Как правильно заключить трудовой договор и не ошибиться

Что должно быть прописано в договоре{q}

Основной нормативный акт, который обеспечивает гарантии трудовых прав и свобод, формирует благоприятные условия труда и защищает права обеих сторон при оформлении трудовых отношений – это Трудовой кодекс (ТК) РФ.

В нашей стране этот документ достаточно подробно оговаривает отношения между сотрудником и работодателем, отмечает HR-директор корпорации «Баркли» Ольга Бодрова, в то время как в большинстве европейских стран действуют лишь отдельные документы – подзаконные акты и соглашения между профсоюзами и работодателями различных отраслей – которые имеют реальную законодательную силу.

https://www.youtube.com/watch{q}v=7XBiydeK4Zg

По статье 57 ТК обязательны для включения в стандартный трудовой договор следующие условия, вне зависимости от того, в какую компанию вы устраиваетесь:

  • ФИО работника и наименования работодателя;
  • Место работы (организация, ее структурное подразделение);
  • Трудовая функция сотрудника (с указанием квалификации, конкретного перечня работ, нормативов по труду) и режим времени / отдыха;
  • Дата начала работы и длительность действия договора;
  • Условия оплаты труда (размер тарифной ставки или оклада работника, доплат, надбавок и поощрительных выплат);
  • Компенсации за тяжелую работу и работу с вредными / опасными условиями труда;
  • Условия социального страхования.

Чем более конкретно описаны ваши задачи, тем лучше, добавляет Бодрова, так как в будущем это облегчает решение потенциальных споров и для сотрудника, и для работодателя.

Чем чревато ненадлежащее оформление трудового договора{q}

1. Уклонение от оформления трудовых отношений, а именно: работник привлекается к работе без оформления трудового договора. Как мы помним, при принятии человека на работу необходимо заключать трудовой договор в письменной форме в двух экземплярах. Один остается у работодателя, второй передается работнику.

2. Ненадлежащее оформление трудового договора.

Состав этого правонарушения представлен двумя вариантами:

  • В трудовой договор включены не все условия, которые обязательны для включения.
  • В трудовой договор включены условия, ухудшающие положение работника по сравнению с действующим законодательством. Например, санкции, не предусмотренные ТК РФ в качестве дисциплинарных взысканий, в частности штраф за нарушение трудовой дисциплины. Или включаются условия, ограничивающие права работника: например, что он обязуется не работать по совместительству без разрешения работодателя. Подобное ограничение противоречит ст. 60.1 ТК РФ.

С 2015 года за уклонение от оформления, ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения, ч. 3 ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях предусматривает административную ответственность в виде штрафа в размере от 10 до 20 тысяч рублей для должностных лиц и от 50 до 100 тысяч рублей для юридических лиц. В случае  повторных нарушений санкция статьи предусматривает ответственность в виде штрафа до 200 тысяч рублей.

Что происходит до подписания договора{q}

Вся остальная актуальная информация указывается в дополнительных документах, ссылки на которые должны быть в трудовом договоре, подчеркивает заместитель генерального директора юридической компании «Вектор Права» Алексей Юферов. Обычно это правила внутреннего трудового распорядка, конкретные должностные инструкции или поправки к трудовому договору, выработанные сторонами.

Они могут оговаривать продолжительность испытательного срока, условия совмещения должностей, переподготовку, регулярное повышение квалификации или продолжительность дополнительного отпуска и др.

Еще до подписания договора работодатель обязан под роспись ознакомить сотрудника с правилами внутреннего трудового распорядка в компании и локальными нормативными актами.

При этом закон указывает только на два редких случая, когда работодатель имеет право заключить трудовой договор без записи в трудовую книжку, отмечает юрист. Это работа по совместительству или же у физического лица, который не зарегистрирован в качестве индивидуального предпринимателя (ИП).

Обязательные данные и условия трудового договора

Для определения содержания трудового договора используются две основных статьи ТК РФ: 57 «Содержание трудового договора» и 9 «Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в договорном порядке».

Если мы структурируем статью 57 ТК РФ, то ее можно разбить на три блока.

  • Сведения о работнике, о работодателе, о дате и месте заключения трудового договора.
  • Обязательные условия. Их отсутствие — пример ненадлежащего оформления трудового договора.
  • Дополнительные условия. Их работодатель включает в трудовой договор по своему усмотрению по мере необходимости.

Особое внимание стоит обратить на первые два блока.

1. Сведения о работодателе, о дате и месте заключения трудового договора, о работнике.

В трудовом договоре необходимо указывать:

  • полное наименование организации-работодателя (так, как оно звучит в учредительных документах);
  • должностное лицо, которое действует от имени работодателя. Подписывать трудовой договор может только сотрудник, уполномоченный на его заключение. ФИО этого сотрудника нужно указывать в шапке трудового договора.
  • документ, на основании которого действует это должностное лицо: доверенность или другой правовой акт.
  • идентификационный номер налогоплательщика-работодателя.
Предлагаем ознакомиться:  Порядок расчета задолженности по алиментам в РФ

ТК РФ не требует указывать адрес или банковские реквизиты организации-работодателя, но если эти данные внесены в трудовой договор, нарушением законодательства это не считается.  

В числе сведений о работнике следует указывать ФИО и документ, идентифицирующий личность человека, например паспорт или иной документ (это может быть военный билет или водительское удостоверение).

Как правильно заключить трудовой договор и не ошибиться

2. Обязательные условия трудового договора. Всего их девять.

1) Дата начала работы. Это юридически значимое условие трудового договора, потому что эту же дату указывают в приказе о приеме на работу, вносят в трудовую книжку, с нее начинают табелировать работника, а также с этой даты исчисляется трудовой стаж и рабочий год. При этом даты начала работы и заключения трудового договора могут не совпадать.

При оформлении срочного трудового договора  обязательно указываются его срок и причина для заключения именно срочного договора. В ст. 59 ТК РФ содержится более 20 оснований для заключения срочного трудового договора. Выйти за пределы этого перечня работодатель не может.  А если он это сделает, то будет считаться, что трудовой договор оформлен ненадлежащим образом, и работник сможет оспорить такое условие договора в суде.

2) Место работы. Сегодня законодательство не обязывает указывать в трудовом договоре структурное подразделение. Но если человека принимают на работу в филиал, представительство, иное обособленное структурное подразделение, расположенное в другой местности, тогда указывать необходимо, кроме того, следует внести в трудовой договор и наименование административно-территориального объекта, в котором находится подразделение. Также нужно указывать структурное подразделение в тех случаях, когда с работой в нем связано получение сотрудником каких-то льгот,

3) Трудовая функция. Это условие должно быть обозначено в трудовом договоре: наименование должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности, либо конкретного вида работ. В связи с введением профстандартов для некоторых профессий, наименование трудовой функции может измениться. Например, если раньше наименование трудовой функции звучало как «инженер по охране труда», то сейчас — «специалист по охране труда».

С одной стороны, законодатель допускает, что работодатель определяет сам для себя наименование трудовой функции. При этом оно должно быть точно такое же, как в штатном расписании.

Как правильно заключить трудовой договор и не ошибиться

Но если с наименованием должности связаны какие-то льготы, преимущества, ограничения, тогда законодатель говорит: наименование должности должно соответствовать квалификационным справочникам или профессиональным стандартам.

4) Оплата труда. К формулированию этого условия, исходя из ст. 57 ТК РФ, требования следующие: в трудовом договоре должна быть указана сумма основной части заработной платы: размер должностного оклада или тарифной ставки. Недостаточно в трудовом договоре сослаться на штатное расписание при определении размера должностного оклада или тарифной ставки, нужно в самом договоре указывать конкретную сумму.

А вот что касается надтарифной части заработной платы, в том числе доплат, надбавок, стимулирующих выплат, то, судя по ст. 57 ТК РФ, коммерческие организации-работодатели могут себе позволить их просто перечислить, а конкретные правила их начисления (суммы, критерии, размеры) могут определяться локальными нормативными актами.

Но если речь идет о государственных и муниципальных бюджетных учреждениях, в которых сегодня внедряется так называемый эффективный контракт, надо учитывать, что в самом трудовом договоре должны быть конкретизированы должностные обязанности работника, условия оплаты труда, показатели, критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных и муниципальных услуг.

Обратите внимание, что не все обязательные условия трудового договора в исчерпывающем виде перечислены в ст. 57 ТК РФ. Как видно из Трудового кодекса, в других статьях и разделах тоже есть ссылки на трудовой договор как обязательный источник информации для работника при определении каких-то условий.

Например, ст. 136 ТК РФ говорит о том, что день выплаты заработной платы устанавливается коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовым договором. Поскольку там перечислены все три источника, это означает, что трудовой договор обязательно должен содержать условия о днях выплаты заработной платы. В той же ст.

136 указано, что зарплата выплачивается не реже, чем каждые полмесяца, и между выплатами должны быть равные промежутки. Кроме того, в своем письме от 20 июня 2014 года Федеральная служба по труду и занятости уточняет, что во всех трех упомянутых источниках должны быть установлены конкретные даты выплаты заработной платы.

5) Режим труда и отдыха. Это условие должно быть указано в трудовом договоре только, если  режим рабочего времени и времени отдыха отличается от обычного, указанного в правилах внутреннего трудового распорядка. Когда человека принимают на работу, он под подпись знакомится с ПВТР, что означает его согласие с этим документом. Соответственно, режим труда и отдыха можно не указывать в трудовом договоре.

6) Компенсации и льготы. В трудовом договоре указываются компенсации за работу во вредных и опасных условиях труда и их характеристика.

Как вы помните, с 1 января 2014 года изменились правила определения размеров компенсаций. Если ранее продолжительность рабочего времени и дополнительного отпуска устанавливалась в централизованном порядке, то теперь ТК РФ говорит, что ее устанавливает сам работодатель. Сначала условия о размере компенсаций фиксируются в коллективном договоре и в отраслевых соглашениях. И на основании этих документов размер компенсации определяется в конкретном трудовом договоре.

По новым правилам сокращенное рабочее время полагается тем, кто работает на местах с классом вредности 3.3 и выше, а дополнительный отпуск не менее 7 календарных дней — с классом вредности 3.2. Продолжительность рабочего времени и конкретное число дней дополнительного отпуска в трудовом договоре проставляются на основе коллективного договора, отраслевого соглашения.

Предлагаем ознакомиться:  Что такое спецификация к договору поставки

Закон сегодня позволяет сторонам изменить в договорном порядке правила о компенсациях за работу во вредных и опасных условиях. Например, ст. 92 ТК РФ говорит о том, что работодатель и работник могут договориться и вместо сокращенной рабочей недели (36 часов) сотруднику будет установлено 40 часов в неделю за дополнительную плату. Но правовая возможность для такой договоренности должна быть обозначена в коллективном договоре, в отраслевом соглашении.

Характеристика условий труда берется из карты специальной оценки условий труда либо из карты аттестации рабочих мест по условиям труда.

7) Характер работы: подвижной или разъездной. Во-первых, если условия труда отличаются от обычных, согласно ТК РФ полагаются компенсации. Во-вторых, если работник для выполнения своей трудовой функции несет затраты, они должны быть компенсированы работнику. Ст. 168.1 ТК РФ устанавливает компенсации при подвижном и разъездном характере работы.

Государство не определяет в централизованном порядке размеры компенсаций. Для таких выплат работодатель должен принять локальный нормативный акт, в котором будут перечислены профессии, специальности, должности, предполагающие разъездной характер работы, и установлены размеры компенсаций. И на основании этого локального нормативного акта в трудовом договоре указывается, что у такого-то работника разъездной характер работы, в связи с чем работодатель выплачивает компенсации на основании ст. 168.1.

Обратите внимание, что служебные поездки, которые предусматривают компенсационные выплаты при разъездном и подвижном характере работы, не считаются командировкой.

8) Условия труда на рабочем месте. Согласно федеральному закону № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда», условия труда делятся на четыре категории: оптимальные, допустимые, вредные (четыре подкласса), опасные. Соответственно, в трудовом договоре должно быть указание на установленный по итогам СОУТ класс условий труда.

9) Условие об обязательном социальном страховании. Необходимо указать в трудовом договоре, что работодатель страхует работника и делает отчисления в Пенсионный фонд, ФСС, медицинский фонд, в ФСС от несчастных случаев на производстве.

Как правильно заключить трудовой договор и не ошибиться

Оповещение пользователей о завершении испытательного срока, временных замещений, срочных трудовых договоров.

Попробовать бесплатно

В какие сроки со мной обязаны подписать договор{q}

Далеко не все работодатели стремятся подписать с новым сотрудником трудовой договор в первые рабочие дни, предупреждает генеральный директор Центра развития бизнеса и карьеры «Перспектива» Наталья Сторожева.

Там тянут еще неделю-другую, обещая подписать документы со дня на день, затем перенаправляют в юридический отдел. Там тоже никто не спешит, и если человек продолжает интересоваться судьбой своего трудового договора, тоже знают, что ответить: «на согласовании», «на рассмотрении», «у руководителя».

Чтобы избежать подобных ситуаций, помним, что непосредственно прием на работу оформляется приказом работодателя. С учетом всех поправок трудовой договор должен быть оформлен в письменной форме в течение трех рабочих дней после того, как вы фактически приступили к исполнению обязанностей.

Если до этого подписанный экземпляр договора не оказался у вас на руках, недобросовестного работодателя можно привлечь к административной ответственности по ст. 67 ТК, ч. 4. ст. 5.27 КоАП РФ.

Обязательные данные и условия трудового договора

В ч. 4 ст. 57 ТК РФ перечислены условия, которые работодатель может включать в трудовой договор на свое усмотрение:

  • об испытательном сроке;
  • о неразглашении охраняемой законом коммерческой тайне;
  • уточнение места работы;
  • уточнение прав и обязанностей работников.

При этом дополнительные условия, указанные в трудовом договоре, не должны нарушать права работника. Однако, как установлено в ТК РФ, для отдельных категорий работников можно добавлять условия, ухудшающие их положение по сравнению с другими работниками. Например, для руководителя организации можно внести дополнительные основания прекращения действия трудового договора, а трудовой договор с главным бухгалтером или заместителем руководителя может содержать условие о полной материальной ответственности за ущерб, причиненный работодателю.

Для особых видов трудовых договоров могут быть специальные требования. В частности, если работник устраивается работать по совместительству, это надо обязательно отражать в трудовом договоре, потому что к такому трудовому договору применяются особые правила.

Если трудовой договор заключается с дистанционным работником, то это тоже надо обязательно указывать: в этом случае к нему применимы особые правила, установленные главой 49.1 ТК РФ. Например, в соответствии со ст. 312.2 ТК РФ, в трудовом договоре может предусматриваться дополнительное условие об обязанности дистанционного работника использовать при исполнении своей трудовой функции, обозначенной в трудовом договоре о дистанционной работе, оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации и иные средства, предоставленные или рекомендованные работодателем.

Предлагаем ознакомиться:  Аренда зала для мероприятия в 2019

Также разрешается устанавливать дополнительные основания прекращения трудового договора.

При заключении трудового договора с иностранным работником ст. 327.2 ТК РФ требует включать дополнительные сведения и условия:

  • данные о документах, разрешающих трудовую деятельность на территории РФ (разрешение на работу или патент, разрешение на временное проживание или вид на жительство);
  • для временно пребывающих в РФ иностранцев — условие об оказании медицинской помощи иностранному гражданину (с указанием реквизитов договора полиса ДМС, либо заключенного работодателем договора о предоставлении такому работнику платных медицинских услуг).
Как правильно заключить трудовой договор и не ошибиться

Формирование и печать приказа об изменении различных условий трудового договора, в том числе по результатам специальной оценки условий труда.

Попробовать бесплатно

Рекомендуем почитать:Расстаемся мирно: правила увольнения работникаНюансы кадрового законодательства: ответ эксперта (Я кадровик №8)Нюансы кадрового законодательства: ответ эксперта (Я кадровик №7)Буквы закона: каждая на своем месте!

Штат, договор или фриланс{q}

Надежнее всего Трудовой кодекс охраняет права штатных сотрудников – им обеспечивается гарантия занятости, регулярность выплаты заработной платы, оплачиваемые отпуска.

Сотрудники, работающие на договорной основе, заключают договоры гражданско-правового характера (ГПХ): договоры подряда, возмездного оказания услуг, агентские соглашения и др. «Льгот» и гарантий штатников у них нет, как и возможности получать выплаты по больничному листу, оформлять кредит и отпуск по беременности.

Как правильно заключить трудовой договор и не ошибиться

Наиболее уязвимыми для произвола недобросовестных работодателей оказываются фрилансеры, хотя с 2013 года законодательство России и признало такое понятие как «дистанционная работа», напоминает член Ассоциации юристов России, адвокат «Улищенко и партнеры» Эдуард Бурушко.

В России по статистике минувшего 2017 года, фриланс чаще других выбирают программисты, журналисты или специалисты в области IT-технологий, которым не обязательно присутствовать в офисе полную пятидневку.

Если фрилансер выступает в роли подрядчика и выполняет конкретную работу, результат которой легко измерим (письменный перевод текста, статья, проект сайта), она оплачивается согласно фиксированной в договоре подряда ставке, отмечает Алексей Юферов. Если результат работы измерить сложно, например, фрилансер оказывает консультационные услуги, заключают договор возмездного оказания услуг. Авторский договор распространен у журналистов и писателей-фрилансеров, которые передают заказчику права на созданное произведение.

Однако удаленный режим работы совмещен для фрилансера со своими рисками: это отсутствие постоянного фиксированного заработка, ставка ниже рыночной и вероятность внезапного расторжения договора в любой удобный для работодателя момент, предупреждает директор по юридическим вопросам Coca-Cola HBC Россия Татьяна Паняева.

Золотые правила соискателя

Впрочем, вне зависимости от того, устраиваетесь вы на работу штатником, работником договора подряда или заключаете соглашение как юридическое лицо, руководствоваться следует одним и тем же правилом – относиться к подписанию любых рабочих документов с должной серьезностью.

https://www.youtube.com/watch{q}v=URDSX7tGQwU

Наталья Сторожева озвучивает 6 золотых правил, которые помогут не попасться на удочку недобросовестного работодателя :

  1. Перед выходом на работу попросите выдать вам трудовой договор на руки для ознакомления. Уловки в стиле «давайте начнем, а в процессе разберемся» должны настораживать с самого начала.
  1. Внимательно прочитайте документ, в особенности разделы «Должностные обязанности», «Условия труда» и «Оплата». Договор не должен быть «типовым» или «рамочным» – в нем должны отражаться именно ваши профессиональные обязанности, задачи, условия и все детали, которые обсуждались при найме. Если у вас возникают любые вопросы по тексту, выпишите их в отдельный список и перед подписанием договора задайте сотруднику службы персонала или напрямую руководителю.
  1. Внимательно отнеситесь к «мелочам»: условиям оплаты командировочных, сверхурочных, работы в выходные и праздничные дни, штрафам за опоздания, всевозможным компенсациям и взысканиям.
  1. Не стесняйтесь вносить в договор изменения, обсуждать и корректировать условия. Если в дальнейшем возникнет трудовой спор, работодатель начнет ссылаться на ваше согласие и добровольное подписание договора, а то, что вы не читая подписали документ формата А4 с мелким шрифтом, будет только на вашей ответственности.
  1. Если договор в целом вызывает больше сомнений и вопросов, не пожалейте денег на консультацию с независимым юристом по трудовым отношениям – при дальнейшей работе они окупятся многократно.
  1. Подписывайте трудовой договор до фактического выхода на работу, после его детального изучения и доработок. Свой экземпляр храните дома в папке с важными документами. 
Ссылка на основную публикацию
Adblock detector