Ответственность за необоснованный отказ при приеме на работу

Мы выбираем, нас выбирают…

В большинстве случаев при формировании рабочего коллектива, работодатель исходит из своих предпочтений. Именно такие специалисты, по мнению руководителя способны оптимально решить выполнение задач и реализовать поставленные цели любого предприятия. Поэтому тем соискателям на должность, возраст которых выходит за очерченные работодателем рамки, например, в объявлении о поиске работников, будет отказано.

Одни соискатели, тяжело вздохнув, уйдут, другие же воспользуются отказом в своих целях. Начиная со времен экономического кризиса и до настоящего момента, в судах общей юрисдикции наблюдается рост дел связанных с отказом в приеме на работу по дискредитирующим основаниям, в частности, из—за неподходящего возраста и пола соискателя.

https://www.youtube.com/watch{q}v=ytpolicyandsafetyru

Если вначале в суд шли отстаивать свои права, особо отчаявшиеся граждане, то сейчас обращаются и особенно предприимчивые безработные, пускай и не получив работу, но с намерением по суду изъять денежные суммы из кармана беззаботного работодателя.

В любом случае в настоящее время в судах огромный массив дел — это исковые заявления к работодателям по поводу необоснованного отказа в приеме на работу, которые подают безработные, изучившие основные права и запасшиеся необходимыми доказательствами, например, переписка с работодателем, объявление о наличии работы без указания возраста и т.д.В противовес им выступают работодатели которым остается доказать свою правоту, т.е. обоснованность отказа в приеме на работу.

Судебная практика о привлечении к административной и уголовной ответственности за необоснованный отказ в приеме на работу

Запрет на необоснованный отказ в приеме на работу и ответственность за нарушение этого запрета установлены, в частности, положениями следующих нормативных правовых актов:

  • ч. 1 ст. 64 ТК РФ;
  • ст. 5.27 и 5.42 Кодекса РФ об административных правонарушениях (далее — КоАП РФ);
  • ст. 145 Уголовного кодекса РФ (далее — УК РФ). 

Ч. 1 ст. 64 ТК РФ является общей, устанавливающей правило о запрете на необоснованный отказ в трудоустройстве.

Ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ установлена общая ответственность за нарушение трудового законодательства, распространяющаяся в том числе на нарушение правила о запрете на необоснованный отказ в трудоустройстве.

Ответственность по указанной норме предусмотрена следующая:

  • для должностных лиц — предупреждение или штраф от 1 тыс. до 5 тыс. руб.;
  • для предпринимателей, не являющихся юрлицами, — от 1 тыс. до 5 тыс. руб.;
  • для юрлиц — от 30 тыс. до 50 тыс. руб. 

Ч. 1 ст. 5.42 КоАП РФ вводит повышенную ответственность для должностных лиц, необоснованно отказавших в приеме инвалиду в пределах квоты. Она составляет от 5 тыс. до 10 тыс. руб.

Уголовная ответственность за необоснованный отказ в трудоустройстве установлена, если отказ имел место в отношении беременной женщины или женщины с ребенком до 3 лет и был обусловлен беременностью или наличием ребенка (ст. 145 УК РФ). 

Судебная практика относительно необоснованного отказа в приеме на работу указывает, в частности, на следующее:

  • просто откликнуться на вакансию на сайте недостаточно для последующего обращения в суд с требованием о признании отказа незаконным, требуется также, чтобы соискатель направил потенциальному работодателю заявление о приеме на работу и заключении с ним трудового договора (апелляционное определение Мосгорсуда от 16.04.2018 по делу № 33-11357/2018);
  • определение об отказе в возбуждении дела об административном правонарушении в отношении организации из-за необоснованного отказа в трудоустройстве может быть отменено судом с направлением материалов в госинспекцию труда на новое рассмотрение, если, в частности, госинспектором не дана оценка доводам и документам заявителя, например, относительно требования компании представить дополнительные документы (решение Ульяновского облсуда от 15.10.2015 по делу № 7-503/2015);
  • постановление о привлечении к ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ в отношении руководителя юрлица может быть отменено, если не установлено, в чем конкретно были выражены действия руководителя по необоснованному отказу в приеме на работу, отказ произведен сотрудником отдела кадров, который самостоятельно может нести ответственность как должностное лицо, и не было установлено, что руководитель давал указания данному сотруднику относительно отказа в приеме на работу конкретному кандидату (решение Свердловского облсуда от 14.05.2015 по делу № 72-507/2015).
Предлагаем ознакомиться:  Как уменьшить долг по алиментам: снизить задолженность в 2020 году

По требованию соискателя

Какой же отказ в приеме на работу считается необоснованным{q} Необоснованным признается любой не основанный на оценке деловых качеств соискателя работы отказ в заключение трудового договора.Исключением являются случаи, прямо предусмотренные в федеральных законах.

Кроме того, действующий Трудовой Кодекс РФ, в статье 64 предусмотрел норму о том, что по требованию лица, которому отказано в приеме на работу (соискателю), работодатель должен дать причину отказа в письменной форме. Несмотря на то, что большинство работодателей игнорируют указанную норму ТК РФ, предполагая, что при отсутствии отказа в письменной форме у претендента на должность не будет весомого аргумента в суде, соискатель может направить такой запрос в адрес работодателя заказным письмом с уведомлением о вручении и описью вложения.

В этом случае отсутствие письменного объяснения причин отказа в приеме на работу, само по себе является нарушением установленной законом процедуры, которое может повлечь наложение административной, дисциплинарной или уголовной ответственности. В любом случае этот вопрос решается судом.

Помимо недобросовестных работодателей встречаются и нерадивые соискатели, которых направляет центр занятости населения и которые просят работодателя отказать им в приеме на работу. Главная цель таких граждан не найти работу, а поживиться как за счет государства, получая пособие, так и за счет работодателя.

Нередко такие соискатели приходят устраиваться на работу по объявлениям, напечатанным в СМИ, и приносят с собой диктофоны или камеры. Всеми силами они подводят работодателя к отказу, хотя доказывают, что они походят по всем заявленным требованиям. Естественно после получения вожделенного отказа и имея при себе неоспоримые доказательства, они направляются в суд и на стадии досудебного урегулирования спора соглашаются на «отступные». Конечно, предвидеть подобные ситуации невозможно, но оптимально не поддаваться на явные провокации.

Иногда работодатели, прочитав резюме, отказывают в приеме на работу по телефону не удосужившись пригласить соискателя на собеседование. Судебная практика показывает, что и при таких обстоятельствах соискатели, считая такие отказы — отказами по дискриминационным основаниям, обращаются в суд, заранее прислав заказное письмо в адрес руководителя с просьбой дать причины отказа в письменном виде.

Законодательные гарантии при приеме на работу: общая характеристика

Помимо запрета на необоснованный отказ в трудоустройстве, ст. 64 ТК РФ устанавливает такие гарантии:

  • Запрет на преимущество или ограничение прав по причинам, не связанным с деловыми качествами, например исходя из наличия прописки или в зависимости от национальности (ч. 2 ст. 64 ТК РФ). Исключения из данного правила могут быть установлены законодательством, например ст. 63 ТК РФ применительно к возрасту кандидата на получение работы.
  • Запрет на отказ в трудоустройстве женщине по причине ее беременности или наличия детей (ч. 3 ст. 64 ТК РФ).
  • Запрет на отказ в трудоустройстве лицу, письменно приглашенному от другого работодателя в порядке перевода. Данное правило действует в течение месяца со дня прекращения его работы у предыдущего работодателя (ч. 4 ст. 64 ТК РФ).
  • Установление 7-дневного периода, исчисляемого в рабочих днях, для письменной аргументации работодателем отказа в трудоустройстве, если кандидат на вакантную должность запросит такие пояснения (ч. 5 ст. 64 ТК РФ).
  • Возможность судебного оспаривания отказа в трудоустройстве (ч. 6 ст. 64 ТК РФ). 

Далее рассмотрим нюансы судебной практики по привлечению работодателя к ответственности за необоснованный отказ в трудоустройстве и о реализации изложенных гарантий при процедуре приема на работу.

Я к вам из службы занятости…

Распространенными ситуациями являются случаи, когда работодатель отказывает соискателям, направленным к нему из службы занятости населения, например по причине их предпенсионного возраста. Также бывают случаи, когда работодатель говорит, что вакансия уже занята, т.е. причина для отказа не носит явно дискриминационный характер, а через день—два снова заявляет ту же позицию для набора.

Судебная практика о привлечении к административной и уголовной ответственности за необоснованный отказ в приеме на работу

В настоящем разделе затронем случаи, когда суды признавали отказ в трудоустройстве обоснованным. В частности, такая позиция была выражена судебными органами при разрешении следующих дел:

  • Апелляционное определение Мосгорсуда от 14.12.2017 № 33-46155/2017. Суд установил, что законодательство о регулировании отношений, связанных с расформированием отдельных госорганов, может содержать нормы, не предполагающие безусловное принятие на работу сотрудников органов, прекращающих свое функционирование. В этой связи отказ в трудоустройстве с учетом положений законодательства о реформировании госорганов является обоснованным.
  • Апелляционное определение Мосгорсуда от 26.03.2018 № 33-12070/2018. Суд отметил, что если увольнение лица из организации обусловлено тем, что им подписано предложение о приеме на работу в другое структурное подразделение, однако до оформления увольнения он узнал об отзыве предложения о трудоустройстве и не воспользовался своим правом отзыва заявления об увольнении, то отказ такому лицу в последующем трудоустройстве является обоснованным.
  • Апелляционное определение Санкт-Петербургского горсуда от 16.01.2018 № 33-609/2018 по делу № 2-3543/2017. Суд указал на то, что отсутствие доказательств наличия свободных вакансий на дату обращения о приеме на работу, равно как и отсутствие доказательств отказа по причинам дискриминационного характера (учитывая, что прием на работу — право, а не обязанность компании) свидетельствуют об обоснованности отказа в приеме на работу. 
Предлагаем ознакомиться:  Налог на землю сроки

Иные особенности судебной практики по делам, связанным с отказом в приеме на работу

Как было отмечено, согласно ч. 4 ст. 64 ТК РФ запрещается отказывать в трудоустройстве лицу, письменно приглашенному по переводу, в течение месяца после его увольнения из предыдущей компании. Применение этой нормы выявило такие нюансы:

  • учитывая, что обязанность принять гражданина на работу по переводу в месячный срок начинает действовать с момента увольнения лица с предыдущей работы, до даты его увольнения нельзя отказать в отзыве заявления об увольнении лицу, на должность которого претендует переводимый работник (определение ВС РФ от 05.02.2009 № 48-В08-14);
  • суды трактуют ч. 4 ст. 64 ТК РФ как одно из исключений из права компании самостоятельно и под свою ответственность принимать сотрудников (апелляционное определение ВС РС (Якутия) от 09.07.2014 по делу № 33-2243-14);
  • направление претензии работодателю по истечении установленного законом месячного срока при отсутствии иных действий гражданина, направленных на начало трудовых отношений, не свидетельствует о нарушении компанией ч. 4 ст. 64 ТК РФ об обязательном трудоустройстве по переводу (апелляционное определение Мурманского облсуда от 29.04.2014 № 33-1228);
  • при нахождении компании, в которой изначально работал гражданин, и компании, куда он переводится, в разных регионах направление телеграммы с просьбой принять на работу является надлежащим доказательством обращения к работодателю о трудоустройстве по ч. 4 ст. 64 ТК РФ (информационный бюллетень… суда НАО за 4-й квартал 2010 года, утв. президиумом суда НАО 07.02.2011). 

Также при рассмотрении дел об обоснованности отказа в приеме на работу судами отмечается следующее:

  • Перечень оснований отказа, которые носят дискриминационный характер, приведен в ТК РФ в неисчерпывающем виде. Решение о том, было ли основание дискриминационным, принимается судом с учетом обстоятельств дела. При этом работодатель может предъявлять к кандидату необходимые требования относительно деловых качеств, таких как наличие образования, знание языков, обладание определенными навыками (п. 10 постановления Пленума ВС РФ «О применении судами РФ ТК РФ» от 17.03.2004 № 2).
  • Недоказанность истицей факта оповещения уполномоченных на принятие решений о трудоустройстве лиц компании о своей беременности может стать одним из оснований для отказа в удовлетворении ее требований о признании незаконным отказа в трудоустройстве. Указанное, в частности, касается случаев проведения собеседований по скайпу (апелляционное определение Новосибирского облсуда от 25.05.2017 по делу № 33-4880/2017).
  • Суды указывают на значимость правильной квалификации документа, который оценивается гражданином в качестве отказа работодателя в приеме на работу. В частности, не является таким отказом сообщение о том, что ранее квотируемая для инвалидов должность не является больше квотируемой и лицу предлагается пройти собеседование о приеме на работу на общих основаниях (апелляционное определение Свердловского облсуда от 02.03.2018 по делу № 33-3639/2018). 

Итак, в рамках настоящей статьи были освещены законодательные гарантии гражданам при приеме на работу, в частности относительно обоснованности отказа в трудоустройстве, и обобщена судебная практика по отдельным аспектам отказа в приеме на работу.

Откажите мне, пожалуйста….

В судебной практике также встречаются случаи, когда иски к работодателям предъявляют те соискатели, которые на деле сами просили работодателей отказать в приеме на работу, «в связи с отсутствием вакансии в настоящее время», объясняя это тем, что пришли за пособием в центр занятости, а не за работой.

Предлагаем ознакомиться:  Статья 85 ФЗ № 229-ФЗ. Оценка имущества должника

Если учесть, что из центра занятости стараются направлять соискателей на подходящие для них вакансии, то во избежание возникновения спорных ситуаций, работодателям рекомендуется отказывать таким соискателям, указывая следующее: «Соискатель работы отказался от предложенной вакансии».

А что же в паспорте моем

Соискатели, находящиеся в поиске хорошей работы, иногда указывают возраст не соответствующий в действительности, но отвечающий требованиям, заявленным в вакансии. Поскольку сделано это гражданином ищущим работу намеренно, то обман раскрывается только при оформлении на работу. Как поступить работодателю в этом случае.

Если тут же уволить, то это увольнение будет явно по дискредитирующим основаниям. В аналогичных ситуациях причиной отказа в приеме на работу должно быть «сообщение кандидатом недостоверной информации о себе». Кроме того, стоит знать, что ответственность налагается и на работников, которые при заключении трудового договора представили подложные документы работодателю, на основании пункта 11 части 1 статьи 81 ТК РФ. В этом случае работник может быть уволен по инициативе работодателя.

Зачастую, при собеседовании работодатель выясняет обстоятельства, связанные с деловыми качествами работника, не заглядывая в его паспорт, поскольку возраст не является препятствием для заключения трудового договора. Однако существуют случаи, когда именно возраст, а не деловые качества имеет первостепенное значение, например, законом установлены ограничения по возрасту в некоторых видах деятельности, во вредных или опасных условиях труда.

Если же возраст соискателя не является существенным фактором, то при оформлении письменного отказа в приеме на работу рекомендуется ссылаться на отсутствующие или неподходящие деловые качества соискателя, позаботившись заранее о правильной формулировке отказа в приеме на работу, которая не будет ущемлять права соискателя.

Формулировки отказа

Говоря об отказе в приеме на работу основываясь на деловых качествах работника, необходимо определиться, что это такое. Итак, определение деловых качеств работника закреплено в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17.03.2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

При этом под профессионально — квалификационными качествами понимается наличие определенной профессии, специальности, квалификации, а под личностными качествами работника подразумевается состояние его здоровья, наличие определенного уровня образования и опыта работы по специальности в данной отрасли.

Если же при отказе в приеме на работу на основании деловых качеств работника дело дойдет до суда, то у работодателя здесь имеется достаточно много инструментов для доказательства своей позиции, начиная от документов об образовании и записей в трудовой книжке кандидата, до результатов тестирования, итогов собеседования и требований к кандидатам, заявленных в утвержденных должностных инструкциях.

В том случае, когда кандидату отказали по телефону и соответственно не пригласили на собеседование, кадровик или руководитель может сообщить, что на момент поступления его резюме уже был отобран ряд претендентов, следовательно, для принятия окончательного решения руководством, вакансия находится в стадии закрытия. В любом случае при письменном отказе в приеме на работу не нужно быть слишком красноречивыми. Достаточно указать на конкретные причины отказа.

Суд на работу не устраивает…

Несмотря на растущий массив дел связанных с отказом в приеме на работу говорить о сложившейся судебной практике еще рано, поэтому дальнейшее развитие событий пытаются установить юристы — практики и теоретики. Например, возможно заявить исковое заявление «О признании необоснованным отказа в приеме на работу и понуждении ответчика к заключению трудового договора»;

исковое заявление «О признании отказа в приеме на работу дискриминационным и возмещении морального вреда»; исковое заявление «О признании отказа в приеме на работу дискриминационным, о возмещении материального вреда в сумме заработка, не полученного с момента незаконного отказа в приеме на работу до момента заключения трудового договора по решению суда» и т.д.

Считается, что заявляя подобные исковые требования, истец может потребовать и возмещения морального вреда, заявив его в качестве самостоятельного требования. Важно, что на требование о возмещении морального вреда не распространяются сроки исковой давности, поскольку оно вытекает из нарушения личных неимущественных прав и других нематериальных благ.

https://www.youtube.com/watch{q}v=ytpressru

Однако не стоит заявлять большие суммы возмещения. Кроме того, при рассмотрении схожих дел суды, например, не торопятся заставлять работодателей заключать трудовые договора с соискателями — истцами, поскольку заключение трудового договора является правом, а не обязанностью работодателя исходя из норм действующего законодательства РФ.

Ссылка на основную публикацию
Adblock detector