5 УК РФ) только за те общественно опасные действия (бездействие) и наступившие общественно опасные последствия, в отношении которых установлена его вина. Кроме того, уголовной ответственности подлежит только вменяемое физическое лицо, достигшее возраста, установленного УК РФ.

    Уголовная ответственность начинается с момента вступления в силу обвинительного приговора, а полностью реализуется в отбытии наказания, назначенного судом. Основанием к наступлению уголовной ответственности является совершение деяния, содержащего все признаки состава преступления, предусмотренного УК РФ (ст. 8 УК РФ).

    Административная ответственность — это вид юридической ответственности граждан, должностных лиц, юридических лиц за совершенное административное правонарушение. Порядок и основания привлечения к административной ответственности регулируются Кодексом Российской Федерации об административных правонарушений (КоАП) и другими правовыми актами.

    Административным правонарушением (проступком) признается посягание на государственный или общественный порядок, государственную собственность, права и свободы граждан, на установленный порядок управления, противоправное, виновное (умышленное или неосторожное) действие либо бездействие, за которое законодательством предусмотрена административная ответственность (ст. 10 КоАП).

    К административной ответственности граждане Российской Федерации могут быть привлечены с 16-летнего возраста.

    предупреждение;

    возмездное изъятие предмета, явившегося орудием совершения или непосредственным объектом административного правонарушения;

    конфискация предмета, явившегося орудием совершения и непосредственным объектом административного правонарушения;

    лишение специального права, предоставленного гражданину (например, права охоты);

    исправительные работы;

    административный арест (не могут быть подвергнуты лица, не достигшие 18 лет);

    административное выдворение за пределы Российской Федерации иностранного лица или лица без. гражданства.

    Административную ответственность за административные правонарушения, совершенные на территории Российской Федерации, несут на общих основаниях иностранные граждане и лица без гражданства, если они не пользуются иммунитетом от административной юрисдикции РФ.

    За некоторые административные правонарушения, например связанные с несоблюдением установленных правил в сфере охраны порядка управления, государственного и общественного порядка, природы, здоровья населения, обеспечение выполнения которых входит в служебные обязанности должностных лиц, административной ответственности подлежат только эти лица. К ним могут быть применены только два вида административной ответственности: предупреждение и штраф.

    За нарушение правил охраны природы, экологии, санитарии, пожарной безопасности, налогового законодательства в раде федеральных законов РФ предусмотрена административная ответственность для юридических лиц. Например, в соответствии с Законом «Об охране окружающей природной среды» должностные физические и юридические лица несут административную ответственность за превышение предельно допустимых выбросов и сбросов вредных веществ в окружающую среду, невыполнение обязанностей по проведению государственной экологической экспертизы и требований, содержащихся в заключении экологической экспертизы, за предоставление заведомо неправильных и необоснованных заключений, несвоевременное предоставление информации и предоставление искаженной информации, отказ от предоставления своевременной, полной, достоверной информации о состоянии природной среды и радиационной обстановке и т.д.

    Налоговая ответственность — вид юридической ответственности физических и юридических лиц за налоговые правонарушения.

    Налоговое правонарушение — это виновно совершенное противоправное (в нарушение законодательства о налогах и сборах) деяние (действие или бездействие) налогоплательщика, налогового агента и их представителей, за которое установлена ответственность в Налоговом кодексе РФ (часть 1). Иными словами, налоговое правонарушение — это противоправное деяние, т.е. нарушающее нормы налогового законодательства, причем виновное (сознательное) и заслуживающее наказания.

    нарушение срока постановки на учет в налоговом органе (ст. 116);

    уклонение от постановки на учет в налоговом органе (ст. 117);

    Какой вид ответственности несет работодатель

    нарушение срока представления сведений об открытии и закрытии счета в банке (ст. 118);

    нарушение срока представления налоговой декларации или иных документов (ст. 119);

    грубое нарушение правил учета доходов и расходов и объектов налогообложения (ст. 120);

    нарушение правил составления налоговой декларации (ст. 121);

    Порядок увольнения работника за невыполнение должностных обязанностей

    Если работодатель выявил нарушение, совершенно сотрудником, необходимо ошибку зафиксировать, чтобы работник в последствие не имел возможности оспорить через обращение в судебные органы свое увольнение по статье.

    Какой вид ответственности несет работодатель

    Общепринятый порядок выявления и фиксации нарушений таков:

    • До руководства доводится факт совершения проступка. Для этого ему предоставляются докладные записки, акты, жалобы, поступившие от третьих лиц и так далее.
    • С работника берутся объяснения в письменном виде, которые он обязан предоставить в течение 2 дней.
    • Если же он отказывается пояснить причину поступка, то по истечении указанного времени составляется в присутствии двух свидетелей соответствующий акт, предоставляемый подчиненному для ознакомления и подписания.
    • Руководитель проверяет предоставленную информацию.
    • К примеру, если до его сведения доведен факт отсутствия работника на месте осуществления трудовой деятельности, начальник должен собрать комиссию, которая проверит факт отсутствия подчиненного и выяснит причину.

      Членами комиссии определяется время совершения нарушения и указывается, в чем оно заключается.

      При этом требуется объективно соотнести тяжесть проступка с увольнением, иначе оно может быть признанно незаконным.

    • Если проверка установила правдивость полученной информации, то нарушение фиксируется путем составления заключения или в прочей форме.

    Работника нельзя уволить, если при проведении проверки совершение проступка не выявлено.

    Прежде чем выносить взыскания работнику либо увольнять его, работодатель должен проанализировать основания и причины проступка для решения проблемы. Потому что если взыскание или увольнение будет незаконным, то ответственность и наказание за это уже будет нести работодатель, в соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ.

    Наиболее распространенные причины нарушения могут быть следующими:

    1. Должностная инструкция составлена формально. В ней нет реальных сведений и информации о должности, отсутствует список четких обязанностей, не обозначены уровень ответственности и права сотрудника.
    2. Неправильное распределение функциональных обязанностей. В документе, например, описаны универсальные обязанности, касающиеся нескольких должностей. В результате кто-то их выполняет, а кто-то нет. Кроме того, это может быть случай, когда работнику дают массу обязанностей разноуровневого характера, которые он в принципе не может выполнить. Это вина работодателя, а не работника. Сотрудник обязан выполнять минимальный стандарт обязанностей, описанных в его трудовом договоре, а дополнительные обязанности, которые появляются в процессе работы, он выполняет по собственному желанию.
    3. Двойная подчиненность работника. Речь идет о нескольких руководителях одного работника. У сотрудника должен быть один конкретный прямой руководитель, который дает ему задания и контролирует их выполнение. Бывает, что начальники других подразделений, работа которых связана с функциями работника, контролируют или требуют от него подчинения и отчетности, а он не в силах выполнить все обязанности качественно. Этот момент стоит учитывать при анализе проблемы.

    Существует масса причин, по которым работник не выполняет свои должностные обязанности. Важно иметь в виду, что задачи отдела управления персоналом на начальном этапе работы состоят в том, чтобы провести вводный курс, согласовать с работником его обязанности, способствовать легкой адаптации и после этого периодически контролировать уровень выполнения служебных обязанностей и сам бизнес-процесс.

    При систематических нарушениях трудового порядка и невыполнении трудовых обязанностей работодатель имеет право уволить сотрудника на основании приказа, в котором будет прописана соответствующая причина увольнения.

    Порядок наказания при систематическом нарушении и невыполнении своей работы описан в ст. 81 ТК РФ. Четкие критерии нарушений законодательство не указывает, их определяет работодатель.

    Процедура увольнения за невыполнение служебных обязанностей производится по такому алгоритму:

    • Предоставление документов работодателем, на основании которых можно доказать вину работника.
    • Анализ должностной инструкции, в которой должны быть прописаны четкие обязанности работника.
    • Уточнение, не относится ли работник к категории лиц, которых запрещено увольнять по инициативе работодателя (ст. 261 ТК РФ).
    • Получение от работника письменной объяснительной его нарушений.
    • Анализ ситуации и всех уважительных причин нарушений, если таковые имеются.
    • Оформление приказа об увольнении на основании нарушений.
    • Ознакомление с приказом и его подписание.
    • Регистрация кадровиком приказа об увольнении и внесение соответствующей записи в трудовую книжку работника.

    В обязательном порядке в день увольнения работодатель должен произвести полный расчет с сотрудником и вернуть ему его трудовую книжку.

    Критерии невыполнения служебных обязанностей достаточно размыты, и устанавливать их в первую очередь должен работодатель. Довольно часто именно по вине руководителя сотрудник не выполняет свою работу качественно, поэтому и увольнение по этой причине зачастую незаконно. При этом незаконно уволенный сотрудник смело может обращаться с иском в суд, и при обнаружении нарушений со стороны работодателя он будет восстановлен в должности и получит компенсацию.

    При принятии человека на работу заключается договор, в котором указываются положения, требующие четкого соблюдения. В этот же документ включаются инструкции по выполнению характера работы, не противоречащие кодексу.

    Потенциальный сотрудник обязан ознакомиться со всеми положения соглашения в согласовании со ст. 68 ТК РФ и поставить свою роспись.

    Наниматель разрывает трудовое соглашение с наемным рабочим в случае невыполнения им своих непосредственного долга. Блокирование действительности договора происходит на основе ст. 81 ТК РФ.

    Какой вид ответственности несет работодатель

    Часть 1, пункт 5 – неоднократное невыполнение служащим трудовых обязательств, прописанных в договоре, при наличии у него задолженности по факту наказания.

    Часть 1, пункт 6 – грубое искажение требований единожды за стаж.

    Базовые функции, подходящие и исполнителю, и нанимателю, согласуются на основе ст. 21 ТК РФ. Но в инструкции должно быть присутствие подробного списка условий при приеме на работу.

    Соработник знакомится с количеством возложенных на него обязанностей, с оплатой труда, с часами работы. При полном согласии на изложенные условия труда, исполнитель подписывает договор.

    Важно, чтобы в инструкции была указана каждая мелочь в предложенных потенциальному работнику условиях. В ином случае, при искажении служащим каких-либо требований, взыскание материального ущерба или его отставка станет проблематичным занятием.

    По разделу 194 ТК РФ работодатель может применить право взыскать дисциплинарную ответственность, срок которой длится один год.

    Отставка по 5 пункту 81 разделу ТК — это один из возможных способов привлечь к дисциплинарной ответственности, начальнику необходимо соблюдать все параметры, которые он включает.

    Когда данный срок истекает, то работник становится свободным от материального наказания, но только в том случае, если к нему нет применения действующих мер.

    Начальник также владеет правом самостоятельно снять наложенную материальную ответственность с исполнителя до окончания назначенного срока, если он пожелает.

    Какой вид ответственности несет работодатель

    Данный документ об увольнении оформляется в том случае, если трудящийся недобросовестно выполнял свои обязанности. Он составляется и заполняется согласно ст. 72 ТК РФ.

    Форма документа состоит из:

    • данных о работодателе, его месте жительства;
    • срок работы с трудящимся;
    • сведения о наемнике;
    • занимаемый рабочим статус.

    К нему должны прилагаться данные по предварительно собранным докладным запискам и заявлениям, объясняющим факт нарушения рабочих отношений.

    Приказ
    ФИО сотрудника Табельный номер
    Структурное подразделение
    Должность, разряд, класс, квалификация
    Основания прекращения трудового договора
    Основание (документ, номер, дата)

    Заявление работника, служебная записка, медицинское заключение

    Руководитель организации Должность Личная подпись Расшифровка подписи
    С приказом работник ознакомлен Личная подпись Дата
    Мотивированное мнение профсоюзного органа в письменной форме Дата

    Смотрите, как получить гражданство Словении .

    Правила получения гражданства Австралии. Найдете .

    Приказ об увольнении по статье за невыполнение должностных обязанностей

    Чтобы призвать к ответственности провинившегося служащего, применив к нему взыскание, надо правильно оформить документы.

    Процедура оформления заключается в следующем:

    1. Фиксируем проступок (акт или докладная записка).
    2. Запрашиваем объяснения (для дачи объяснений у служащего есть два рабочих дня).
    3. Если уважительная причина отсутствует, издаем приказ о применении дисциплинарного взыскания.

    Образец акта

    Разберем два часто встречающихся нарушения: прогул и неисполнение своих должностных обязанностей.

    Прогул

    Какой вид ответственности несет работодатель

    Когда речь идет о прогуле, отсутствии на рабочем месте, действия работодателя будут следующие:

    1. Ставится отметка «НН» в табеле учета рабочего времени.
    2. За каждый день невыхода составляется акт об отсутствии на рабочем месте.
    3. Вручается запрос с просьбой явиться и дать объяснение своего отсутствия. Если служащий вышел на работу на следующий день, запрос вручается лично в руки; если сотрудник продолжает отсутствовать, документ отправляется по почте заказным письмом с уведомлением на адрес регистрации сотрудника.
    4. Далее руководство решает, является ли причина уважительной. Если причина обоснованна, процедура применения наказания прекращается.
    5. Когда причина считается неуважительной, составляется приказ о наложении дисциплинарного взыскания.

    Чтобы вероятность оспаривания увольнения в суде была мала, работодатель в первую очередь применяет наказание сотрудника за невыполнение должностных обязанностей в виде замечания.

    При следующем нарушении накладывается взыскание в виде выговора. И только после применения первых двух наказаний работодатель производит увольнение.

    Когда речь идет о несоответствии занимаемой должности или выявляется уклонение от исполнения должностных обязанностей, предпринимаются следующие шаги:

    1. Руководитель в письменном виде дает сотруднику задание.
    2. В нем указывается срок исполнения.
    3. Если задание не было выполнено или сделано неправильно, пишется докладная записка на имя руководителя.
    4. Сотрудника просят дать письменные объяснения.
    5. Издается приказ о наложении взыскания.

    Если объяснения не предоставлены, это не препятствует применению дисциплинарного взыскания.

    За один проступок можно применить одно дисциплинарное взыскание. Срок, когда можно применить дисциплинарное взыскание, составляет 1 месяц со дня обнаружения проступка. Сюда не входит время отпуска или больничного сотрудника.

    В обычных случаях нельзя наказать работника после 6 месяцев, прошедших с момента совершения проступка. Но если при проведении аудиторской или финансово-хозяйственной проверки были выявлены изъяны в учете, временные рамки раздвигаются до 2 лет.

    Какой вид ответственности несет работодатель

    При постоянном нарушении своих непосредственных обязательств трудящийся должен подвергнуться дисциплинарному взысканию согласно предписаниям раздела 81 ТК РФ.

    Последовательность увольнения работника по вышеназванной разделу ТК:

    • собрание необходимых бумаг, подтверждающих регулярные игнорирования своих обязательств рабочим;
    • нахождение соответствия обязательств трудящегося с уточнениями в инструкции;
    • выявление категории сотрудника, так как согласно рабочему договору нельзя увольнять беременных и женщин с детьми в возрасте до трех лет;
    • выявление наличия первых дисциплинарных взысканий;
    • получение объяснительной записки, в которой наемник указывает причины халатного отношения к своей работе;
    • обдумывание весомости перечисленных наемником причин;
    • создание приказа об отставке по 77 разделу ТК РФ;
    • знакомство сотрудника с приказом, внимательное его прочтение и подписание;
    • регистрация приказа в необходимом журнале о правилах кадровой работы;
    • фиксирование факта нарушения обязательств в трудовой книжке;
    • возврат трудовой книжки и заработанной суммы денег.

    Как уволить

    Шаги увольнения Нарушения и несение за них ответственности На чем основывается
    Выявление основания 1 Нарушение трудовой дисциплины Пункт 81 ТК
    2 Работодатель фиксирует совершенное деяние Пункт 81 ТК
    Проверка законности увольнения в конкретной ситуации 3 Написание наемником объяснительной записки Статья 193 ТК
    4 Регулирование срока взыскания Статья 193 ТК
    5 Выявление наличия первых дисциплинарных взысканий Статьи 81, 194 ТК
    6 Узнать, не относится ли наемник к категории людей, которых временно противозаконно увольнять Статьи 81, 261 ТК
    Оформление увольнения 7 Печать приказа об увольнении Статья 84.1 ТК
    8 Создание расчетного списка Постановление Госкомстата «Об утверждении унифицированных форм…» от 05.01.2004 № 1
    9 Ознакомление трудящегося с приказом Статья 193 ТК
    10 Внесение необходимых коррективов в трудовую книжку Пункт 84.1 ТК
    Расчёт 11 Выплата последней заработной платы сотруднику Часть 84.1, 232 ТК
    12 Оплата ниемником нанесенного ущерба Часть 232, 238 ТК
    Выдача документов 13 Получение наемником трудовой книжки Пункт 84.1 ТК

    Как оспорить

    Если увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей произошло без веских на то оснований, то труженик вправе оспорить приказ.

    При установлении ошибочного снятия человека с должности, его возвращают к работе и отдают заработную плату за прошедшее время, а начальство подвергается административной ответственности.

    При обжаловании приказа происходит судебное разбирательство, согласно которому спор решается путем выявления достоверных фактов, подтверждающих правдивость одной из сторон.

    Если правоохранительные органы находят доказательства незаконного отстранения гражданина от его работы, то ему гарантирован возврат к труду и возмещение выплаты за пройденное время.

    Если начальство уже было привлечено к выплате материального иска в подобных обстоятельствах, то на него накладывается административная ответственность, так как такого рода взыскание может быть произведено только один раз.

    Существует несколько разновидностей дисциплинарного наказания:

    • устное предупреждение;
    • штраф;
    • отстранение.

    Все перечисленные меры должны быть согласованы с ТК, потому что самостоятельное вмешательство чревато административной ответственностью. Количество штрафов в обязательном порядке должно соответствовать количеству правонарушений.

    Руководитель индивидуально решает стоит ли применять какие-либо процедуры для наказания сотрудника. Штрафы не предусматривают никаких внесений в документы сотрудника.

    Интересные публикации

    • Прогулял работу, что делать{q}Прогулял работу, что делать{q}
    • Уточненный 6 НДФЛУточненный 6 НДФЛ
    • Увольнение за дисциплинарное нарушениеУвольнение за дисциплинарное нарушение
    • Постановление 4202 1Постановление 4202 1
    • СанПИН офисных помещенийСанПИН офисных помещений
    • Статья за пьянствоСтатья за пьянство
    • Отсутствовал по состоянию здоровьяОтсутствовал по состоянию здоровья
    • Грубое нарушение трудовых обязанностейГрубое нарушение трудовых обязанностей

    На предприятии должен быть введен режим коммерческой тайны, то есть, обеспечены мероприятия по ее защите и ограничению к ней доступа третьих лиц.

  • Работодатель должен доказать факт разглашения данных конкретным сотрудником, причем доказательства должны быть весомыми.
  • В целом процедуру наказания сотрудника за разглашение можно представить в виде нескольких этапов:

      Установление работодателем факта разглашения (может происходить на основании как прямых, так и косвенных доказательств).

    Проведение внутреннего расследования на предприятии с изучением всех обстоятельств дела.

    Отправка подозреваемому в разглашении сотруднику письменного запроса с требованиями объяснить установленный факт нарушения. В запросе должны быть описаны обстоятельства и причины, при помощи которых работодатель сделал выводы о разглашении. После ознакомления с документом сотрудник должен подтвердить это своей подписью.

    Ожидание письменного объяснения от работника относительно выдвигаемого ему обвинения. На составление этого документа отводится два дня. Если сотрудник игнорирует запрос и ничего не объясняет, работодатель должен составить соответствующий акт.

    Создание специальной комиссии, которая займется анализом и оценкой обнаруженных обстоятельств, после чего примет решение об ответственности, которую понесет работник. В конце всех этих действий составляется протокол.

    Издание приказа о применении к работнику ответственности (например, штрафа или увольнения).

  • Непосредственное выполнение изданного приказа и наказание работника.
  • Все документы, которые создаются в процессе этой процедуры, работодателю стоит сохранить – если в будущем работник захочет оспорить принятые в отношении него меры, эти бумаги пригодятся для судебного разбирательства.

    Соблюдение законной процедуры и выполнение всех вышеуказанных действий – важное требование, поскольку без него наказание может быть засчитано как неправомерное.

    Если в качестве способа воздействия к сотруднику применяется материальная ответственность, то размер компенсации также должна рассчитывать специальная комиссия.

    Во внимание при этом принимаются только реальные, а не потенциальные убытки.

    В данном случае проступок – это невыполнение основных обязанностей на рабочем месте. За это существует как минимум 3 типа взысканий:

    • руководитель может сделать замечание;
    • более строгое наказание – выговор;
    • самое строгое наказание работника – увольнение из компании.

    Истребование объяснений у работника

    Если работником допущена ошибка в трудовой деятельности, то его руководитель должен составить докладную записку, где будет подробно описана сложившаяся ситуация.

    В свою очередь сотрудником пишется объяснительная записка, где указываются причины проступка, данная возможность регламентируется статьей ТК под номером 193.

    Как правильно писать объяснительную записку узнайте из нашей статьи.

    При требовании объяснений у сотрудника руководители не должны забывать о сроках давности — так:

    • Если с момента нарушения прошло более полугода, работодатель не может законно заставить работника написать объяснительную.
    • В случае обнаружения нарушения не сразу, а по истечение какого-то времени, с даты его выявления должно пройти не более месяца, поскольку в дальнейшем требования руководителя о написании объяснительной записки подчиненным будут незаконны.

    После того, как руководство проверит написанную сотрудником объяснительную, будет приниматься решение о целесообразности и необходимости применения к подчиненному мер дисциплинарного взыскания.

    При принятии положительного решения будет оформлен соответствующий приказ, подкрепленный документами, регламентирующими спектр обязанностей сотрудника и подтверждающими негативные последствия, возникшие вследствие ненадлежащего исполнения им трудовых обязанностей.

    Как доказать{q}

    Доказательство разглашения тайны сотрудником является важным условием для применения к нему каких-либо санкций или мер. Зачастую это бывает довольно сложно сделать, потому что информацию о разглашении работодатель получает на основании неточных показаний.

    Можно выделить несколько способов, при помощи которых можно подтвердить, что сотрудник действительно виновен в разглашении коммерческой информации:

      Фиксация пересылки документации другим лицам системными администраторами. Этот вариант применим, если происходит разглашение электронной информации, совершенное с рабочего компьютера. В этом случае работник IT-службы сможет найти подтверждение того, что обвиняемый в разглашении сотрудник действительно пересылал кому-то секретную информацию.

    При этом множество споров вызывает такой вид кражи документов, как пересылка их на свой личный электронный ящик или копирование на флеш-накопитель. Некоторые суды приравнивают эти действия к разглашению тайны, а некоторые нет.

    В любом случае не исключен вариант, что скопированную для себя информацию сотрудник также потом сможет использовать для передачи третьим лицам, поэтому такие действия все-таки можно счесть разглашением.

    Какой вид ответственности несет работодатель

    Принятие во внимание свидетельских показаний. Если имеются сотрудники, которые видели, как обвиняемый в разглашении передавал кому-то секретные документы, это также можно считать серьезным доказательством.

    В качестве свидетелей могут выступать не только сотрудники, но и конкуренты компании, которые получали информацию. Также во внимание примутся их письменные показания и сообщения.

    Обнаружение у сотрудника копий документов во время обыска, которые были сделаны не для трудового процесса. Это доказательство скорее косвенное, однако тоже может послужить доводом в суде.

    Предлагаем ознакомиться:  Подлежат ли вощврату часы настенные
  • Данные, полученные с камер видеонаблюдения. Такой вариант допустим только в тех случаях, когда камеры установлены в компании с согласия и ведома сотрудников, что может быть подтверждено документально (например, зафиксировано в трудовом договоре).
  • Что такое дисциплина и взыскание

    Работник обязан выполнять должностные обязанности, указанные в трудовом договоре, а также соблюдать правила и нормы трудовой дисциплины, установленные на предприятии, и его распорядка, что регламентируется 21 статьей ТК.

    В соответствии со статьей ТК под номером 22 работодатель может требовать от работника выполнения им вышеперечисленных обязанностей, а при отказе или несоответственном исполнении обязательств — привлечь подчиненного к дисциплинарной ответственности.

    Существует всего 3 вида дисциплинарных взысканий, которые применяются на законных основаниях. К их числу, в соответствии со статьей под номером 192, относятся:

    1. замечание;
    2. вынесение выговора;
    3. увольнение наемного сотрудника.

    При наложении взыскания следует ориентироваться на тяжесть проступка подчиненного, поскольку увольнение по малозначительной причине зачастую признается незаконным.

    Работодателям нельзя применять иные меры дисциплинарного взыскания, не прописанные в законодательстве, например, отказ в выплате премии подчиненному за несвоевременную явку на рабочее место.

    Подробный порядок и правила привлечения подчиненного к данному типу ответственности указан в статье ТК под номером 193.

    При вынесении решения о наказании за проступок, следует помнить, что за каждое нарушение можно наложить взыскание однократно.

    В любой организации действует ряд правил и норм, которые регулируют рабочий процесс. Строгое соблюдение их работником в рабочее время — это и есть дисциплина труда. Правила и нормы дисциплины труда и требования по их соблюдению отражаются в должностной инструкции, правилах внутреннего трудового распорядка, иных внутренних нормативных актах организации.

    Приступая к работе, сотруднику важно знать, что от него требуется во время рабочего процесса. Если он этого не знает, значит, он ничего не нарушает и наказывать его тоже не за что. Важно знакомить сотрудника со всеми регламентами до подписания трудового договора. Это требования статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации.

    Во время рабочего процесса трудящийся обязан подчиняться внутренним регламентам и выполнять должностные обязанности по занимаемой должности (профессии). Не соблюдая правила и не исполняя должностные обязанности, работник совершает дисциплинарный проступок. В этом случае администрация предприятия вправе воздействовать на нарушителя и применить дисциплинарное взыскание — меру воздействия работодателя на работника при неисполнении или ненадлежащем исполнении должностных обязанностей, нарушении норм и правил охраны труда, техники безопасности и правил внутреннего трудового распорядка. Это наказание, которое допускается в рамках закона за совершение работником проступка на рабочем месте и в рабочее время.

    Наказывают за:

    • нарушение норм выработки;
    • брак продукции;
    • разглашение сведений коммерческой тайны и т. д.

    Но все требования должны закрепляться в локальных нормативных актах и быть доведены до работника под подпись.

    Важно наказывать работника не только справедливо, но и правильно — это избавит руководство предприятия от неприятных проверок, штрафов и судов. Порядок применения дисциплинарных взысканий фиксирует каждый этап с момента обнаружения проступка и до момента вынесения наказания. При применении наказания следует руководствоваться статьей 193 ТК РФ.

    Как ни странно, дисциплинарные взыскания и порядок их применения друг от друга не зависят, то есть порядок его применения следующий.

    Фиксируем в акте обнаруженное нарушение. Форму легко сделать самостоятельно или воспользоваться предложенной нами.

    Подписать акт должны не менее трех сотрудников (тот, кто обнаружил нарушение, и еще два): непосредственный руководитель нарушителя, кадровый работник и кто-то из коллег.

    Прикладываем документы, подтверждающие факт дисциплинарного проступка.

    В таблице мы перечислили наиболее частые нарушения, что необходимо для их подтверждения, и какие риски возникают при применении наказания.

    Вид нарушения

    Обязательные документы

    Подтверждающие документы

    Примечания

    Опоздание

    1. Акт о совершении дисциплинарного проступка.
    2. Требование о даче объяснений (или подтверждение его вручения).
    3. Объяснение работника (или акт об отказе, непредоставлении объяснений).
    1. Распечатка программы учета прихода сотрудников (или выписка из журнала прихода).
    2. Табель учета рабочего времени.
    3. Правила внутреннего трудового распорядка.
    4. График работы.
    5. Должностная инструкция.
    6. Трудовой договор.

    Часы на предприятии должны иметь очень точный ход. Погрешность в несколько минут нежелательна. Из-за нее вынесенное взыскание оспаривается работником, и дисциплинарное взыскание в виде выговора не может быть применено.

    Прогул

    1. Акт о совершении дисциплинарного проступка.
    2. Требование о даче объяснений (или подтверждение его вручения).
    3. Объяснение работника (или акт об отказе, непредоставлении объяснений).
    1. Табель учета рабочего времени с указанием времени отсутствия.
    2. Правила внутреннего трудового распорядка.
    3. График работы.
    4. Должностная инструкция.
    5. Трудовой договор.

    Время обеда в прогул не включается, т. к. это личное время работника. Отсутствующий долгое время работник способен внезапно появиться с оправдательными документами, что такое дисциплинарное взыскание аннулирует.

    Появление в состоянии алкогольного опьянения (или под воздействием иных токсических веществ)

    1. Акт о совершении дисциплинарного проступка.
    2. Требование о даче объяснений (или подтверждение его вручения).
    3. Объяснение работника (или акт об отказе, непредоставлении объяснений).
    4. Акт медицинского освидетельствования.
    5. Акт об отстранении работника от работы.
    1. Табель учета рабочего времени.
    2. Должностная инструкция.
    3. Трудовой договор.
    4. Инструкция по охране труда и технике безопасности сотрудника (если в ней содержатся соответствующие положения).

    Медицинское освидетельствование — только в специализированных медицинских учреждениях с использованием специальной аппаратуры. Работник вправе отказаться от прохождения такого обследования (возможно вызвать полицию, см. статью 20.21 КоАП).

    Применение взыскания без приложения медицинского заключения несет риски для работодателя.

    Все документы, за исключением актов и объяснительных, прилагаются в копиях. В некоторых организациях принято дополнять комплект документов заключением юридической службы о правомерности применения взыскания и правовых последствиях.

    Запрашиваем у провинившегося объяснение проступка. Делать это необходимо в письменной форме. Требование о даче объяснений отправляют заказным письмом или вручают один экземпляр лично под подпись. Объяснение работник предоставляет в течение двух рабочих дней с момента получения требования. Если по истечении срока для дачи объяснений оно не предоставлено, составляется акт об отказе, и это не является препятствием для вынесения взыскания.

    Алина Ларина Старший юрист департамента методологии и аудита ООО «Юнистафф Пейрол Компани» При оформлении дисциплинарного проступка важно соблюдать нормы статей 192 и 193 Трудового кодекса РФ. Работодателю рекомендуется передавать работнику запрос на предоставление объяснений в письменной форме под подпись, иначе работник укажет, что никакого запроса на предоставление объяснений он не получал.

    После оформления актов, сбора доказательных документов и получения объяснений от работника кадровая служба готовит приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности и отдает его на подпись руководителю предприятия. Ниже приведен образец, который удобно использовать в работе.

    С приказом необходимо ознакомить работника в течение трех рабочих дней с момента подписания (статья 193 ТК РФ). В случае отказа от ознакомления составляется акт об отказе, который подписывают тоже не менее трех человек.

    Среди работодателей в виде наказания за нарушение требований трудовой дисциплины популярны т. н. штрафы. Трудовой кодекс не содержит такого определения и не допускает применение штрафов в виде наказания за дисциплинарные проступки.

    Также применяется такой вид воздействия, как уменьшение части заработной платы, особенно ее премиальной составляющей, хотя виды дисциплинарных взысканий по ТК РФ и не включают его в себя.

    Под заработной платой законодатель понимает совокупность вознаграждения за труд, компенсационные и мотивационные выплаты. В статьях 137 и 138 ТК РФ четко определено, когда и в каких размерах допускаются удержания из заработка трудящегося. Для обоснованного уменьшения премии необходимо прописывать условия и показатели, из которых она складывается. Это обязательно следует отразить в положении о премировании в трудовом договоре и положении об оплате труда.

    Если не все условия прописаны или нет подписи в ознакомлении, то штраф закончится жалобой работника в трудовую инспекцию на необоснованное удержание. Следовательно, применение штрафа и уменьшение премии за проступок чревато для работодателя проверками и судебными разбирательствами. А при повторяющемся характере штрафов — ответственность, вплоть до уголовной, за несвоевременную и не в полном объеме выплаченную заработную плату (статья 145.1 УК РФ). Поэтому не следует применять удержания из заработной платы как вид дисциплинарного наказания.

    >ТК РФ Статья 191 — Статья 195

    Владелец организации способен применять наказание в течение 30 дней с момента обнаружения нарушения. Помните о том, что наказание можно применять не позже, чем через половину года после проступка.

    В соответствии с законом, оно будет сниматься через 12 месяцев с момента его наложения. Но это относится только к тем ситуациям, где не было нарушений в течение последнего года. Но работодатель способен сделать это и раньше чем через один год. Для этого потребуется сотруднику самостоятельно поговорить с директором компании.

    • своевременная разработка и закрепление требований к трудовой дисциплине в локальных нормативных правовых актах организации;
    • своевременное отражение должностных обязанностей и изменений в них в должностных инструкциях и трудовых договорах;
    • своевременное ознакомление работников с требованиями к трудовой дисциплине, должностными обязанностями, изменениями в локальных нормативных правовых актах организации по указанным вопросам;
    • функционирование эффективной системы контроля нанимателя за выполнением работниками должностных обязанностей и требований трудовой дисциплины;
    • своевременное привлечение работников к дисциплинарной ответственности.

    Как уволить – инструкция

    Какой вид ответственности несет работодатель

    При выявлении нарушения, являющегося поводом для наложения взыскания, следует проверить, будет ли проступок законным основанием для увольнения. Для этого необходимо соблюсти следующий алгоритм действий:

    1. С сотрудника берется объяснительная записка.
    2. Проверить законодательно установленные сроки давности совершения проступка, наложения предыдущего взыскания.
    3. Убедиться в отсутствии ограничений на проведение процедуры увольнения.
    4. Так, статья 81 запрещает расторжение трудового договора по причине невыполнения должностных обязанностей с сотрудником, находящемся на больничном или в отпуске. А 261 статья гласит, что увольнение по данной причине беременной женщины будет незаконным.

    5. Оформление увольнения и наложение на сотрудника дисциплинарного взыскания оформляется Приказом.
    6. При этом работодатель может издать как два приказа, так и оформить обе процедуры в одном, где говорится о наложении взыскания в форме увольнения, что является причиной разрыва трудового договора. После издания приказа руководитель должен ознакомить с ним подчиненного в трехдневный срок.

    7. Следующий этап — внесение записи в трудовую книжку.
    8. При этом запись должна соответствовать тексту ТК. Полный расчет и выдача документов сотруднику проводится в последний трудовой день.

    Работодатель может уволить сотрудника по статье за невыполнение должностных обязанностей. При проведении процедуры необходимо четко соблюдать установленные законодательством нормы и объективно оценивать тяжесть совершенного работником проступка, тогда принятое решение практически невозможно будет обжаловать в суде.

    Итоги

    Разглашение коммерческой тайны является серьезным нарушением со стороны сотрудника, ведь это может принести предприятию большие убытки. В зависимости от вида разглашения и степени его тяжести сотрудник может быть наказан штрафом, необходимостью возмещать ущерб компании и даже увольнением.

    Главное при этом – доказать нарушение со стороны сотрудника, ведь действия работодателя могут быть оспорены в суде.

    К ответственности за разглашение могут быть привлечены не только сотрудники, работающие в компании, но также и уволенные ранее.

    В этом случае отношения с работодателем выходят за рамки трудовых, поэтому ответственность для нарушителя мож%D

    Вместо предисловия

    Прежде всего необходимо определить, что является неисполнением трудовых обязанностей. Основные обязанности работника установлены ст. 21 ТК РФ. Более подробно трудовые функции прописываются в трудовых договорах и должностных инструкциях. Отметим, что отдельные трудовые функции могут быть закреплены и в иных актах работодателя (например, в приказах).

    Какой вид ответственности несет работодатель

    Естественно, что со своими обязанностями работник должен быть ознакомлен под подпись. В частности, ст. 68 ТК РФ требует ознакомления работника с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

    Из этого можно сделать вывод, что если в трудовом договоре прописано лишь наименование должности или профессии (вида работы), но не конкретизированы функции, а ознакомить его с должностной инструкцией работодатель забыл, то привлечь к дисциплинарной ответственности за неисполнение трудовых обязанностей (а тем более уволить по п. 5. ч. 1 ст.

    81 ТК РФ) будет весьма проблематично. Такой вывод подтверждается и судебной практикой. Так, Пермский краевой суд в Определении от 14.05.2014 по делу № 33-4192 признал незаконными приказы о наложении взыскания и восстановил работника в прежней должности, а также взыскал заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда ввиду того, что в отсутствие должностной инструкции и официального ознакомления со своими служебными обязанностями невозможно установить круг обязанностей истца и вменить ему в вину невыполнение обязанностей.

    Можно ли считать неисполнением трудовых обязанностей опоздание на работу{q} Да, можно. ГИТ в г. Санкт-Петербурге разъяснила: поскольку работник обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, опоздание можно признать нарушением трудовой дисциплины, за которое работодатель вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности, а в случае неоднократного опоздания – и вовсе уволить.

    Кроме того, согласно п. 35 Постановления № 2неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

    а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте;

    б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).

    Также отметим, что увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является мерой дисциплинарной ответственности, а значит, работодатель обязан соблюдать порядок привлечения к таковой, установленный ст. 192, 193 ТК РФ.

    Так, Пленум ВС РФ в Постановлении № 2 указал: при разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

    Какой вид ответственности несет работодатель

    Отметим, что если дисциплинарное взыскание снято или работник первый раз нарушил трудовую дисциплину, то увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, скорее всего, будет признано незаконным. Например, Московский областной суд, восстановив работника на работе, указал, что была нарушена процедура увольнения, так как работник нарушил трудовые обязанности один раз, то есть отсутствует неоднократность (Апелляционное определение от 04.06.2014 по делу № 33-12256/2014).

    Согласно ч. 2 п. 33Постановления № 2 применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допустимо также в случае, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение на него дисциплинарного взыскания.

    Обратите внимание

    Следует иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

    Что относится к коммерческой тайне

    Огласка не всех сведений влечет увольнение за нарушение коммерческой тайны. Ст. 5 Федерального закона от 29.07.2004 № 98-ФЗ «О коммерческой тайне» и Постановление Правительства РСФСР от 05.12.1991 № 35 содержат перечень информации, которая не может составлять секрет, например:

    • учредительные документы юридического лица;
    • сведения о численности, о составе работников, о системе оплаты труда, о наличии свободных рабочих мест;
    • сведения о нарушениях законодательства РФ и фактах привлечения к ответственности за совершение этих нарушений;
    • отчетность о финансово-хозяйственной деятельности;
    • документы о платежеспособности.

    Разглашение этих сведений, наоборот, приведет к увольнению работника за разглашение коммерческой тайны:

    • о будущих наборах работников; о приеме на работу руководителей, специалистов и переговорах с ними;
    • об обороте средств организации;
    • о себестоимости продукции, об уровне рентабельности;
    • о рыночной стратегии организации;
    • о заказчиках, подрядчиках, поставщиках, клиентах, потребителях, покупателях, конкурентах;
    • о состоянии программного и компьютерного обеспечения предприятия;
    • о применении перспективных технологий, технологических процессов, оборудования;
    • задокументированные идеи, изобретения, открытия, отдельные формулы, ноу-хау.

    Чем больше успех, тем злее враги

    Ст. 3 Федерального закона от 29.07.2004 № 98-ФЗ содержит определение коммерческой тайны как режима конфиденциальности информации. Под разглашением секретной информации понимается действие или бездействие, в результате которых данные становятся известны третьим лицам без согласия обладателя такой информации либо вопреки трудовому или гражданско-правовому договору.

    Судебная практика по увольнению за разглашение коммерческой тайны тоже помогает понять, что признается разглашением. Например, работник пересылал сведения на чужую электронную почту (Апелляционное определение да от 30.05.2018 № 33-23467/2018), сообщал данные о клиентах (Апелляционное определение от 26.11.

    2015 по делу № 33-44248/2015г.), пересылал информацию на личную электронную почту (Апелляционное определение от 12.09.2018 по делу № 33-39235/2018), переписывал данные на флеш-карту (Апелляционное определение от 30.05.2018 № 33-23467/2018), не заблокировал компьютер (Определение от 23.09.2013 № 4г/8-7616), выложил информацию в облако (Апелляционное определение от 30.03.2017 по делу № 33-12211/2017). За такие нарушения последует увольнение за разглашение тайны.

    Вид конфиденциальной информации (тайны)

    Ст. 5 Закона РФ от 21.07.1993 № 5485-1 «О государственной тайне», Указ Президента РФ от 30.11.1995 № 1203 «Об утверждении Перечня сведений, отнесенных к государственной тайне»

    Федеральный закон от 29.07.2004 № 98-ФЗ «О коммерческой тайне», ст. 1465 ГК РФ

    Персональные данные (любая информация, относящаяся к определенному физическому лицу)

    Федеральный закон от 27.07.2006 № 152-ФЗ «О персональных данных»

    Указ Президента РФ от 06.03.1997 № 188 «Об утверждении Перечня сведений конфиденциального характера», Положение о порядке обращения со служебной информацией ограниченного распространения в федеральных органах исполнительной власти и уполномоченном органе управления использованием атомной энергии, утвержденное Постановлением Правительства РФ от 03.11.1994 № 1233

    Эффект владения: почему нам тяжело расставаться с вещами

    Ст. 102 и ч. 11 ст. 313 Налогового кодекса РФ

    Ст. 857 ГК РФ, Федеральный закон от 02.12.1990 № 395-1 «О банках и банковской деятельности»

    Ст. 13, 92 Федерального закона от 21.11.2011 № 323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации» (в ред. от 21.07.2014)

    Ст. 16, 28 Основ законодательства Российской Федерации о нотариате, утвержденных ВС РФ 11.02.1993 № 4462-1

    Ст. 8 Федерального закона от 31.05.2002 № 63-ФЗ «Об адвокатской деятельности и адвокатуре в Российской Федерации»

  • Вписать адрес регистрации и фактического проживания.
  • Внести информацию, касающуюся всех наличных единицах вооружения и имеющихся разрешений, а также указать сведения о прохождении профподготовки;
  • Вписать стаж владения оружием.
  • Прикрепить требуемые документы.
  • Отправить заявку на рассмотрение.
  • Справка! Поля, отмеченные красной звездочкой обязательны для заполнения. Без соблюдения указанного требования система не даст перейти к следующему этапу.

    Перечень необходимых для загрузки документов

    Чтобы успешно закончить подачу заявки пользователю потребуется загрузить отсканированные копии следующих документов:

    • документ, удостоверяющий личность – паспорт гражданина РФ;
    • фотографию размером 3х4 см.;
    • заключение медицинского учреждения по форме №046;
    • официальное подтверждение завершения профподготовки;
    • документальное основание на владение оружием с истекающим сроком действия.

    В течение 2 рабочих дней с момента оформления заявки в личном кабинете появится уведомление о принятии либо отказе в принятии заявления с мотивированным пояснением.

    Важно! Если в течение указанного периода пользователь не получил сообщения, то следует обратиться в администрацию портала с просьбой проверить вероятные причины отсутствия уведомления.

    Рассмотрение заявления и выдача разрешения

    После получения уведомления о принятии заявления в работу остается дождаться сообщения с приглашением в отделение ЛРЦ МВД, выбранного в процессе оформления заявки.

    С момента подачи заявки через государственный порта услуг и до фактического получения уведомления о необходимости явиться за получением разрешения может пройти несколько недель. Пользователь может периодически просматривать в личном кабинете этапы прохождения межведомственных проверок.

    На заметку. Если на одном из этапов выявится ошибочная или ложная информация, то в предоставлении услуги откажут.

    После получения уведомления о завершении проверки поданной заявки услуга государственным порталом считается предоставленной. Последующие действия выполняются гражданином самостоятельно. В назначенное время и дату заявитель лично является в ЛРЦ с оригиналами документов, приложенных к электронной заявке.

    Регламентом приема граждан, подавшим заявку через портал госуслуг, установлено, что вся процедура в органах ЛРЦ не занимает более 15 минут, при условии, что заявитель выполнит установленные правилами прохождения процедуры требования. Если специалистом уполномоченного органа будут выявлены нарушения, то заявителю предоставляется мотивированный отказ в продлении разрешения.

    Заключение

    Использование портала госуслуг для продления лицензии на травматическое оружие существенно упрощает процедуру, однако требует внимательного отношения на этапе подачи заявки и личного визита в органы ЛРЦ.

    В случае предоставления немотивированного или незаконного отказа, гражданин имеет право обратиться в суд за защитой нарушенных прав и получения решения, обязывающего продлить уполномоченный орган разрешительный документ.

    Остались вопросы{q}

    Проконсультируйтесь у юриста (бесплатно, круглосуточно, без выходных):

    Внимание! Юристы не записывают на приём, не проверяют готовность документов, не консультируют по адресам и режимам работы МФЦ, не оказывают техническую поддержку по порталу Госуслуг!

    Законодательство Российской Федерации запрещает ношение и хранение оружия без наличия соответствующего разрешения. Лицензия выдается на 5 лет – это означает, что после окончания данного срока необходимо посетить лицензионно-разрешительный центр с пакетом документов для ее дальнейшего продления. Портал Госуслуги позволяет сэкономить время и подать заявление на продление лицензии онлайн.

    Шаг 1. Поиск услуги на портале

    1. Войдите на портал и пройдите процедуру авторизации в личном кабинете Госуслуги. Помните, что статус вашей учетной записи должен быть подтвержденным (см. здесь) – услуга не будет вам оказана при отсутствии данного статуса.
    2. Перейдите в раздел «Услуги».
    Предлагаем ознакомиться:  Срок давности административных правонарушений

    Кстати! Вам может быть полезно:

    Продление разрешения на травматическое оружие через госуслуги

    Ст. 9 Федерального закона от 30.12.2008 № 307-ФЗ «Об аудиторской деятельности»

    Ст. 946 Гражданского кодекса РФ

    Ст. 53, 63 Федерального закона от 07.07.2003 № 126-ФЗ «О связи»

    Процедура увольнения за разглашение коммерческой тайны

    1. Дисциплинарная — наступает для работников за нарушение трудового распорядка, что является дисциплинарным проступком. Выражается в виде дисциплинарного взыскания.
    2. Материальная — наступает для работодателей и для работников в случае нанесения ущерба пострадавшей стороне и состоит в обязанности возместить ущерб. В отличие от ситуации с сотрудником, работодателя могут обязать возместить не только фактически нанесенный ущерб, но и размер упущенной выгоды.
    3. Административная — наступает для руководителя и иных должностных лиц, совершивших административные правонарушения. К виновным применяется административное наказание в виде штрафа.
    4. Уголовная — применяется к руководителям, совершающим самые тяжкие нарушения ТК РФ. Виновным могут временно запретить занимать ряд должностей или вести определенную деятельность.

    Стоит отметить:
    существует еще гражданско-правовая ответственность за нарушения трудового законодательства. Она во многом схожа с материальной ответственностью, однако, в отличие от последней, регулируется нормами не Трудового Кодекса, а федеральными законами и Гражданским Кодексом РФ. Гражданско-правовая ответственность предусматривает для руководителя необходимость возмещения организации или работникам убытков, причиненных его виновными действиями.

    Итак, при совершении работником дисциплинарного проступка (то есть при неисполнении им трудовых обязанностей) и при желании уволить такого работника работодателю первым делом следует проверить наличие действующего дисциплинарного взыскания (выяснить, не снято или не погашено ли оно), а также законность его применения (установлена ли надлежащим образом трудовая обязанность, за неисполнение которой работник был подвергнут взысканию, соблюден ли порядок привлечения к дисциплинарной ответственности).

    Принимайте солнечные ванны

    Например, сотрудника восстановили в прежней должности и взыскали с работодателя заработную плату за время вынужденного прогула, так как ранее примененные к истцу дисциплинарные взыскания на момент неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей были сняты и погашены (Апелляционное определение Мурманского областного суда от 14.05.2014 № 33-1329).

    К сведению

    Согласно ст. 194 ТК РФ, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, по просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

    1. Фиксируем неисполнение работником трудовых обязанностей. Обычно это делается актом, служебной или докладной запиской. Все документы, подтверждающие неисполнение работником своих обязанностей, необходимо зарегистрировать в установленном у работодателя порядке. Приведем пример такого акта.

    Общество с ограниченной ответственностью «Сентябрь»

    г. Краснодар 12 августа 2014 года

    о неисполнении трудовых обязанностей

    Мною, начальником отдела маркетинга Дубининым Игорем Михайловичем, в присутствии старшего маркетолога Березиной Анны Викторовны и бренд-менеджера Липовой Оксаны Ивановны составлен настоящий акт о нижеследующем.

    Какой вид ответственности несет работодатель

    4 августа 2014 года начальником отдела маркетинга маркетологу Ивину Олегу Петровичу было дано указание о сборе от потребителей информации об удовлетворенности товарами, претензиях и жалобах на товары. Отчет необходимо было сдать 11 августа. Вопреки требованиям п. 2.5 и 2.7 должностной инструкции, Ивин О. П. не осуществил названные действия по изучению спроса на товары и представлению отчетов, определенные должностной инструкцией, и не представил отчет.

    Неисполнение своих должностных обязанностей маркетологом Ивиным О. П. привело к снижению числа покупателей, что повлекло снижение продаж.

    Ивину О. П. было предложено дать письменное объяснение произошедшего.

    Дубинин И. М. Дубинин

    Березина А. В. Березина

    Липова О. И. Липова

    Какой вид ответственности несет работодатель

    От подписи настоящего акта Ивин О. П. отказался, мотивировав свой отказ отсутствием вины.

    2. Запрашиваем объясненияпо поводу неисполнения трудовых обязанностей. Лучше всего это сделать в письменной форме, хотя такое требование и не установлено. Мы рекомендуем запрашивать указанные объяснения в письменной форме, чтобы потом, при возникновении трудового спора, работодатель смог доказать, что процедура применения дисциплинарного взыскания была соблюдена.

    Итак, уведомление о необходимости предоставить объяснения нужно подготовить в двух экземплярах: один экземпляр уведомления работодатель вручает работнику, а на втором экземпляре (экземпляре работодателя) работник пишет, что с уведомлением ознакомлен, один экземпляр его получил, ставит дату получения и подпись.

    Если работник предоставляет письменное объяснение, оно рассматривается работодателем и регистрируется в установленном у него порядке в соответствующем журнале регистрации. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, составляется соответствующий акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Отметим, если работник не предоставил объяснения, это не является препятствием для применения взыскания.

    Если объяснительная все-таки предоставлена, необходимо проверить уважительность причины неисполнения работником трудовых обязанностей.

    Кроме того, нужно учитывать все обстоятельства дисциплинарного проступка: вину работника, тяжесть проступка, обстоятельства его совершения, предшествующее поведение работника и его отношение к труду. Например, в Определении Санкт-Петербургского городского суда от 04.07.2013 № 33-9355/2013 приказ об увольнении работника по п.5 ч. 1 ст.

    81 ТК РФ был признан незаконным, поскольку работодатель не представил доказательств того, что неоднократные опоздания работника повлекли для организации неблагоприятные последствия, то есть при принятии решения об увольнении не были учтены тяжесть проступка, а также предшествующее поведение сотрудника.

    Если по итогам рассмотрения всех обстоятельств совершения проступка работодатель решит просто наказать сотрудника, издается приказ о дисциплинарном взыскании (выговоре или замечании).

    Какой вид ответственности несет работодатель

    Случай же, когда принято решение уволить работника, рассмотрим далее.

    3. Проверяем сроки, установленные для применения дисциплинарного взыскания. Согласно ч. 3, 4 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников.

    Напомним, что в силу п. 34 Постановления № 2днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

    В месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитываются:

    1. время болезни работника и пребывания его в отпуске;
    2. время, необходимое для соблюдения процедуры учета мнения представительного органа работников.

    Отсутствие работника по иным основаниям, в том числе в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе работы), не прерывает течение указанного срока.

    Нужно помнить еще один момент: взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения работником проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

    4. Проверяем, не относится ли работник к категории работников, которых нельзя увольнять по инициативе работодателя. Напомним, что согласно ч. 6 ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в отпуске.

    В силу ч. 1 ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

    Так, работника восстановили на работе, поскольку его увольнение было произведено в период его временной нетрудоспособности (Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 21.05.2014 по делу № 33-4103А-09).

    5. Издаем приказ об увольнении. Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя (ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ). С таким приказом работника необходимо ознакомить под подпись. Если сделать это невозможно (работник отсутствует или отказывается знакомиться с приказом), на приказе производится соответствующая запись.

    Кроме того, согласно ч. 6 ст. 193 ТК РФ при отказе работника знакомиться с приказом необходимо составить соответствующий акт.

    В качестве основания для увольнения в приказе нужно указать реквизиты предыдущего приказа о применении к работнику мер дисциплинарной ответственности, а также документов, подтверждающих очередное неисполнение им трудовых обязанностей (докладных записок, актов и пр.).

    6. Вносим запись в трудовую книжку. Согласно п. 5.3 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 № 69, при расторжении трудового договора по инициативе работодателя в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт ст. 81 ТК РФ. Приведем пример.

    № записи Дата Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона) Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись
    число месяц год

    6 15 08 2014 Трудовой договор расторгнут в связи Приказ
    с неоднократным неисполнением от 15.08.2014 № 5-у
    без уважительных причин трудовых
    обязанностей, пункт 5 части первой статьи 81
    Трудового кодекса Российской Федерации
    Секретарь Морозова
    М. П.

    Образец акта

    Заключение

    Использование портала госуслуг для продления лицензии на травматическое оружие существенно упрощает процедуру, однако требует внимательного отношения на этапе подачи заявки и личного визита в органы ЛРЦ.

    В случае предоставления немотивированного или незаконного отказа, гражданин имеет право обратиться в суд за защитой нарушенных прав и получения решения, обязывающего продлить уполномоченный орган разрешительный документ.

    Подводя итог, напомним основные моменты, при наличии которых оспорить увольнение будет проблематично. Итак, перед изданием приказа об увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей работодателю следует проверить:

    • имеет ли работник неснятые и непогашенные дисциплинарные взыскания, оформлены ли они надлежащим образом;
    • ознакомлен ли работник со своими должностными обязанностями, правилами внутреннего трудового распорядка и иными документами, касающимися его трудовой деятельности;
    • правильно ли проведена процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности (ст. 192, 193 ТК РФ).

    Рассмотрение заявления и выдача разрешения

    Защита прав работников в случае их нарушения работодателем – задача государства. Обратиться с жалобой можно сразу в несколько инстанций: Государственную инспекцию труда, прокуратуру или суд. Рассмотрим, куда пожаловаться на работодателя и как сделать это максимально эффективно.

    Права и обязанности всех участников трудовых отношений зафиксированы в ст.ст. 21 и 22 ТК РФ.

    Какой вид ответственности несет работодатель

    Для работника за их нарушение предусмотрена дисциплинарная ответственность, правом применить которую наделен работодатель.

    В случае нарушений со стороны работодателя, привлечь его к административной или уголовной ответственности может только государство.

    Основанием для обращения в государственные инстанции являются следующие действия работодателя:

    • поручение работнику обязанностей, не предусмотренных трудовым договором и должностной инструкцией без его согласия, выраженного письменно;
    • превышение объема поручаемой работы условиям трудового договора;
    • задержка зарплаты, ее несоответствие сумме в договоре;
    • создание условий труда не отвечающих требованиям безопасности;
    • установление продолжительности работы сверх допустимой, отсутствие условий о ненормированном рабочем дне или учета сверхурочной работы и доплаты за нее;
    • непредоставление отпуска или выходных;
    • отсутствие социального страхования и положенных выплат, «серые» зарплаты;
    • незаконный перевод, объявление выговора, увольнение;
    • прочие нарушения норм Трудового кодекса.

    Все вышеназванные  случаи относятся к уже существующим трудовым отношениям. Однако есть ситуации, когда с жалобой на компанию-работодателя вправе обратиться и не состоящий с ней в трудовых отношениях гражданин.

    Если при обращении по поводу трудоустройства был получен неправомерный отказ, не основанный на деловых качествах соискателя или несоответствии квалификационным требованиям, то есть повод жаловаться на проявления дискриминации прямо запрещенной законом.

    У работника есть несколько адресов, куда жаловаться на работодателя, если нарушают его права.

    Для этого непосредственно в самой компании создаются первичная профсоюзная организация и комиссия по трудовым спорам.

    Профком занимается защитой интересов всех работников, а КТС рассматривает индивидуальные обращения сотрудников, оспаривающих те или иные действия работодателя.

    Какой вид ответственности несет работодатель

    Однако указанных органов в конкретной организации может и не быть, или обращение в них не приносит желаемого результата. Кроме того, уволенные сотрудники по вполне объективной причине обратиться в профком или КТС не имеют возможности. В этом случае у работников есть выбор, куда можно пожаловаться на работодателя:

    • Трудинспекция при Роструде;
    • правоохранительные органы в лице прокуратуры;
    • суд.

    Подача жалобы в них имеет одну общую особенность – этого нельзя сделать анонимно.

    Обращения не имеющие данных о заявителе государственными органами не рассматриваются и никаких действий по описанным в них фактам не предпринимается.

     Поэтому работник должен быть готов к тому, что действовать против работодателя ему придется под своим именем.

    Государственная инспекция труда (ГИТ) создана именно для контроля за соблюдением трудового законодательства со стороны компаний-работодателей.

    Жалоба в трудовую инспекцию на работодателя может быть подана как одним из сотрудников, недовольным действиями по отношению лично к нему, так и трудовым коллективом.

    Порядок действии при этом не изменяется.

    После получения уведомления о принятии заявления в работу остается дождаться сообщения с приглашением в отделение ЛРЦ МВД, выбранного в процессе оформления заявки.

    С момента подачи заявки через государственный порта услуг и до фактического получения уведомления о необходимости явиться за получением разрешения может пройти несколько недель. Пользователь может периодически просматривать в личном кабинете этапы прохождения межведомственных проверок.

    После получения уведомления о завершении проверки поданной заявки услуга государственным порталом считается предоставленной. Последующие действия выполняются гражданином самостоятельно. В назначенное время и дату заявитель лично является в ЛРЦ с оригиналами документов, приложенных к электронной заявке.

    Регламентом приема граждан, подавшим заявку через портал госуслуг, установлено, что вся процедура в органах ЛРЦ не занимает более 15 минут, при условии, что заявитель выполнит установленные правилами прохождения процедуры требования. Если специалистом уполномоченного органа будут выявлены нарушения, то заявителю предоставляется мотивированный отказ в продлении разрешения.

    Работник не выполняет свои обязанности

    За намеренное невыполнение своих прямых обязанностей, которые перечислены в должностной инструкции предприятия, работнику выносятся дисциплинированные взыскания в виде замечания или выговора. В крайнем случае работодатель имеет полное право уволить сотрудника по этой причине (ст. 192 ТК РФ).

    Но это условие действует только в том случае, если работник был под подпись ознакомлен со своими функциональными обязанностями при вступлении в должность. Если руководителем несколько раз были замечены инциденты невыполнения прямых обязанностей работником, то в первом случае работодатель делает ему замечание, а в следующих случаях будет взыскание, штраф или увольнение сотрудника.

    Для отдельных категорий сотрудников могут быть применены иные дисциплинарные взыскания в случае невыполнения своих трудовых обязанностей (ст. 189 ТК РФ).

    По ст. 192 ТК РФ, основные виды взысканий при неисполнении трудовых обязанностей касаются деятельности отдельных категорий сотрудников (для государственных, ведомственных и муниципальных организаций, а также для таможенников и прокуратуры).

    Взыскание выносится в письменном виде на основании распоряжения работодателя, которое обязан подписать сам нарушитель. Если он отказывается признать свою вину, то работодатель должен составить соответствующий акт.

    Какой вид ответственности несет работодатель

    Взыскание может быть обжаловано сотрудником в госинспекции труда либо в органах по решению индивидуальных трудовых споров.

    Остались вопросы{q}

    Внимание! Юристы не записывают на приём, не проверяют готовность документов, не консультируют по адресам и режимам работы МФЦ, не оказывают техническую поддержку по порталу Госуслуг!

    Законодательство Российской Федерации запрещает ношение и хранение оружия без наличия соответствующего разрешения. Лицензия выдается на 5 лет – это означает, что после окончания данного срока необходимо посетить лицензионно-разрешительный центр с пакетом документов для ее дальнейшего продления. Портал Госуслуги позволяет сэкономить время и подать заявление на продление лицензии онлайн.

    Согласно ст. 419 ТК РФ, виновные в нарушении трудовых прав привлекаются к дисциплинарной и/или материальной ответственности в порядке, который устанавливает трудовое законодательство либо другой федеральный закон. Также допускается привлечение виновных к административной и уголовной ответственности в порядке, введенном федеральными законами.

    Процедура увольнения за разглашение коммерческой тайны

    1. Видеонаблюдение. Важно предупредить и получить согласие работников на обработку персональных и биометрических данных.
    2. Контроль за работой на компьютере (на оборудовании работодателя).
    3. Просмотр почты. Важно соблюсти положения ст. 23 Конституции РФ. У работодателя есть возможность просмотра адресатов и отправки писем с корпоративной почты. Если работник открыл на рабочем компьютере свою личную почту, работодатель не может ее просматривать.
    4. Контроль использования интернета — фильтрация веб-трафика, использование записывающих устройств. Например, использование на личном телефоне рабочего Wi-Fi.
    5. Отслеживание публикаций в соцсетях. Например, если работник выкладывает рабочее видео лиц, от которых нет на то согласия.

    Когда работника привлекают к ответственности за разглашение коммерческой тайны (в нашем случае в виде увольнения), нужно проверить все обоснования:

    1. В организации есть сведения, относящиеся к охраняемой законом тайне, т. е. установлен режим коммерческой тайны.
    2. Разглашенные сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, при этом работник обязывался их не разглашать.
    3. Приняты необходимые локальные нормативные акты (Положение о коммерческой тайне), утверждены перечень сведений, список работников, внесены дополнения в трудовые договоры и должностные инструкции, нанесен гриф «Коммерческая тайна» на документы, обеспечены условия для хранения документов.

    ШАГ 1. Фиксируем правонарушение. Выявленное нарушение отражаем в докладной записке и составляем акт о разглашении коммерческой тайны. В документах фиксируем неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей. Дисциплинарный проступок должен быть зафиксирован в акте, составленном в присутствии двух и более свидетелей.

    ШАГ 2. Собираем комиссию. Для этого оформляем приказ о создании комиссии о служебной проверке с указанием основания для проверки, сроков работы комиссии. Она должна установить факт разглашения.

    Шаг 3. Требуем объяснения у работника. Перед тем как увольнять работника за разглашение тайны, у него нужно запросить письменные объяснения. Ст. 193 ТК РФ отводит на ожидание объяснения 2 рабочих дня. Если работник отсутствует, запрос отправляем ценным письмом с уведомлением по всем известным адресам или телеграмму с личным вручением.

    Либо уведомление можно направить с курьером. Обязательно получить отметку о вручении и опись об отправке со штампом, справку почтового отделения о вручении телеграммы. В случае отказа от вручения требования о предоставлении объяснений или отсутствии объяснений составляем акт об отказе. Непредоставление объяснений не препятствует наложению взыскания, то есть увольнению за разглашение.

    Шаг 4. Оформляем акт проверки. В ходе проверки собираем и изучаем документы по нарушению. Проверяем материалы, связанные с установлением режима коммерческой тайны.

    По итогам работы комиссии оформляем акт проведения проверки. С ним необходимо ознакомить работника. Если отказывается, то составляем акт об отказе.

    ШАГ 5. Привлекаем к ответственности. В зависимости от итогов работы комиссии к нарушителю может быть применено дисциплинарное взыскание в форме замечания, выговора, увольнения.

    Какой вид ответственности несет работодатель

    В ТК РФ разглашение коммерческой тайны влечет увольнение по подпункту «в» пункта 6 части 1 статьи 81. При принятии решения применить эту статью к работнику следует провести ряд действий, направленных на проверку, установлен ли в организации режим коммерческой тайны и проведена ли процедура привлечения к дисциплинарной ответственности в соответствии с законодательством.

    Для увольнения за разглашение оформляем приказ и вносим нужные записи в кадровые документы (личную карточку, трудовую книжку).

    Соблюдение коммерческой тайны после увольнения

    1) один месяц со дня обнаружения (не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске), но не более 6 месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка (по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными государственными органами или организациями, — не позднее двух лет со дня совершения). В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу;

    2) при рассмотрении материалов о дисциплинарном проступке правоохранительными органами — не позднее одного месяца со дня отказа в возбуждении или прекращения уголовного дела.

    Внимание!
    В соответствии с п. 9 постановления № 4 из сроков давности привлечения работника к дисциплинарной ответственности не исключаются:
    — время нахождения работника в командировке, прохождения военных сборов, совершения им прогулов и других случаев отсутствия на работе;
    — период проведения нанимателем проверки факта совершения дисциплинарного проступка, если иное не установлено нормативными правовыми актами о специальной дисциплинарной ответственности.

    При исчислении сроков привлечения работника к дисциплинарной ответственности необходимо руководствоваться правилами, установленными
    ст. 10 ТК
    .

    Какой вид ответственности несет работодатель

    Последствием применения меры дисциплинарной ответственности является то, что к работнику при повторном нарушении может быть применено увольнение в связи с систематическим неисполнением работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка (абзац седьмой ст. 42 ТК).

    Коммерческая тайна после увольнения работника тоже остается актуальным вопросом. Ведь информация в голове сотрудника никуда не девается, и он может передать ее конкурентам. Поэтому часто работодатель включает в трудовой договор пункт, по которому работник не имеет права в течение 3 лет после увольнения разглашать секретные сведения.

    Если работодатель обнаружил факт нарушения после увольнения работника, он может написать заявление в полицию. Но маловероятно, что дело будет возбуждено и удастся возместить ущерб от разглашения тайны. Это обосновано тем, что после увольнения у работника нет никаких обязанностей по отношению к работодателю.

    Это положение неоднократно подчеркивал Минтруд. Например, в Информационном письме Министерства труда и социальной защиты РФ № 14-2/В-942 от 19.10.2017 разъясняется, что если трудовым договором предусмотрен пункт, запрещающий работнику совершать определенные действия в течение какого-либо времени после увольнения, то такое условие противоречит трудовому законодательству и ограничивает права работника.

    https://www.youtube.com/watch{q}v=wAJpYTsIXsU

    Например, нельзя запретить трудоустраиваться в конкурирующую организацию. Права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены федеральным законом только в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства (ч. 3 ст. 55 Конституции РФ).

    Ссылка на основную публикацию
    Adblock detector