Горячая линия бесплатной юридической помощи:
Москва и область:
Москва И МО:
+7(499) 110-93-26 (бесплатно)
Санкт-Петербург и область:
СПб и Лен.область:
+7 (812) 317-74-92 (бесплатно)
Регионы (вся Россия):
8 (800) 550-95-86 (бесплатно)
Как судебная практика преодолевает дефекты трудового права

Применение аналогий в спорах о заработной плате: анализ судебной практики

Как можно устранить пробел в праве{q}

Судебные органы играют важную роль в совершенствовании трудового законодательства, в преодолении дефектов трудового права. Для достижения указанной цели они используют ряд приемов, в числе которых можно назвать аналогию права и аналогию закона, толкование и разъяснение трудоправовых норм, признание норм трудового права противоречащими нормам актов, обладающих высшей юридической силой, выработку правоположений в сфере трудового права.

С помощью указанных приемов и способов устраняются пробелы в правовом регулировании трудовых и иных, непосредственно связанных с трудовыми, отношений. При этом ученые используют различные термины: “восполнение”, “устранение” либо “преодоление” пробелов.

https://www.youtube.com/watch{q}v=ytdevru

По мысли С.С. Алексеева, “в правовой системе с самого начала предусматривается возможность восполнения пробелов в законодательстве, причем не путем правотворчества, а путем использования особых институтов в процессе применения права” [1, с. 246].

Преодоление пробелов восполняется, по его мнению, с помощью “распространения сходной нормы на аналогичный жизненный случай (аналогия закона или субсидиарное применение)” либо путем решения “юридического дела в соответствии с общими началами и смыслом законодательства (аналогия права)” [2].

Возможность применения аналогии закона и аналогии права предусмотрена п. 3 ст. 11 ГПК РФ, в соответствии с которым в случае отсутствия норм права, регулирующих спорное отношение, суд применяет нормы права, регулирующие сходные отношения (аналогия закона), а при отсутствии таких норм – разрешает дело, исходя из общих начал и смысла законодательства (аналогия права).

Указанный прием используется как Верховным Судом РФ при разъяснении норм трудового права, так и судами, сталкивающимися с наличием пробела в правовом регулировании трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений при рассмотрении конкретных дел.

Помимо возможности применить аналогию закона или аналогию права, суды наделены правомочием толковать и конкретизировать нормы трудового права.

В соответствии с п. 4 ч. 1 ст. 3 Федерального конституционного закона от 21.07.1994 N 1-ФКЗ “О Конституционном Суде Российской Федерации” (ред. от 02.06.2009) Конституционный Суд РФ дает толкование Конституции Российской Федерации.

В соответствии с п. 5 ст. 19 Федерального конституционного закона от 31.12.1996 N 1-ФКЗ “О судебной системе Российской Федерации” (ред. от 27.12.2009) Верховный Суд Российской Федерации дает разъяснения по вопросам судебной практики.

Применение аналогий в спорах о заработной плате: анализ судебной практики

Как указывает С.С. Алексеев, “в случае пробела компетентный орган принимает особое решение, входящее в содержание правоприменительного акта и включающее индивидуальное предписание. Последнее расширяет сферу действия права и выражает самую возможность конкретизированной юридической регламентации данного жизненного случая. Таким путем, помимо всего иного, вырабатываются и правоположения”.

Необходимо отметить, что правоположения, вырабатываемые высшими судебными органами, являются не только индивидуальными предписаниями, но и содержат правила поведения, касающиеся неопределенного круга лиц. Несомненно, при разрешении конкретного казуса, применяя аналогию закона, суд вырабатывает правоположения для каждого конкретного случая.

Однако пробелы в праве, а также иные дефекты исправляются судами не только при разрешении конкретных трудовых споров. Огромную роль в их устранении играют высшие судебные органы, а именно Конституционный Суд РФ и Верховный Суд РФ. Данные органы вырабатывают правоположения, которые содержатся в судебных постановлениях Конституционного Суда РФ и в постановлениях Пленума Верховного Суда РФ.

Таким образом, можно говорить об исправлении дефектов трудового права Конституционным Судом РФ, Верховным Судом РФ, а также районными (городскими) судами при разрешении конкретных дел.

Верховный Суд РФ устраняет антиномии (противоречия), пробелы, формулирует дефиниции и правоположения, которые потом воспринимаются законодателем, указанный судебный орган конкретизирует и толкует нормы трудового права.

Применение аналогий в спорах о заработной плате: анализ судебной практики

Словарь трудового права. Антиномия (греч. anti – против и nomos – закон; противоречив в законе или противоречие закона самому себе) – ситуация, в которой противоречащие друг другу высказывания об одном и том же объекте имеют логически равноправное обоснование и их истинность или ложность нельзя обосновать в рамках принятой парадигмы, то есть противоречие между двумя положениями, признаваемыми одинаково верными, или, другими словами, противоречие двух законов.

Применение аналогии закона или аналогии права районными (городскими) судами

Указанное право судам предоставлено п. 3 ст. 11 ГПК РФ. Данное правомочие является характерным для стран с континентальной правовой системой, к которым относится и Российская Федерация. Как указывает В.В. Долинская, “в романо-германской системе признается формальный приоритет закона, и судья создает нормы там, где в легальном регулировании общественных отношений существуют пробелы. Это делается путем вынесения судебных решений в соответствии с аналогией закона” [8, с. 363].

Статья 332 ТК РФ предусматривает правило, в соответствии с которым порядок проведения выборов на должность заведующего кафедрой устанавливается уставом высшего учебного заведения.

Пример. Работник одного из государственных высших учебных заведений г. Екатеринбурга, с которым работодатель прекратил трудовой договор в результате того, что он не был избран в очередной раз на должность заведующего кафедрой, обратился в Верх-Исетский районный суд г. Екатеринбурга с иском, указав, что проведение выборов является незаконным в связи с тем, что в уставе данного учреждения порядок избрания на должность заведующего кафедрой не прописан.

Однако представитель ответчика пояснил, что государственное учреждение высшего профессионального образования провело выборы на должность заведующего кафедрой, руководствуясь Положением о порядке замещения должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении Российской Федерации, утвержденным Приказом Министерства образования РФ от 26.11.2002 N 4114, полагая, что выборы и конкурс – практически одно и то же.

Суд согласился с мнением ответчика и применил по аналогии нормы Положения о порядке замещения должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении Российской Федерации. При этом в решении суд отметил, что выборы и проведение конкурса фактически одно и то же, поэтому суд может применить аналогию закона для разрешения данного спора.

Одним из наиболее спорных вопросов в практике применения аналогии закона при разрешении трудовых споров является проблема применения гражданского законодательства.

Пример. В качестве примера можно привести решение одного из районных судов г. Челябинска, который ссылался на нормы ст. 401 ГК РФ при разрешении спора о признании предписания государственного инспектора труда по Челябинской области незаконным.

Открытое акционерное общество г. Челябинска объявило о приостановлении работы с оплатой простоя в размере две трети тарифной ставки (ч. 2 ст. 157 ТК РФ), обосновывая указанное решение отсутствием заказов в результате отсутствия спроса на продукцию данного работодателя на мировом и внутреннем рынках во второй половине 2008 г.

https://www.youtube.com/watch{q}v=ytpolicyandsafetyru

Государственный инспектор труда по Челябинской области вынес предписание об оплате простоя работников в размере две трети их среднемесячного заработка, ссылаясь на то, что отсутствие спроса на продукцию не является простоем, возникшим не по вине работодателя (ч. 1 ст. 157 ТК РФ).

Работодатель обжаловал указанное предписание в суд, однако в удовлетворении заявления о признании предписания незаконным суд отказал, мотивируя свое решение тем, что работодатель как субъект предпринимательской деятельности освобождается от ответственности только в случае обстоятельств непреодолимой силы, к которым отсутствие заказов не относится (п. 3 ст. 401 ГК РФ).

Представляется неверной и не основанной на законе позиция суда, в соответствии с которой единственным основанием, освобождающим работодателя от ответственности, в данном случае являются обстоятельства непреодолимой силы, указанные в п. 3 ст. 401 Гражданского кодекса РФ, то есть, по сути, утверждается, что работодатель как субъект предпринимательской деятельности несет ответственность без вины.

Статья 401 ГК РФ не применяется к трудовым отношениям, если иное прямо не указано в законе.

В соответствии с п. 3 ст. 401 ГК РФ, если иное не предусмотрено законом или договором, лицо, не исполнившее или ненадлежащим образом исполнившее обязательство при осуществлении предпринимательской деятельности, несет ответственность, если не докажет, что надлежащее исполнение оказалось невозможным вследствие непреодолимой силы, то есть чрезвычайных и непредотвратимых при данных условиях обстоятельств.

Предлагаем ознакомиться:  Что делать если виновник ДТП не выходит на связь для возмещения ущерба

Однако норма п. 3 ст. 401 ГК РФ говорит об ответственности при осуществлении предпринимательской деятельности, в данном же случае речь идет об исполнении обязанности работодателя, вытекающей из трудовых отношений, возникших между работником и работодателем.

В соответствии со ст. 15 ТК РФ трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Указанные отношения не являются гражданско-правовыми, тем более их нельзя назвать предпринимательскими.

Статья 401 ГК РФ не регулирует отношения, связанные с оплатой простоя. В соответствии с п. 3 ст. 2 ГК РФ к имущественным отношениям, основанным на административном или ином властном подчинении одной стороны другой, в том числе к налоговым и другим финансовым и административным отношениям, гражданское законодательство не применяется, если иное не предусмотрено законодательством.

Таким образом, нормы гражданского законодательства подлежат применению при регулировании трудовых отношений, основанных на властном подчинении работника работодателю, лишь в том случае, если об этом прямо сказано в законе. Однако такого указания в законе нет, следовательно, ст. 401 ГК РФ при рассмотрении данного спора применяться не может. Указанная позиция неоднократно подтверждалась и Верховным Судом РФ.

Нельзя в данном случае применить и аналогию закона. В соответствии с п. 3 ст. 11 ГПК РФ в случае отсутствия норм права, регулирующих спорное отношение, суд применяет нормы права, регулирующие сходные отношения (аналогия закона), а при отсутствии таких норм разрешает дело, исходя из общих начал и смысла законодательства (аналогия права).

При рассмотрении указанного спора нельзя говорить об отсутствии нормы права, регулирующей сходные отношения. Такая норма существует, о различных правовых последствиях оплаты времени простоя в зависимости от наличия или отсутствия в действиях работодателя вины говорит ст. 157 ТК РФ.

Речь идет не об отсутствии нормы, а об оценочном понятии, содержащемся в ч. 2 ст. 157 ТК РФ (простой по причинам, не зависящим от работодателя и работника). Оценку указанному понятию должен дать суд.

Аналогия закона неприменима еще и потому, что нельзя говорить о сходных отношениях. Гражданско-правовые отношения основаны на автономии воли участников, юридическом равенстве сторон. Трудовые отношения характеризуются неравенством сторон, работник подчиняется дисциплинарной власти работодателя. Как указывалось ранее, правовая природа данных отношений различна, поэтому аналогия закона неприменима.

Кроме того, ст. 401 ГК РФ не применяется вследствие того, что она говорит об ответственности. Необходимо отметить, что ст. 157 ТК РФ не говорит об ответственности работодателя, различный размер оплаты времени простоя является не ответственностью, а правовым последствием простоя в зависимости от указанных обстоятельств.

Полагаю, что иск работодателя подлежал удовлетворению, так как отсутствие заказов, возникшее в результате финансового кризиса, не зависит от воли работодателя, он не может никак повлиять на данное обстоятельство, а значит, отсутствует вина работодателя в простое <1>.

Примечание. Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором.

Однако суды игнорируют указанные подходы и при разрешении подобных споров выносят решения, в которых отказывают в удовлетворении исков работодателей о признании подобных предписаний незаконными. По мнению судов, выносящих подобные решения, простой, т.е. отсутствие работы, – это проблема работодателя, так как он должен организовать свою деятельность таким образом, чтобы всегда предоставлять работу работникам.

Соответственно, ссылки работодателя на отсутствие заказов, неоплату выполненных работ судами не принимаются. Поэтому многие суды исходят из того, что если работодатель не может предоставить работу работникам, то это его вина, а следовательно, простой должен быть оплачен исходя из двух третей среднего заработка.

К сожалению, сама формулировка ч. 1 ст. 157 ТК РФ, которая не разъясняет, что необходимо понимать под виной работодателя в простое, дает возможность для такого толкования. Законодателю необходимо конкретизировать указанное понятие и указать хотя бы примерный перечень случаев вины работодателя в простое. Данное разъяснение может появиться также на уровне постановления Пленума Верховного Суда РФ.

Необходимо отметить, что в практике судов встречаются и другие решения, когда суды поддерживают работодателей, отправивших работников в простой с оплатой в размере 2/3 тарифной ставки (оклада).

Примером явно противоположной позиции суда является определение судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда по гражданскому делу по иску М., Д. и Б. к ОАО “Богословское рудоуправление” о признании незаконным изменения оплаты труда в одностороннем порядке, взыскании оплаты времени простоя в размере 2/3 средней заработной платы, возложении обязанности последующий простой оплачивать в таком же размере, взыскании денежной компенсации за задержку выплат.

Понятия, которые не разъясняются ТК РФ

ТК РФ содержит пробелы в правовом регулировании трудовых отношений, в том числе пробелы дефиниций. То есть указанный кодифицированный акт оперирует понятиями, которым не дает определений.

Примером такой пробельности дефиниций является отсутствие определения понятия “деловые качества работника”. Указанное понятие содержится в ст. 64 ТК РФ, однако данная статья, вводя указанное понятие, не дает его определения.

Названный пробел был восполнен Верховным Судом РФ. Пункт 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации” (ред. от 28.12.2006, далее – Постановление ВС РФ N 2) разъясняет, что под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

https://www.youtube.com/watch{q}v=ytcopyrightru

Кроме того, работодатель вправе предъявить лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо те, которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Данное разъяснение имеет очень важное значение, так как ст. 64 ТК РФ позволяет работодателю отказывать в заключении трудового договора с лицом, не обладающим необходимыми деловыми качествами. Отсутствие же дефиниции названного понятия неизбежно влечет проблемы в применении данного правила.

Другим примером отсутствия дефиниции используемого понятия является термин “нормальный хозяйственный риск”. Между тем наличие указанного обстоятельства является основанием для освобождения работника от материальной ответственности (ст. 239 ТК РФ).

Верховный Суд РФ также устранил данный дефект, разъяснив, что к нормальному хозяйственному риску могут быть отнесены действия работника, соответствующие современным знаниям и опыту, когда поставленная цель не могла быть достигнута иначе, работник надлежащим образом выполнил возложенные на него должностные обязанности, проявил определенную степень заботливости и осмотрительности, принял меры для предотвращения ущерба и объектом риска являлись материальные ценности, а не жизнь и здоровье людей (абз. 2 п.

Как указывает И.Ю. Рогалева, пределы, а также случаи нормального хозяйственного риска применительно к трудовым отношениям по возмещению материального ущерба работниками до сих пор не содержатся ни в трудовом законодательстве, ни в судебной практике. Указанный автор предлагает на уровне Верховного Суда РФ дать разъяснения по поводу названных случаев и пределов [2, с. 101].

Предлагаем ознакомиться:  Право собственности на наследство возникает с момента Документы на наследство Консультация юриста Юридический вестник

Рецепт решения проблемы

Более того, и сегодня достаточно распространены случаи, когда условие об оплате труда не фиксируется в трудовом договоре, в штатном расписании или когда трудовой договор вовсе не заключается. Определить размер взыскиваемой зарплаты работника в таких случаях на основании каких-либо документов не представляется возможным.

Учитывая вышесказанное, следует обратиться к вопросу рецепции трудовым правом правовых конструкций смежных отраслей права, например гражданского, налогового.

В соответствии с п. 3 ст. 423 ГК РФ, если цена в возмездном договоре не установлена и не может быть определена исходя из его условий, она определяется по цене, которая при сравнимых обстоятельствах обычно взимается за аналогичные товары, работы или услуги. Аналогичная конструкция предусмотрена и подп. 4–11 ст. 40 НК РФ.

Следовательно, отсутствие правового инструментария в гражданском процессуальном законодательстве восполнено правовыми конструкциями смежных отраслей права. Для установления размера взыскиваемой задолженности по заработной плате в случаях отсутствия трудового договора или условия об оплате труда в нем суды принимают за основу размер заработной платы работника, занимающего аналогичную должность8.

Вариантом решения проблемы пробельности ТК РФ может быть создание условий, когда уклонение работодателя от указания размеров зарплаты в трудовом договоре будет невыгодно. Достичь этого позволит закрепление в Трудовом кодексе нормы, устанавливающей минимально гарантированный размер заработной платы (например, 5 МРОТ) в случае отсутствия согласования данного условия в индивидуально-договорном порядке.

СправкаВ 1990-е гг. рассматривавшие трудовые споры органы в случае, если условие об оплате труда не было определено документально, устанавливали размер зарплаты на основании не государственного минимума, а среднего для данного времени и местности уровня оплаты труда определенной категории работников*. В зарубежной практике с целью восполнения пробелов в праве по аналогии применяется гражданское право**.

* Хохлов Е. Б. Экономические методы управления и трудовое право. Л.: Изд-во Ленинград. ун-та, 1991. С. 156.** Киселев И. Я. Сравнительное и международное трудовое право: Учебник для вузов. М.: Дело, 1999. С. 35–70.

Хотя такой вариант императивного регулирования отдельно взятого вопроса вряд ли полностью решит проблему пробельности трудового права.

Институт оплаты труда перенасыщен нормами отсылочного характера, что делает невозможным восстановление нарушенных прав работников в части заработной платы. К примеру, согласно ч. 3 ст. 112 ТК РФ, работникам, за исключением получающих оклад (должностной оклад), выплачивается дополнительное вознаграждение за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались к работе.

Не совсем понятно, почему законодатель назвал эти вознаграждения дополнительными (в ТК РФ нет правовой дефиниции понятия «дополнительное вознаграждение», такие выплаты более не упоминаются в других статьях кодекса). Суды часто сталкиваются с ситуациями отсутствия в коллективных договорах и локальных нормативных актах размеров дополнительных выплат, что влечет невозможность применения нормы закона ввиду пробельности права.

В связи с тем, что по данному вопросу нет четкой позиции судов, провести какую-либо аналогию при определении размера таких выплат невозможно. Вследствие этого возникает угроза нарушения прав работников на получение вознаграждения.

Таким образом, законодатель не разъяснил правовую природу дополнительного вознаграждения, но в то же время он не относит его к элементам оплаты труда. Из этого следует, что работодатель не обязан устанавливать размер этой выплаты в привязке к МРОТ. Более того, отдав решение данного вопроса на усмотрение работодателя, не установив минимумов и гарантий по аналогии с работниками, получающими оклад, законодатель создал нишу для безграничных возможностей работодателя. Представляется, что на уровне закона следует утвердить минимально гарантированный размер такого вознаграждения.

Новые дефиниции понятий трудового права

А.В. Стародубцев выделяет дефиниции судебной практики, понимая под ними дефиниции, понятия и термины, “не имеющие “прописки” в законах и других нормативных правовых актах” [3, с. 605].

Таким образом, судебные дефиниции занимают особое место в иерархии определений понятий трудового права. Помимо дефиниций, которые вырабатываются правотворческими органами и включаются в нормативные правовые акты, существуют дефиниции, формулируемые высшими судебными органами.

В качестве примера такого понятия можно привести термин “кадровые решения работодателя”. Указанного понятия нет в ТК РФ и иных нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права, однако Верховный Суд РФ вводит данное понятие и дает ему определение.

В соответствии с п. 10 Постановления ВС РФ N 2 работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала).

В данном пункте появляется еще один термин, который не применяется трудовым законодательством (“персонал”). К сожалению, Верховный Суд РФ не раскрывает его содержания. В нормативных правовых актах также дефиниции указанного понятия не существует.

По мнению Н.П. Шайхутдиновой, по своей правовой сути понятие “персонал” означает личный состав организации, а при введении уточняющего прилагательного – часть этого состава, выделенную по признаку характера выполняемой работы (“управленческий персонал”, “младший обслуживающий персонал”, “основной персонал”, “вспомогательный персонал”).

Верховный Суд РФ формулирует дефиниции при рассмотрении конкретных дел. Так, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ дала определение понятию “обособленные структурные подразделения” при рассмотрении кассационной жалобы на решение о признании незаконной забастовки коллектива летного отряда ФГУП “Авиакомпания “Башкирские авиалинии” (Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ N 49-Г04-87 [5]).

С указанным требованием в Верховный суд Республики Башкортостан обратился генеральный директор данной организации. В обоснование своих требований данный руководитель ссылался на тот факт, что забастовка проведена 08.07.2004 с нарушением действующего законодательства, в результате чего предприятию был причинен материальный ущерб в размере 1 670 000 руб.

При этом истец указал, что летный отряд не является самостоятельным структурным подразделением, при проведении забастовки не был создан единый представительный орган, уполномоченный на созыв общего собрания трудового коллектива для решения вопроса об объявлении забастовки, работодателя о проведении забастовки не уведомили письменно за десять дней, отсутствовал коллективный трудовой спор.

Решением Верховного суда Республики Башкортостан от 26.08.2004 забастовка была признана незаконной.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ решение Верховного суда Республики Башкортостан изменила, исключила из мотивировочной части указание на то, что летный отряд ФГУП “Авиакомпания “Башкирские авиалинии” не является обособленным структурным подразделением, в остальной части решение оставила без изменения, а кассационную жалобу совета профсоюза летного состава и представительного органа работников летного отряда – без удовлетворения.

Указанный судебный орган не согласился с выводом суда о том, что летный отряд – не обособленное структурное подразделение и поэтому его представительный орган не вправе объявлять забастовку.

https://www.youtube.com/watch{q}v=https:tv.youtube.com

При этом Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ отметила, что признание структурного подразделения организации обособленным не зависит от того, отражено или не отражено его создание в учредительных или иных организационно-распорядительных документах организации, и от полномочий, которыми оно наделяется.

В структуре ФГУП “Авиакомпания “Башкирские авиалинии” летный отряд был выделен в отдельное подразделение, его работа протекала в особых условиях с определенной правовой регламентацией вне территории авиакомпании, имела свою специфику в оплате и пенсионном обеспечении, и, следовательно, летный отряд авиакомпании “Башкирские авиалинии” является обособленным структурным подразделением.

Таким образом, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ указала, что под обособленным структурным подразделением необходимо понимать подразделение, обладающее территориальной обособленностью и наличием оборудования стационарных рабочих мест по месту его нахождения.

В качестве примера можно указать положение о недопустимости злоупотребления правом, в том числе работником. Указанное правило закреплено в п. 27 Постановления ВС РФ N 2.

Верховный Суд РФ разъяснил, что при установлении фактов сокрытия работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, структурного подразделения организации (не ниже цехового и приравненного к нему), суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

Предлагаем ознакомиться:  Трудовой договор с торговым представителем образец

ТК РФ не содержит правила о правовом последствии в виде отказа в удовлетворении иска в случае установления факта злоупотребления работником своим правом. Верховный Суд РФ указанное правило вводит, ссылаясь на необходимость соблюдения общеправового принципа запрета злоупотребления правом.

По мысли Ю.П. Орловского, при вынесении решений по разрешению трудовых споров суды не могут ссылаться на ст. 10 ГК РФ при установлении злоупотребления правом одной из сторон трудовых отношений, так как указанные отношения не могут регулироваться нормами гражданского законодательства. Названный автор предлагает включить в ТК РФ статью, аналогичную ст. 10 ГК РФ [7, с. 9].

Другим примером правоположения, сформулированного Верховным Судом РФ, является разъяснение о необходимости учета при применении дисциплинарного взыскания таких факторов, как предшествующее поведение работника и его отношение к труду.

Часть 5 ст. 192 ТК РФ говорит о том, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

Вводя указанное правоположение, Верховный Суд РФ ссылается на такие общие принципы юридической ответственности, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

Выводы и предложения

1. Суды используют правовые конструкции не только процессуального права, но и заимствуют их из иных отраслей права (гражданского, налогового).

Расторгуева Надежда Игоревна, руководитель юридического департамента ЗАО «Сарстрой»

Стороны трудовых отношений равны перед законом

Административное и трудовое законодательство не содержат правила применения аналогии права и аналогии закона. Это обусловлено главным образом особенностями, присущими отношениям, регулируемым указанными отраслями права. В отличие, например, от гражданского права, которое строится на признании равенства сторон, административное и трудовое право признают равенство участников перед законом.

Так, в соответствии с ч. 1 ст. 1.4 КоАП РФ физические лица, совершившие административные правонарушения, несут ответственность независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства и иных обстоятельств, юридические — независимо от места нахождения, организационно-правовых форм, подчиненности и других обстоятельств.Согласно ст.

2 ТК РФ основными принципами правового регулирования трудовых и связанных с ними отношений признаются равенство прав и возможностей работников.То есть равенство субъектов как трудовых, так и административных правоотношений законодательством не закрепляется. Такие правоотношения основываются на признании подчиненности одних участников другим.

При этом нормативное регулирование административных правоотношений осуществляется, как правило, в императивном, централизованном порядке. В то же время трудовым законодательством провозглашена свобода труда (ст. 2 ТК РФ). Однако условия труда, которые устанавливаются и на которые работник добровольно (свободно) соглашается, не могут ухудшать его положение в сравнении с трудовым законодательством, коллективным договором (соглашением).

2. При отсутствии в ГПК РФ инструментария по рассмотрению споров о заработной плате в условиях отсутствия аналогии закона суды применяют иные аналогии, например, правоприменения (к таковым относятся и правоприменительные акты, и организационно-распорядительные документы).

3. В условиях пробельности права и отсутствия единообразия судебной практики необходимо закрепить в ТК РФ минимальные стандарты оплаты труда, чтобы исключить возможность злоупотребления работодателями правом и свободного толкования судами нормы в процессе рассмотрения исковых требований в части взыскания зарплаты.

4. Судебная практика показывает, что, несмотря на включение в систему источников права локальных актов (ст. 5 ТК РФ), они могут восполнять пробелы только применительно к отдельным нормам, регулирующим, например, вопросы оплаты труда, так как их юридическая сила ограничивается рамками трудового коллектива.

5. Материалы судебной практики свидетельствуют о том, что при отсутствии у работодателя локального акта, регламентирующего порядок премирования, суд при решении спора о взыскании в пользу работника премиальной части зарплаты исходит из ее максимального размера, установленного трудовым договором, а если его нет или он не содержит условия об оплате труда — суды применяют размеры оплаты труда по аналогичной должности.

1 Жильцов М. А. Дефекты трудового права: Монография. Екатеринбург: Изд-во УГТУ-УПИ, 2010. С. 288.2 Обзор судебной практики ВС РФ за III квартал 2008 г. // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2009. № 2.3 Бриллиантова Н. А., Архипов В. В. Проблема недействительности условий трудового договора // Законодательство и экономика. 2007. № 6.

4 Определение Свердловского областного суда от 26.05.2009 по делу № 33-5227/2009.5 Головина С. Ю. «Белые пятна» трудового права // Российский ежегодник трудового права. 2006. № 2 / Под ред. Е. Б. Хохлова. СПб.: Издат. дом Санкт-Петерб. гос. ун-та, Изд-во юридич.фак-та, 2007. № 2. С. 148.6 Определение Свердловского областного суда от 11.08.

Толкование и конкретизация оценочных понятий

С помощью указанного приема юридической техники законодатель позволяет правоприменителю самому наполнить понятие содержанием, учитывая конкретную ситуацию. В то же время слишком абстрактно или неопределенно сформулированные понятия создают почву для злоупотреблений правоприменителями, что ведет к отсутствию единообразия в применении закона, нарушению прав работников.

Правотворческий орган всегда должен искать оптимальный баланс между абстрактной и казуистической нормой. В противном случае норма права может быть истолкована по-разному, либо, с другой стороны, казуистично сформулированная норма может не учитывать всего многообразия общественных отношений, которые она призвана регулировать.

По мысли А.И. Овчинникова, “чем более абстрактна норма, тем больше правотворчества будет в судебном решении, которое так или иначе будет содержать конкретизирующую норму, содержащую правило поведения для всех идентичных случаев, но с учетом абстрактной нормы. С другой стороны, чем более конкретной, казуистичной и детальной будет норма закона, тем на самом деле труднее будет применение ее, так как судье придется втискивать в прокрустово ложе нормы каждый случай, в котором есть хоть небольшое отклонение” [6, с. 228].

Учитывая вышесказанное, Верховный Суд РФ наполняет оценочные понятия содержанием, указывает критерии, которыми судам необходимо руководствоваться при их применении, что ведет к устранению такого дефекта трудового права, как неясность и неопределенность норм.

Часть 3 ст. 392 ТК РФ позволяет суду восстановить сроки, пропущенные работником или работодателем для подачи заявления в суд, если они пропущены по уважительным причинам. В то же время законодатель не устанавливает даже примерный перечень таких причин.

Данное понятие конкретизировано Верховным Судом РФ. В соответствии с абз. 5 п. 5 Постановления ВС РФ N 2 в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Устранение противоречий

Правомочие признавать норму нижестоящего акта противоречащей норме трудового права, содержащейся в акте с более высшей юридической силой, судам предоставлено ст. ст. 11, 26, 27 ГПК РФ. В качестве примера можно привести Решение Верховного Суда РФ от 03.10.2001 N ГКПИ 2001-1173, в соответствии с которым правило абз. 1 п.

https://www.youtube.com/watch{q}v=ytaboutru

Впоследствии в ч. 1 ст. 282 ТК РФ была закреплена норма о том, что заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Ссылка на основную публикацию
Adblock detector