Ненадлежащее оформление трудового договора судебная практика

Чем чревато ненадлежащее оформление трудового договора{q}

Трудовой договор, не напечатанный на бумаге и не заверенный, начинает свое действие в том случае, когда есть поручение от начальника приступить к выполнению своих профессиональных обязанностей, при этом работодатель должен оформить сотрудника по истечении трех дней со дня его выхода на новую должность.

Многие работодатели осуществляют заключение гражданско-правового договора вместо трудового договора (соглашения). Это делается с той целью, чтобы сэкономить, так как при поручении выполнения какой-либо задачи индивидуальному предпринимателю на сумму оплаты труда не возлагаются взносы, а ИП платят фиксированные тарифы, если они не производят выплат физическим лицам. Этот момент следует принимать во внимание.

https://www.youtube.com/watch{q}v=dfqHKuvsGfs

Способы защиты прав работника:

  • профессиональные союзы;
  • государственный контроль, осуществляющий наблюдение за соблюдением законов ТК;
  • отстаивание прав через суд.

Стоит учитывать, что работодатель несет ответственность за уклонение от оформления трудового договора, который предусматривает трудовые отношения двух сторон. На этот момент нужно обратить пристальное внимание, так как в обратном случае могут возникнуть проблемы. Исходя из ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ за уклонение от оформления трудового договора предусматривается штраф, величина которого может достигать 100 тыс. рублей. Так что его подписание все-таки необходимо, причем для сотрудника это гарантия его прав.

   Если вы хотите чтобы все прошло хорошо, вам следует принять во внимание предоставленную нами информацию. Она будет вам полезна.

1. Уклонение от оформления трудовых отношений, а именно: работник привлекается к работе без оформления трудового договора. Как мы помним, при принятии человека на работу необходимо заключать трудовой договор в письменной форме в двух экземплярах. Один остается у работодателя, второй передается работнику.

2. Ненадлежащее оформление трудового договора.

Ненадлежащее оформление трудового договора судебная практика

Состав этого правонарушения представлен двумя вариантами:

  • В трудовой договор включены не все условия, которые обязательны для включения.
  • В трудовой договор включены условия, ухудшающие положение работника по сравнению с действующим законодательством. Например, санкции, не предусмотренные ТК РФ в качестве дисциплинарных взысканий, в частности штраф за нарушение трудовой дисциплины. Или включаются условия, ограничивающие права работника: например, что он обязуется не работать по совместительству без разрешения работодателя. Подобное ограничение противоречит ст. 60.1 ТК РФ.

С 2015 года за уклонение от оформления, ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения, ч. 3 ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях предусматривает административную ответственность в виде штрафа в размере от 10 до 20 тысяч рублей для должностных лиц и от 50 до 100 тысяч рублей для юридических лиц. В случае  повторных нарушений санкция статьи предусматривает ответственность в виде штрафа до 200 тысяч рублей.

Ч. 1 ст. 5.27 Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 2 и 3 ст. 5.27, —

Ч. 3 ст. 5.27 Уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, —

влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 1000 до 5000 рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от 1000 до 5000 рублей; на юридических лиц — от 30000 до 50000 рублей.

влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 10000 до 20000 рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от 5000 до 10000 рублей; на юридических лиц — от 50000 до 100000 рублей.

Ч. 4 Совершение административного правонарушения, предусмотренного частью 1 настоящей статьи, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, —

Ч. 5 Совершение административных правонарушений, предусмотренных частью 2 или 3 настоящей статьи, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, —

влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 10000 до 20000 рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от 10000 до 20000 рублей; на юридических лиц — от 50000 до 70000 тысяч рублей.

влечет наложение административного штрафа на граждан в размере 5000 рублей; на должностных лиц — дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от 30000 до 40000 рублей; на юридических лиц — от 100000 до 200000 рублей.

Законным ли будет включение в текст трудового договора только указания на наименование трудовой функции работника или необходимо прописывать в тексте трудового договора (или приложении к нему) весь спектр функциональных обязанностей работника{q} Иванова Татьяна Сергеевна, судья Свердловского областного суда, преподаватель кафедры трудового права Уральской государственной юридической академии, утверждает, что должностная инструкция, содержащая перечень трудовых обязанностей работника, должна являться неотъемлемой частью трудового договора, а не локальным нормативным актом, принятым работодателем в одностороннем порядке <12>.

Между тем действующее трудовое законодательство не устанавливает какого-то определенного требования относительно фиксации данного условия трудового договора в его тексте, и на практике работодатели очень часто трудовую функцию работника оформляют в виде должностной инструкции, которая не является частью трудового договора, а разрабатывается и утверждается как самостоятельный локальный нормативный акт.

Предлагаем ознакомиться:  Когда дают увольнение в армии

Необходимо обратить внимание на то, что санкции за совершение правонарушений, предусмотренных ч. 1 и ч. 3 ст. 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях, имеют существенное различие.

Ненадлежащее оформление трудового договора судебная практика

Заключить трудовой договор в письменной форме с соблюдением требования о его количестве (ст. 67 Трудового кодекса Российской Федерации), оформить трудовую книжку (ст. 66 Трудового кодекса Российской Федерации) и издать приказ (распоряжение) о приеме работника на работу (ст. 68 Трудового кодекса Российской Федерации).

Надлежащим образом оформить трудовой договор, отразив в нем обязательные условия и прежде всего такие, как место работы, наименование трудовой функции (без указания на конкретные права и обязанности работника), дата начала работы, условия оплаты труда (размер тарифной ставки (оклада) с отсылкой на локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда), условия труда на рабочем месте, другие условия, если для данного работника они отличаются от общих правил, действующих у данного работодателя).

Вносить изменения в трудовой договор и прекращать его в соответствии с действующим трудовым законодательством (издавать приказы (распоряжения), оформлять трудовую книжку; выдавать работнику заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой, и др.).

Таким образом, под ненадлежащим оформлением трудового договора следует понимать нарушение процедурных и материальных норм Трудового кодекса Российской Федерации в части придания трудовому договору необходимой (установленной в законе) формы, в том числе заключение договора ненадлежащим лицом (т.е. лицом, не обладающим соответствующими полномочиями) или с ненадлежащим лицом (дисквалифицированным, лишенным права заниматься определенной деятельностью, имеющим или имевшим судимость, подвергающимся уголовному преследованию в случаях, установленных законодательством); оформление договора с нарушением определенных сроков, в меньшем количестве экземпляров и др.

Видится необходимым закрепить в Трудовом кодексе Российской Федерации требование о надлежащем оформлении трудового договора, а в примечании к ст. 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях указать критерии ненадлежащего оформления трудового договора.

Судебный порядок обжалования действий работодателя

В связи с уклонением от заключения трудового договора можно начать суд. В случае, если работник понимает, что работодатель отказывается от заключения официального трудового договора, однако работник продолжительный период времени осуществляет свою трудовую деятельность. В первую очередь необходимо применять ряд административный мер для предотвращения неправомерных действий работодателя.

  1. Уклонение от оформления трудового договораПервоначально следует письменно обратиться к работодателю с требованием заключить трудовой договор. Обратится к работодателю возможно и по иному поводу в частности если работник хочет осуществитьизменение основания увольнения в досудебном порядке. В ряде случаев, работодатель, понимая, что работник нацелен серьезно, для избегания лишних проблем оформит данного работника. Более того работодатель даже в случае отказа в письменно ответе работнику может признать факт трудовых отношений, что станет одним из доказательств в ходе судебного разбирательства.
  2. В случае если работодатель отказывает в приеме после письменного обращения или игнорирует требования работника следует обратиться в контролирующие и надзирающие органы. К данным органам относятся Государственная инспекция труда или органы Прокуратуры РФ. Обращаться в данные органы предварительно составив мотивированную письменную жалобы, изложив в ней факты неправомерной деятельности работодателя. Наши адвокаты помогут Вам в ее составлении. Для максимально эффективного результата следует обратиться к нашим опытным адвокатам по трудовым спорам, которые не только подготовят необходимые документы в том числе исковое заявление о восстановлении на работе, но и смогут представить Ваши интересы как у работодателя так и в государственных органах.
  3. В случае, если меры административного воздействия не повлекли желаемого результата в виде оформления трудового договора работнику необходимо готовиться к судебному порядку защиты своих прав.

   В большинстве случаев, решение трудового спора разрешается в судебной инстанции вне зависимости кем инициирован спор, работником при восстановлении на работе или работодателем если он осуществляет взыскание недостачи с продавца через суд.

Ненадлежащее оформление трудового договора судебная практика

В случае трудового спора об обязании в заключении трудового договора после подготовки искового заявления и направления его в судебные органы, работнику необходимо собрать комплекс доказательств подтверждающих, что она действительно осуществляет трудовую деятельность у работодателя, что данная деятельность осуществляется с ведома работодателя по его поручению, то есть работнику необходимо осуществить факт трудовых отношений с его непосредственны работодателем.

   В случае положительного решения на основании решения, вступившего в законную силу, работник обращается к проигравшей стороне и работодатель осуществляет надлежащее оформление работника согласно Трудового кодекса РФ.

   Дополнительно следует отметить, что в случае судебного спора, окончившегося в пользу работника, последний имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного неправомерными действиями работодателя и компенсируются им на основании судебного акта.

Обязательные данные и условия трудового договора

Для определения содержания трудового договора используются две основных статьи ТК РФ: 57 «Содержание трудового договора» и 9 «Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в договорном порядке».

Если мы структурируем статью 57 ТК РФ, то ее можно разбить на три блока.

  • Сведения о работнике, о работодателе, о дате и месте заключения трудового договора.
  • Обязательные условия. Их отсутствие — пример ненадлежащего оформления трудового договора.
  • Дополнительные условия. Их работодатель включает в трудовой договор по своему усмотрению по мере необходимости.
Предлагаем ознакомиться:  Как взять академический отпуск в университете: причины, что нужно и когда можно

Особое внимание стоит обратить на первые два блока.

1. Сведения о работодателе, о дате и месте заключения трудового договора, о работнике.

В трудовом договоре необходимо указывать:

  • полное наименование организации-работодателя (так, как оно звучит в учредительных документах);
  • должностное лицо, которое действует от имени работодателя. Подписывать трудовой договор может только сотрудник, уполномоченный на его заключение. ФИО этого сотрудника нужно указывать в шапке трудового договора.
  • документ, на основании которого действует это должностное лицо: доверенность или другой правовой акт.
  • идентификационный номер налогоплательщика-работодателя.

ТК РФ не требует указывать адрес или банковские реквизиты организации-работодателя, но если эти данные внесены в трудовой договор, нарушением законодательства это не считается.  

Ненадлежащее оформление трудового договора судебная практика

В числе сведений о работнике следует указывать ФИО и документ, идентифицирующий личность человека, например паспорт или иной документ (это может быть военный билет или водительское удостоверение).

2. Обязательные условия трудового договора. Всего их девять.

1) Дата начала работы. Это юридически значимое условие трудового договора, потому что эту же дату указывают в приказе о приеме на работу, вносят в трудовую книжку, с нее начинают табелировать работника, а также с этой даты исчисляется трудовой стаж и рабочий год. При этом даты начала работы и заключения трудового договора могут не совпадать.

При оформлении срочного трудового договора  обязательно указываются его срок и причина для заключения именно срочного договора. В ст. 59 ТК РФ содержится более 20 оснований для заключения срочного трудового договора. Выйти за пределы этого перечня работодатель не может.  А если он это сделает, то будет считаться, что трудовой договор оформлен ненадлежащим образом, и работник сможет оспорить такое условие договора в суде.

2) Место работы. Сегодня законодательство не обязывает указывать в трудовом договоре структурное подразделение. Но если человека принимают на работу в филиал, представительство, иное обособленное структурное подразделение, расположенное в другой местности, тогда указывать необходимо, кроме того, следует внести в трудовой договор и наименование административно-территориального объекта, в котором находится подразделение. Также нужно указывать структурное подразделение в тех случаях, когда с работой в нем связано получение сотрудником каких-то льгот,

https://www.youtube.com/watch{q}v=2Wui5pJh3UU

3) Трудовая функция. Это условие должно быть обозначено в трудовом договоре: наименование должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности, либо конкретного вида работ. В связи с введением профстандартов для некоторых профессий, наименование трудовой функции может измениться. Например, если раньше наименование трудовой функции звучало как «инженер по охране труда», то сейчас — «специалист по охране труда».

С одной стороны, законодатель допускает, что работодатель определяет сам для себя наименование трудовой функции. При этом оно должно быть точно такое же, как в штатном расписании.

Ненадлежащее оформление трудового договора судебная практика

Но если с наименованием должности связаны какие-то льготы, преимущества, ограничения, тогда законодатель говорит: наименование должности должно соответствовать квалификационным справочникам или профессиональным стандартам.

4) Оплата труда. К формулированию этого условия, исходя из ст. 57 ТК РФ, требования следующие: в трудовом договоре должна быть указана сумма основной части заработной платы: размер должностного оклада или тарифной ставки. Недостаточно в трудовом договоре сослаться на штатное расписание при определении размера должностного оклада или тарифной ставки, нужно в самом договоре указывать конкретную сумму.

А вот что касается надтарифной части заработной платы, в том числе доплат, надбавок, стимулирующих выплат, то, судя по ст. 57 ТК РФ, коммерческие организации-работодатели могут себе позволить их просто перечислить, а конкретные правила их начисления (суммы, критерии, размеры) могут определяться локальными нормативными актами.

Но если речь идет о государственных и муниципальных бюджетных учреждениях, в которых сегодня внедряется так называемый эффективный контракт, надо учитывать, что в самом трудовом договоре должны быть конкретизированы должностные обязанности работника, условия оплаты труда, показатели, критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных и муниципальных услуг.

Обратите внимание, что не все обязательные условия трудового договора в исчерпывающем виде перечислены в ст. 57 ТК РФ. Как видно из Трудового кодекса, в других статьях и разделах тоже есть ссылки на трудовой договор как обязательный источник информации для работника при определении каких-то условий.

Например, ст. 136 ТК РФ говорит о том, что день выплаты заработной платы устанавливается коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовым договором. Поскольку там перечислены все три источника, это означает, что трудовой договор обязательно должен содержать условия о днях выплаты заработной платы. В той же ст.

136 указано, что зарплата выплачивается не реже, чем каждые полмесяца, и между выплатами должны быть равные промежутки. Кроме того, в своем письме от 20 июня 2014 года Федеральная служба по труду и занятости уточняет, что во всех трех упомянутых источниках должны быть установлены конкретные даты выплаты заработной платы.

5) Режим труда и отдыха. Это условие должно быть указано в трудовом договоре только, если  режим рабочего времени и времени отдыха отличается от обычного, указанного в правилах внутреннего трудового распорядка. Когда человека принимают на работу, он под подпись знакомится с ПВТР, что означает его согласие с этим документом. Соответственно, режим труда и отдыха можно не указывать в трудовом договоре.

6) Компенсации и льготы. В трудовом договоре указываются компенсации за работу во вредных и опасных условиях труда и их характеристика.

Как вы помните, с 1 января 2014 года изменились правила определения размеров компенсаций. Если ранее продолжительность рабочего времени и дополнительного отпуска устанавливалась в централизованном порядке, то теперь ТК РФ говорит, что ее устанавливает сам работодатель. Сначала условия о размере компенсаций фиксируются в коллективном договоре и в отраслевых соглашениях. И на основании этих документов размер компенсации определяется в конкретном трудовом договоре.

По новым правилам сокращенное рабочее время полагается тем, кто работает на местах с классом вредности 3.3 и выше, а дополнительный отпуск не менее 7 календарных дней — с классом вредности 3.2. Продолжительность рабочего времени и конкретное число дней дополнительного отпуска в трудовом договоре проставляются на основе коллективного договора, отраслевого соглашения.

Предлагаем ознакомиться:  Регистрация права собственности по суду

Закон сегодня позволяет сторонам изменить в договорном порядке правила о компенсациях за работу во вредных и опасных условиях. Например, ст. 92 ТК РФ говорит о том, что работодатель и работник могут договориться и вместо сокращенной рабочей недели (36 часов) сотруднику будет установлено 40 часов в неделю за дополнительную плату. Но правовая возможность для такой договоренности должна быть обозначена в коллективном договоре, в отраслевом соглашении.

Характеристика условий труда берется из карты специальной оценки условий труда либо из карты аттестации рабочих мест по условиям труда.

7) Характер работы: подвижной или разъездной. Во-первых, если условия труда отличаются от обычных, согласно ТК РФ полагаются компенсации. Во-вторых, если работник для выполнения своей трудовой функции несет затраты, они должны быть компенсированы работнику. Ст. 168.1 ТК РФ устанавливает компенсации при подвижном и разъездном характере работы.

Государство не определяет в централизованном порядке размеры компенсаций. Для таких выплат работодатель должен принять локальный нормативный акт, в котором будут перечислены профессии, специальности, должности, предполагающие разъездной характер работы, и установлены размеры компенсаций. И на основании этого локального нормативного акта в трудовом договоре указывается, что у такого-то работника разъездной характер работы, в связи с чем работодатель выплачивает компенсации на основании ст. 168.1.

Обратите внимание, что служебные поездки, которые предусматривают компенсационные выплаты при разъездном и подвижном характере работы, не считаются командировкой.

8) Условия труда на рабочем месте. Согласно федеральному закону № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда», условия труда делятся на четыре категории: оптимальные, допустимые, вредные (четыре подкласса), опасные. Соответственно, в трудовом договоре должно быть указание на установленный по итогам СОУТ класс условий труда.

9) Условие об обязательном социальном страховании. Необходимо указать в трудовом договоре, что работодатель страхует работника и делает отчисления в Пенсионный фонд, ФСС, медицинский фонд, в ФСС от несчастных случаев на производстве.

Ненадлежащее оформление трудового договора судебная практика

Оповещение пользователей о завершении испытательного срока, временных замещений, срочных трудовых договоров.

Попробовать бесплатно

Дополнительные условия трудового договора

В ч. 4 ст. 57 ТК РФ перечислены условия, которые работодатель может включать в трудовой договор на свое усмотрение:

  • об испытательном сроке;
  • о неразглашении охраняемой законом коммерческой тайне;
  • уточнение места работы;
  • уточнение прав и обязанностей работников.

При этом дополнительные условия, указанные в трудовом договоре, не должны нарушать права работника. Однако, как установлено в ТК РФ, для отдельных категорий работников можно добавлять условия, ухудшающие их положение по сравнению с другими работниками. Например, для руководителя организации можно внести дополнительные основания прекращения действия трудового договора, а трудовой договор с главным бухгалтером или заместителем руководителя может содержать условие о полной материальной ответственности за ущерб, причиненный работодателю.

Для особых видов трудовых договоров могут быть специальные требования. В частности, если работник устраивается работать по совместительству, это надо обязательно отражать в трудовом договоре, потому что к такому трудовому договору применяются особые правила.

Если трудовой договор заключается с дистанционным работником, то это тоже надо обязательно указывать: в этом случае к нему применимы особые правила, установленные главой 49.1 ТК РФ. Например, в соответствии со ст. 312.2 ТК РФ, в трудовом договоре может предусматриваться дополнительное условие об обязанности дистанционного работника использовать при исполнении своей трудовой функции, обозначенной в трудовом договоре о дистанционной работе, оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации и иные средства, предоставленные или рекомендованные работодателем.

Также разрешается устанавливать дополнительные основания прекращения трудового договора.

При заключении трудового договора с иностранным работником ст. 327.2 ТК РФ требует включать дополнительные сведения и условия:

  • данные о документах, разрешающих трудовую деятельность на территории РФ (разрешение на работу или патент, разрешение на временное проживание или вид на жительство);
  • для временно пребывающих в РФ иностранцев — условие об оказании медицинской помощи иностранному гражданину (с указанием реквизитов договора полиса ДМС, либо заключенного работодателем договора о предоставлении такому работнику платных медицинских услуг).
Ненадлежащее оформление трудового договора судебная практика

Формирование и печать приказа об изменении различных условий трудового договора, в том числе по результатам специальной оценки условий труда.

Попробовать бесплатно

Рекомендуем почитать:Расстаемся мирно: правила увольнения работникаНюансы кадрового законодательства: ответ эксперта (Я кадровик №8)Нюансы кадрового законодательства: ответ эксперта (Я кадровик №7)Буквы закона: каждая на своем месте!

Помощь адвоката по трудовым спорам

Нарушение установленной процедуры оформления трудового договора. Трудовым договором является соглашение, заключенное между двумя сторонами, одной из которых выступает работодатель, второй — работник. В документе отображены сведения о порученной сотруднику работе, об условиях труда, соответствующих трудовому законодательству или определенным правовым актам.

Уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора довольно часто приводит к серьезным проблемам и может привести к неприятным последствиям для работника. В частности, в таком случае он не имеет никаких гарантий, также у него нет возможности защитить свои права через суд, если возникнет трудовой спор — просто сославшись на договор. Наш адвокат по трудовым спорам поможет разрешить проблему: профессионально и в срок.

https://www.youtube.com/watch{q}v=cT7w-0rmxfE

   Дополнительно ознакомьтесь с информацией в сфере трудового права в статьях порядок взыскания ущерба, причиненного работником — данный материал будет полезен не только работнику, но и работодателю для наиболее результативной защиты своих прав.

P.S.: если у Вас проблема — позвоните нашему адвокату и мы постараемся решить Ваш вопрос: профессионально, на выгодных условиях и в срок

   Наше новое предложение —  бесплатная консультация юриста через заявку на сайте.

Ссылка на основную публикацию
Adblock detector