Положение о тестировании принимаемых новых работников

Процедура проведения аттестации

Утвердив положение о проведении аттестации, не стоит думать, что работа закончена: мало прописать все на бумаге, нужно еще организовать аттестацию и провести ее. Обычно аттестация делится на несколько этапов:

  1. подготовка к проведению аттестации;
  2. проведение аттестации;
  3. подведение итогов и принятие мер по итогам аттестации.

Рассмотрим эти этапы подробнее.

На этапе подготовки к проведению аттестации необходимо создать аттестационную комиссию. Делается это приказом, причем можно издать отдельный приказ о создании комиссии, а можно прописать это в приказе о проведении аттестации. Приведем пример.

На этом же этапе разрабатывается график проведения аттестации работников. В нем необходимо указать не только Ф. И. О. работников и наименования занимаемых ими должностей, но и дату, время и место проведения аттестации, а также привести перечень документов, необходимых для представления в аттестационную комиссию.

Лицо, ответственное за подготовку для комиссии документов по аттестуемым работникам, на подготовительном этапе оформляет и собирает необходимые для аттестации документы: отзывы, характеристики, анкеты, отчеты и пр.

Также рекомендуем провести разъяснительную работу с сотрудниками во избежание неправильного толкования ими целей и задач аттестации.

Следующий этап – проведение аттестации. Сама процедура проходит в обозначенном месте. Аттестация должна проводиться в присутствии аттестуемого работника и его непосредственного руководителя. В случае неявки работника на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин или отказа от прохождения аттестации комиссия может провести аттестацию в его отсутствие.

В ходе заседания комиссия заслушивает непосредственного руководителя аттестуемого (тот кратко оценивает его профессиональные, деловые и личные качества), рассматривает представленные документы, задает вопросы для выявления уровня профессиональных знаний, проводит письменное тестирование уровня профессиональной подготовки и знаний каждого аттестуемого работника.

Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист (его форма обычно утверждается локальным нормативным актом), который подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, присутствующими на заседании и принимающими участие в голосовании. Аттестованный работник должен быть ознакомлен с аттестационным листом под подпись.

Проведение аттестации сопровождается ведением протокола, в который заносится вся информация, в том числе об оценке квалификации работника. Затем члены комиссии проводят обсуждение и принимают решение по каждому аттестуемому в порядке, предусмотренном положением об аттестации (открытым или закрытым голосованием, в присутствии или в отсутствие работника и пр.).

Завершающим этапом аттестации является принятие работодателем решения, которое оформляется приказом. По итогам аттестации кого-то из аттестованных, возможно, поощрят или предложат ему перевод на вышестоящую должность, а кого-то, вероятно, будет решено уволить.

С таким приказом (об итогах аттестации) необходимо ознакомить всех заинтересованных работников.

Из ст. 81 ТК РФ следует, что порядок проведения аттестационных мероприятий устанавливается как трудовым законодательством, так и иными нормативно-правовыми актами, а также локальными актами организации. Поскольку на законодательном уровне общий порядок проведения аттестации не установлен, каждое предприятие прописывает свои правила в соответствующем положении.

При разработке положения о порядке проведения аттестации предприятиям рекомендуется ознакомиться с нормами, прописанными в следующих нормативных актах:

  • постановлении ГКНТ СССР и Госкомтруда от 05.10.1973 № 470/267;
  • постановлении ГКНТ СССР, Госстроя и Госкомтруда от 17.02.1986 № 38/20/50.

Нормы этих постановлений разрешено применять в той части, которая не противоречит ТК РФ. На практике они довольно часто принимаются во внимание судами при рассмотрении споров о восстановлении уволенных по результатам аттестационной проверки работников на работе.

В частности, в определении Мосгорсуда от 10.09.2015 № 4г/8-7875-2015 судом указывается, что утвержденный на предприятии нормативный акт о проведении аттестации ухудшил положение работников из-за несоответствия нормам постановлений времен СССР.

Вкратце порядок проведения аттестации можно разделить на следующие этапы:

  1. Утверждение положения об аттестации.

Положение о тестировании принимаемых новых работников

О том, что представляет собой этот документ, читайте в материале «Положение об аттестации работников — образец».

  1. Подготовка к проведению аттестации, которая включает:
    • утверждение состава аттестационной комиссии;
    • установление категорий аттестуемых сотрудников;
    • утверждение графика проведения аттестационных проверок;
    • подготовку документов на аттестуемых сотрудников;
    • доведение до сведения сотрудников информации о сроке и месте проведения аттестации.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! На этой стадии издается соответствующий приказ, в котором приводится вышеуказанная информация. Сведения, содержащиеся в этом приказе и всех возможных приложениях к нему (например, о графике проверок), доводятся до аттестуемых сотрудников под роспись.

  1. Проведение аттестации.
  2. Протоколирование результатов и принятие руководителем решения по итогам аттестации в отношении каждого сотрудника.

В большинстве частных компаний аттестационная проверка сотрудников не является обязательным условием. Исключением из общего правила являются бюджетники (педагоги, медики) и другие специалисты, которым в соответствии с нормативно-правовыми актами необходимо периодически проходить аттестационные мероприятия.

Основанием для проведения аттестации для многих работодателей-частников являются:

  • проведение кадровых ротаций в компании в виде повышения/понижения в должности сотрудников;
  • увольнения некомпетентных сотрудников;
  • оценка уровня профессиональной подготовки персонала с целью выяснения необходимости проведения дополнительного обучения, повышения квалификации;
  • создание дополнительных стимулов для профессионального роста сотрудников на предприятии;
  • формирование кадрового резерва из числа наиболее компетентных специалистов.

Аттестация: как много в этом слове…

Определения аттестации в Трудовом кодексе мы не найдем, но если обратиться к словарям, то можно сказать, что аттестацией является оценка деловых качеств и квалификации работника с целью установления его соответствия занимаемой должности.

Результаты аттестации помогут оптимизировать использование трудовых ресурсов, создать дополнительные стимулы к профессиональному росту работников, сформировать кадровый резерв из наиболее компетентных специалистов, а также уволить работников, квалификация которых не соответствует требованиям, предъявляемым к занимаемым ими должностям.

Рассматривая понятие аттестации, нельзя пройти мимо определения квалификации работника, которое дает ч. 1 ст. 195.1 ТК РФ: это уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. Характеристика квалификации, необходимой сотруднику для выполнения определенного вида профессиональной деятельности, определяется профессиональным стандартом (ч. 2 ст. 195.1 ТК РФ).

Образец положения об аттестации персонала

Однако с 1 июля 2016 года вступит в силу ст. 195.3 ТК РФ[1], согласно ч. 1 которой соблюдать профстандарты обязаны будут все работодатели, для работников которых законами или нормативными правовыми актами установлены специальные требования. Это медицинские и педагогические работники, аудиторы, работники контрактной службы и т. д., то есть те, к кому федеральные законы предъявляют квалификационные требования (в частности, к их образованию).

Предлагаем ознакомиться:  Доверенность на получение стс в гибдд

На основании ч. 2 данной статьи характеристики квалификации, которые содержатся в профессиональных стандартах и обязательность применения которых не установлена, будут применяться работодателями в качестве основы для определения требований к квалификации работников с учетом особенностей выполняемых работниками трудовых функций, обусловленных применяемыми технологиями и принятой организацией производства и труда.

Таким образом, в настоящее время работодатели для определения квалификации работника для установления его соответствия занимаемой должности пользуются как квалификационными справочниками, так и профессиональными стандартами.

Вопрос

Аттестация может быть предусмотрена законодательными актами и быть обязательной. Например, аттестация обычно проводится в бюджетных учреждениях в отношении государственных и муниципальных служащих (педагогических работников, работников сферы искусства, медицинских работников и т. п.). А вот для коммерческих организаций, так сказать, частных компаний, аттестация необязательна, если только компания не осуществляет тот вид деятельности, где обязательность проведения аттестации установлена законами.

Например, если организация или индивидуальный предприниматель выполняет (оказывает) вспомогательные работы (услуги) при осуществлении перевозок железнодорожным транспортом, аттестация их работников обязательна (ст. 13 Федерального закона от 10.01.2003 № 17-ФЗ «О железнодорожном транспорте в Российской Федерации»). А в силу ст.

9 Федерального закона от 21.07.1997 № 116-ФЗ «О промышленной безопасности опасных производственных объектов» организация, эксплуатирующая опасные производственные объекты (объекты, на которых получаются, используются, перерабатываются, образуются, хранятся, транспортируются и уничтожаются воспламеняющиеся, окисляющие, горючие вещества), должна обеспечивать проведение подготовки и аттестации работников.

Нужен ли приказ об утверждении положения об аттестации работников{q}

После проработки и согласования содержания всех необходимых разделов положение должно быть утверждено руководителем компании. Для утверждения положения об аттестации существует два варианта:

  • издание приказа об утверждении положения вместе со всеми приложениями (если они имеются);
  • проставление подписи на самом положении возле грифа «Утверждаю» (с указанием даты).

При этом не имеет значения, каким способом было утверждено положение, главное, чтобы его подписало уполномоченное для совершения этой операции лицо. Так, увольнение по результатам проведенной аттестации может быть признано незаконным, если само положение о порядке проведения аттестаций было подписано неуполномоченным лицом (апелляционное определение суда Чукотского автономного округа от 27.10.2014 по делу № 33-173/14).

Разрабатываем локальный акт

Частью 2 ст. 81 ТК РФ предусмотрено, что порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Соответственно, если руководство приняло решение о необходимости проведения в компании аттестации работников, нужно разработать локальный нормативный акт, регламентирующий порядок ее проведения.

Перед тем как приступить к разработке такого локального акта, надо проанализировать существующие в компании должности и работы на предмет обязательности аттестации, и если будут выявлены таковые, то нужно учитывать положения нормативных актов, регламентирующих порядок проведения аттестации на них. Если же в компании нет таких должностей и работ, работодатель свободен в установлении процедуры проведения аттестации. Однако мы все-таки рекомендуем ориентироваться:

  • на Постановление ГКНТ СССР № 470, Госкомтруда СССР № 267 от 05.10.1973 «Об утверждении Положения о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи» (далее – Постановление № 470/267);
  • на Положение о порядке проведения аттестации руководящих, научных, инженерно-технических работников и специалистов научно-исследовательских учреждений, конструкторских, технологических, проектных, изыскательских и других организаций науки, утвержденное Постановлением ГКНТ СССР № 38, Госстроя СССР № 20, Госкомтруда СССР № 50 от 17.02.1986.

Отметим, что суды достаточно часто обращаются к названным нормативным актам при рассмотрении споров о восстановлении уволенных по итогам аттестации работников. Например, в Определении Московского городского суда от 10.09.2015 № 4г/8-7875/2015 судебная коллегия сделала вывод, что положение об аттестации ООО ухудшает положение работников по сравнению с Постановлением № 470/267 и не может быть применено.

Что включить в положение о проведении аттестации и на какие моменты обратить внимание при его разработке{q} Ответы представим в таблице.

Раздел

Содержание

Понятие аттестации, ее задачи и цели проведения

Целями аттестации могут быть установление системы поощрений и потребности в повышении квалификации работников, определение уровня квалификации работников для оптимизации процессов производства в дальнейшем или для повышения аттестуемых в должности

Категории работников, в отношении которых может проводиться аттестация, и категории работников, которые не подлежат аттестации

В частности, согласно Постановлению № 470/267 очередную аттестацию не проходят лица, проработавшие в занимаемой должности менее одного года, молодые специалисты в период срока обязательной работы по назначению после окончания учебных заведений, беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до одного года

Сроки аттестации

Сроки аттестации могут устанавливаться в зависимости от целей и задач ее проведения, а также от категорий работников, подлежащих аттестации. На практике выделяют плановую (очередную) аттестацию (особенностью такой аттестации является то, что она проводится через определенные промежутки времени (раз в полгода, год,

три года и т. д.)) и внеплановую (внеочередную) аттестацию (эта аттестация проводится лишь при выявлении факта необходимости ее проведения, например, при возникновении проблем в работе конкретного структурного подразделения (изготовление некачественной продукции)).

Здесь же рекомендуем указать пункт, посвященный срокам проведения аттестации для отдельных категорий работников, не прошедших ее вместе с остальными работниками (после отпуска по уходу за ребенком и т. д.), а также длительности ее проведения

Формы аттестации

Устная – собеседование. Оно может проводиться как индивидуально, так и коллегиально. В ходе такого собеседования комиссия задает работнику интересующие ее вопросы, предлагает ему оценить свою работу и заслушивает мнение работника о том, что может сделать работодатель для улучшения результата работы.

Письменная – заполнение тестов, опросников. Данная форма проведения аттестации обеспечивает равный подход к оценке уровня профессиональной подготовки и знаний каждого аттестуемого работника.

Смешанная – устное собеседование с обязательным ответом в письменном виде на вопросы теста или анкеты

Состав и полномочия аттестационной комиссии

В этом разделе определяется состав аттестационной комиссии с распределением функций ее членов. Как правило, в состав комиссии включаются председатель, члены комиссии (в том числе заместитель председателя), секретарь, а также представитель профсоюза (при наличии) (ч. 3 ст. 82 ТК РФ). Также в комиссию могут входить эксперты из числа высококвалифицированных работников, обладающих достаточными знаниями в определенной области, что позволяет объективно оценить квалификацию подлежащих аттестации работников, а также руководители соответствующих подразделений

Критерии оценки

Критерии оценки устанавливаются исходя из сложности выполняемой работы, а также из возложенных на работника обязанностей. Следовательно, определить соответствие квалификации работника выполняемой им работе можно, только если в трудовом договоре (должностной инструкции) функции работника описаны максимально четко. Если он признан не соответствующим занимаемой должности, а его должностные обязанности документально не закреплены, могут возникнуть споры. Работники, подлежащие аттестации, должны быть ознакомлены с такими критериями заранее, до проведения аттестации

Порядок проведения аттестации, в частности, порядок уведомления работников о ней, проведения заседания аттестационной комиссии, голосования, ведения протокола заседания аттестационной комиссии, ознакомления работников с результатами аттестации после принятия решения членами комиссии

Процедура аттестации должна быть описана как можно подробнее. Например, можно описать порядок ведения протокола заседания аттестационной комиссии, указать на обязательность его заполнения, представить форму протокола и порядок его утверждения и ознакомления работников с результатами аттестации после принятия решения членами комиссии. Хорошо бы зафиксировать вид голосования (открытое (в присутствии аттестуемого) или закрытое (без участия работника)) для принятия решения, а также привести перечень причин, которые являются уважительными и при наличии которых аттестация может переноситься на другой срок. Также нужно установить подразделение или лицо, ответственное за подготовку материалов для представления в аттестационную комиссию (таковым может стать, например, юрисконсульт или отдел персонала), в должностные обязанности которого входит участие в проведении аттестации, а также отразить этапы подготовки к проведению аттестации: формирование списков работников, подлежащих аттестации, информирование руководителей подразделений о необходимости подачи характеристик или аттестационных листов на работников, составление графика проведения аттестации и пр.

Результаты аттестации

В данном разделе нужно закрепить виды решений, которые могут быть приняты в отношении аттестуемого (например, работник соответствует занимаемой должности и рекомендован к переводу в порядке должностного роста, работник соответствует занимаемой должности и рекомендуется к включению в кадровый резерв, работник соответствует занимаемой должности, работник не соответствует занимаемой должности). В этом же разделе можно указать срок, в течение которого работодателю необходимо исполнить рекомендации аттестационной комиссии

Предлагаем ознакомиться:  Куда и как написать жалобу на поликлинику

Конечно, в локальном акте могут быть и иные разделы, необходимые для конкретной организации. Дополнительно, обычно приложением, вводятся формы документов (например, протокола заседания комиссии, аттестационного листа и пр.).

После согласования всех разделов положения о проведении аттестации оно утверждается руководителем организации: либо изданием приказа, либо проставлением грифа «Утверждено» за подписью руководителя. Отметим, что если положение будет утверждено неуполномоченным лицом, то результаты аттестации, пусть и проведенной в соответствии с правилами, установленными в организации, будут признаны незаконными (см., например, Апелляционное определение Суда Чукотского автономного округа от 27.10.2014 по делу № 33-173/14, 2-25/14).

Помните, с утвержденным положением о проведении аттестации работников следует ознакомить под подпись. В случае возникновения трудового спора работодатель обязан представить доказательства того, что работник был поставлен в известность о возможности оценки результатов его работы и его личных деловых качеств в форме аттестации и о том, что по результатам аттестации работник может быть уволен.

Структура положения об аттестации

Единой формы положения, в которой бы описывался порядок и правила проведения аттестации, нет. Но многие работодатели предпочитают для составления собственного положения использовать нормы, прописанные в постановлении от 05.10.1973 Госкомитета по науке и технике СССР № 470 и Госкомтруда СССР № 267, в части, не противоречащей современному трудовому законодательству.

В соответствии с указанным нормативным актом в положении о проведении аттестации на предприятии должны быть отображены такие данные:

  • цель и задачи проведения аттестации;
  • категории сотрудников, которые должны пройти аттестацию, а также те, которые не подлежат проверке квалификационных знаний;
  • сроки проведения аттестации с обязательным утверждением графика;
  • порядок проведения аттестации и состав комиссии;
  • круг лиц, ответственных за подготовку всех необходимых документов;
  • критерии оценки;
  • подведение результатов аттестации (сроки и описание процедуры).

На предприятии принимается одно положение об аттестации, в соответствии с которым будут проверяться деловые качества и квалификация как руководящего состава, ИТР, так и всех иных работников. Для учета отдельных нюансов, например, в порядке аттестации руководителей, достаточно будет отразить эту норму для такой категории сотрудников в общем положении.

Следует иметь в виду, что при разработке положения должно учитываться мнение представительного органа сотрудников предприятия (ч. 2 ст. 81 ТК).

Теперь разберем подробно каждый из подразделов положения по аттестации:

  1. Цели и задачи. В этом разделе локального акта упоминаются все цели, ради которых предприятие может инициировать проведение аттестации. Так, может быть прописано:
    • внедрение системы поощрений на предприятии;
    • выявление потребности в повышении квалификации;
    • определение недостаточного уровня квалификации с целью последующего увольнения за несоответствие квалификационных навыков тем, что прописаны в должностной инструкции, или повышение успешно прошедших аттестацию сотрудников в должности.

О порядке утверждения должностных инструкций вы сможете узнать из нашей статьи «Приказ об утверждении должностных инструкций — образец».

  1. Категории сотрудников. В этом разделе следует указать, какие именно категории работников и с какой периодичностью должны проходить аттестацию. Также следует выделить круг лиц, которые не должны проходить аттестацию, — это:
    • беременные женщины;
    • научные работники, которые трудятся на предприятии менее 2 лет;
    • новые сотрудники, которые работают в своей должности менее года;
    • молодые специалисты, трудоустроенные сразу после окончания вуза в период своего обязательного срока отработки;
    • женщины с детьми до года;
    • неквалифицированные работники, которые работают в учреждениях культуры;
    • другие, указанные в п. 4.1 приказа ФМС от 02.04.2012 № 115, в п. 1.2 постановления правления ПФР от 15.01.2007 № 5п, п. 2 приказа Минобрнауки от 07.04.2014 № 276.
  2. Сроки и график аттестации. В зависимости от целей проведения аттестации и категории аттестуемых сотрудников устанавливаются различные сроки. Так, бывает аттестация:
    • плановая (проводится на регулярной основе — раз в 3–5 лет, в год/полгода и т. д.);
    • внеплановая (осуществляется лишь при возникновении в ней необходимости, например в случае изготовления бракованной партии продукции);
    • для сотрудников, которые по какой-то причине не смогли аттестоваться вместе со всеми, например, были на больничном или в отпуске по уходу за ребенком.

    График проведения аттестации должен содержать конкретные даты проведения проверки для различных категорий сотрудников или для работников, которые трудятся в отдельных структурных подразделениях компании. График обычно прикладывается к положению в виде дополнения — с ним также знакомят сотрудников под расписку.

  3. При установлении порядка проведения аттестации немаловажным будет определение формы проведения данного мероприятия. Выделяют такие форматы аттестаций:
    • письменный (заполнение опросников или тестов);
    • устный (обычно это собеседование);
    • смешанный, например, собеседование и анкетирование.

    Процесс формирования состава комиссии для проведения аттестации (председатель, секретарь, члены, представитель профсоюза, эксперт и т. д.) с выделением функций каждого из ее членов — также немаловажный этап подготовки к аттестации. Значимым является описание в положении порядка:

    • уведомления сотрудников о проведении аттестации;
    • ведения протокола (с обязательным указанием на то, что эта процедура является обязательной), также потребуется разработать и приложить форму такого протокола;
    • проведения голосования (открытое, закрытое);
    • определения лица, ответственного за подготовку и предоставление всех необходимых материалов и документов;
    • обозначения этапов проведения аттестации (создание реестра аттестуемых, информирование руководящего состава о подаче характеристик их подчиненных, которые будут аттестоваться).
  4. Оценивание и подведение результатов. Оценивание ответов аттестуемых должно исходить из сложности выполняемых ими трудовых функций. Большую помощь в оценивании квалификационных навыков сотрудника окажет техника сверки прописанных в должностной инструкции требований с реально продемонстрированными навыками и знаниями. После завершения аттестации комиссия излагает свои выводы и рекомендации в протоколе, который потом передается на изучение директору компании. Именно руководитель организации принимает решение, которое повлияет на статус и положение аттестуемого работника в компании. Например, решением может быть перевод сотрудника на более высокую должность либо увольнение, также может быть сделан вывод о включении работника в трудовой резерв и прочее.

В большинстве компаний принято дополнительно к положению разрабатывать некоторые формы документов (аттестационный лист, протокол аттестационной комиссии и прочее).

Важные моменты применения положения об аттестации

Трудовые споры между работодателем и уволенным сотрудником часто возникают при увольнении по результатам аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса). Чтобы избежать такого развития событий и защитить свою правовую позицию, работодатель обязан уже перед проведением самой первой аттестации в компании разработать и утвердить положение об аттестации.

Больше информации об увольнении вы найдете в нашей статье «Порядок увольнения работника по инициативе работодателя».

Важно не забыть ознакомить всех сотрудников под расписку с текстом утвержденного положения об аттестации. При этом недостаточным будет ознакомление сотрудника лишь с приказом об утверждении положения.

При разработке положения об аттестации важно четко прописать критерии оценивания, которые будут применяться для проверки деловых качеств и квалификации сотрудников. Если это не будет сделано, то работодатель может проиграть трудовой спор (апелляционное определение Смоленского облсуда от 24.02.2015 по делу № 33-631/2015).

Готовясь к проведению аттестации, работодатель должен провести необходимую разъяснительную работу для того, чтобы как можно подробнее проинформировать сотрудников о цели аттестации, ее форме и системе оценивания (апелляционное определение Московского горсуда от 24.02.2015 по делу № 33-639/15).

В случае возникновения трудового спора, связанного с оспариванием решений руководителя компании, принятых по результатам аттестации, необходимо предоставить в суд доказательства того, что сотруднику была донесена вся необходимая информация — работник был поставлен в известность о том, что его деловые качества могут быть оценены в формате проведения аттестации и что при получении неудовлетворительных результатов он может быть уволен (определение ВС РФ от 04.06.2004 № 5-В03-82).

При этом сотрудник не может отказаться от прохождения аттестации, если его должность подпадает под категорию аттестуемых и если он был ознакомлен с положением об аттестации и уведомлен о сроках и графике ее проведения (определение Московского облсуда от 10.06.2010 по делу № 33-11194).

Подведем итог

Аттестация — это проверка профессиональной квалификации, уровня подготовки сотрудника. По итогам аттестации делается вывод о том, соответствует ли его профессиональный уровень занимаемой им должности (выполняемой работе).

Аттестация некоторых категорий сотрудников проводится регулярно — обычно не реже раза в 5 лет. На ряде частных предприятий, для которых обязанность по проведению аттестации законодательно не установлена, эта процедура применяется с целью проверки уровня квалификации сотрудников, чтобы иметь возможность уволить тех, чьи результаты окажутся неудовлетворительными.

В ТК РФ порядок проведения аттестации четко не прописан, поэтому каждое предприятие разрабатывает собственный. Для этого следует утвердить такой локальный нормативный акт, как положение о проведении аттестации. По итогам аттестации руководитель принимает решение об увольнении или поощрении аттестуемых сотрудников.

Как вы поняли, аттестация персонала – достаточно сложный и многоэтапный процесс. Поэтому работодателю необходимо серьезно подойти к созданию собственного положения о проведении аттестации работников и учесть все нюансы особенностей трудовых отношений в организации и нормы законодательства. Кроме такого локального акта в любой организации, решившей проводить аттестацию работников, должны быть приказ о проведении аттестации, график аттестации, приказ об утверждении аттестационной комиссии и положение о ее работе, протоколы заседания комиссии, документация по экспертизе различных качеств работника, а также другие документы, информация о которых и формы которых могут содержаться в положении об аттестации. Если все сделать правильно, работнику трудно будет оспорить несоответствие занимаемой должности.

[1] Введена Федеральным законом от 02.05.2015 № 122-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и статьи 11 и 73 Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации».

Если предприятие запланировало проверить квалификационные навыки и деловые качества сотрудников, оно должно разработать собственное положение об аттестации. К подготовке и разработке данного локального акта необходимо подойти очень ответственно — важно, чтобы была в подробностях описана процедура проведения аттестации и ее этапы.

Каждого сотрудника предприятия потребуется ознакомить с текстом утвержденного положения об аттестации под расписку, а при подготовке к прохождению квалификационной проверки также лично уведомить каждого о графике ее проведения.

https://www.youtube.com/watch{q}v=p0U7ovIzwo0

По итогам аттестации руководитель принимает кадровое решение по каждому из сотрудников, принявших участие в квалификационной проверке или отказавшихся от нее. При этом надо иметь в виду, что эти результаты (в большинстве случаев — увольнение) могут быть оспорены в суде.

Ссылка на основную публикацию
Adblock detector