Нематериальные формы мотивации персонала

Мотивация удаленных сотрудников

В качестве примера стимулирования без использования денежных средств можно привести включение сотрудников в процесс принятия решений. На основании практического опыта работники организации могут вносить рациональные предложения и рекомендации. Это с одной стороны позволяет выявить потенциальные источники проблем или направления развития. С другой стороны это способствует увеличению вовлеченности сотрудников, которые будут понимать, что их мнение важно для организации.

Еще одним примером подобного рода поощрения является создание системы градации работников с учетом от их успехов в трудовой деятельности (доска почета с фотографиями, лучший работник месяца, года). В этом случае работники будут пытаться повысить эффективность своей работы для того, чтобы улучшить свое место в рейтинге и будут понимать, что их усилия не остаются незамеченными.

https://www.youtube.com/watch{q}v=3qWXE8Z5GgM

Стимулирование сотрудников без предоставления дополнительных денежных средств играет важную роль в управлении персоналом и обеспечивает улучшение качества работы в организации. Кроме того, несмотря на то, что соответствующее поощрение подчиненных имеет высокую эффективность при минимальных затратах, она не является единственным и незаменимым инструментом стимулирования персонала.

Сотрудники начинают задумываться о не материальных потребностях только если удовлетворены их базовые материальные потребности. То есть, если у работника слишком низкая заработная плата, нет смысла использовать для его поощрения не денежные стимулы. Таким образом, нематериальная мотивация может только дополнить и развить систему материального вознаграждения.

Директор наделил опытного менеджера по продажам Андрея особыми полномочиями, назначив его руководителем направления в фирме. Таким образом, Андрей сильно вырос в глазах других сотрудников и получил новый опыт. Стал умело руководить коллективом, впоследствии получил возможность добавить это в свое резюме. Наблюдая за ним, директор понял, что может доверять ему при необходимости и более серьезные проблемы.

Руководитель фирмы пригласил нескольких хороших подчиненных, пользующихся особым доверием и привилегиями, на совещание высокого уровня. Такие люди воспринимают это как дополнительный знак доверия, и то, что они принимали участие в подобном событии, гарантировало им дальнейшее уважение коллег.

Нематериальные формы мотивации персонала

Начальник попросил опытного менеджера дать ему совет. Менеджер сильно оценил это – ведь начальство доверяет ему и просит предложений, как поступить лучше и правильнее!

Мотивация трудовой деятельности персонала представляет собой формирование таких условий и стимулов для работы, при которых каждый член коллектива будет стараться приложить к работе максимум усилий. То есть у сотрудников появляется желание работать больше, быстрее, качественнее в стремлении выполнить намеченные задачи.

Нередко руководство проявляет привычный подход, а именно – награждает передовиков, порицает отстающих и устраивает общий корпоратив в конце каждого года. Однако, если ежедневная атмосфера в коллективе так себе, то общие праздники будут для сотрудников не особо интересны. Тут нужны иные способы организации работы.

И здесь все зависит от руководителя, его опыта и знаний в области мотивации персонала. Сотрудник не станет выкладываться на все сто, если до этого он очень старался, но на его усилия никто не обратил внимания.

Любому человеку приятно, когда его хвалят. И не важно, как долго он работает в компании, и какую должность занимает. Это касается и новеньких, которым нелегко адаптироваться на новом месте, и опытных профессионалов, борющихся за повышение по службе либо иные бонусы.

У каждого начальника вырабатываются свои собственные способы мотивации персонала.

Сотруднику, работающему на расстоянии, тоже немаловажно чувствовать свою полезность для компании. Поощрить фрилансера материально просто, но многим удаленным сотрудникам даже важнее не это, а внимательное отношение, несколько слов похвалы. И здесь все в руках начальника, получится ли наладить с человеком долгое и плодотворное сотрудничество.

Вот несколько способов мотивации персонала, работающего удаленно:

  • установить личный контакт, познакомиться, наладить онлайн-общение (в том числе видео);
  • привлекать к выполнению личных заданий с обязательным отчетом о проделанной работе;
  • обсуждать с удаленным работником перспективы развития компании (к примеру, онлайн-магазина), интересоваться его собственными идеями на этот счет;
  • организовать и оплатить приезд сотрудника к вам в город для личной встречи, это всегда лучше даже ежедневного онлайн-общения;
  • привлекать к участию во всевозможных тренингах для сотрудников, тимбилдинговых мероприятиях.

И помните, что каждый член коллектива чувствует настрой руководителя, то есть, если видно, что начальник искренне радеет за компанию, то и все остальные, заразившись его энтузиазмом, будут выкладываться на все сто процентов.

Под мотивацией понимается свод условий, побуждающих людей к повышению эффективности выполняемой работы. Специалисты выделяют 2 аспекта, влияющих на увеличение заинтересованности персонала в труде: материальный и нематериальный. Материальная сторона (зарплата, премии и т. д.), несомненно, имеет большую роль в удержании ценных сотрудников, но она представляет собой лишь одну сторону рабочей жизни.

Помимо этого, работодатели отмечают определённый «эффект привыкания» к различным денежным вознаграждениям и доплатам, которые повышают эффективность труда всего лишь на 2–3 месяца. Инструмент нематериального воздействия направлен на развитие в сотруднике повышенного и постоянного внутреннего желания к высоким показателям своей деятельности. Определим положительные черты нематериальной мотивации:

  • служит необходимым дополнением к материальной;
  • при правильном подходе руководства внутренняя заинтересованность сотрудников в эффективной работе будет сохраняться постоянно;
  • персонал начинает чувствовать общность интересов и вовлечённость в жизнь организации;
  • каждый сотрудник ощущает, что его вклад не останется незамеченным.

Мнение эксперта

Роман Ефремов

Стаж работы: 5 лет.Специализация: все сферы юриспруденции.

Ключевое различие между материальными и нематериальными способами мотивации состоит в достижении чётко сформулированных задач. При этом, нематериальное стимулирование не вносит разлад в коллектив, не вызывает разъединение и ухудшение общественных настроений. Самый яркий пример – два сотрудника работают с одинаковой эффективностью, однако премию по результату работы получает только один из них. Естественно, что в таких условиях второй сотрудник станет работать хуже, у него появится раздражении по отношению к коллегам. Всё это отрицательно скажется на рабочей атмосфере наемного сотрудника и коллектива в целом.

Главная задача нематериального стимулирования состоит в построении системы в организации, которая позволит значительно увеличить эффективность работы, будет создавать нормальную обстановку в коллективе.

В целом, цели нематериального стимулирования идентичны задачам, которые руководитель ставит при внедрении материальных способов поощрений. Главным образом это повышение эффективности работы, как отдельных сотрудников, так и компании в целом. Кроме того, к целям нематериальной мотивации можно отнести:

  • рост прибыли компании за счет более качественного исполнения служебных и профессиональных обязанностей;
  • организация здоровой конкурентной среды, при которой работники, отличившиеся по итогам отчетного периода, будут получать дополнительный стимул, что скажется на их работе;
  • создание благоприятной атмосферы в коллективе, уравнивание всех работников, предотвращение появления отрицательных общественных настроений;
  • формирование у сотрудников новых умений и знаний за счёт активного сотрудничества между различными подразделениями компании;
  • развитие творческого потенциала;
  • повышение квалификационных умений сотрудников.

Реализация мероприятий, направленных на формирование эффективных способов нематериального стимулирования позволяет создать общность в коллективе. Каждый сотрудник чувствует свою принадлежность к достижению общего результата, что положительно скажется на атмосфере в трудовом коллективе.

Понятие и сущность термина

При создании системы нематериальной мотивации необходимо опираться на следующие факторы:

  • Не следует пренебрегать материальным стимулированием труда, так как у каждого сотрудника существуют определённые жизненные потребности и трудности (кредитные обязательства, оплата лечения и так далее). Компания должна разумно сочетать приемлемые условия денежного вознаграждения с нематериальными благами.
  • Разработка программ повышения эффективности должна осуществляться в совместной работе HR-специалистов и линейных руководителей. Именно таким образом можно получить не отвлечённую, а максимально приближенную к реальности совокупность инструментов воздействия. Проведение фокус-групп и различных опросов поможет выявить условия, при которых повысится производительность труда.
  • Необходимо учитывать, что нематериальные методы мотивации также несут определённые финансовые затраты для фирмы, размер которых необходимо просчитывать и согласовывать с руководством.
  • Специалисты рекомендуют подбирать персонал, обладающий внутренними чертами самомотивации, благодаря которой настроить сотрудников на рабочий эффективный «лад» будет гораздо проще.

Мнение эксперта

Роман Ефремов

Стаж работы: 5 лет.Специализация: все сферы юриспруденции.

Нематериальное стимулирование зачастую применяется параллельно с материальными способами повышения эффективности работы. Совокупность мер, направленных на достижение результата, может положительно сказаться на трудоспособности сотрудников, что станет причиной для стремительного экономического роста фирмы.

Нематериальную мотивацию классифицируют по 5 направлениям:

  1. Патернализм

Между руководителем и подчиненными выстраивается связь, основанная на родительской опеке, родственном отношении. Фирмы, применяющие данную методику, стараются не упустить кадровых служащих, старательно растят потенциальных руководителей внутри компании, стараются не допустить приток посторонних сотрудников. Для организации с такой формой нематериального стимулирования характерно отсутствие проблемы текучести кадров.

Несмотря на эффективность этого направления, на практике выстроить подобные отношения крайне сложно, особенно в больших коллективах. Чтобы подход укоренился и не воспринимался наемными работниками как нечто чужеродное, потребуется много времени и усилий. Еще один недостаток  — при смене руководителя система дает сбой, выстроенные отношения в формате «родитель-ребенок» прекращают существование с приходом нового действующего лица.

  1. Социальная (натуральная) мотивация

Данная группа стимулирования включает различные материальные мотивационные факторы, которые не нуждаются в больших затратах. Речь идет о предоставлении медицинской страховки, прохождения обучения с целью повышения квалификации и т.д.

Также к социальной форме мотивации относят различные типы воздействия, в числе которых:

  • использование деловых связей фирмы для обеспечения преимуществ работникам;
  • предоставление наемным служащим возможности пользоваться материальными благами организации в личных целях;
  • организация зарубежных командировок, в которые с работником могут отправляться члены его семьи.

Использование этих методов позволяет наладить нормальные взаимоотношения с работником, выстраивает систему доверия. При этом, руководство организации не будет нести серьезной финансовой нагрузки на реализацию стимулов.

  1. Психологическая мотивация

Стимулирование данного формата основывается на потребности каждого человека в общении и понимании. Как показывает практика, в этом виде мотивации большое значение имеет роль руководителя, его пример и авторитет.

Самым ярким примером психологической мотивации считают регулярное проведение корпоративов, различных мероприятий развлекательного характера. Они помогают выстроить нормальную атмосферу в коллективе, что положительно скажется на последующих результатах совместной работы.

  1. Морально-этическая мотивация

Затрагивает потребность каждого человека на уважение в коллективе. Руководитель должен регулярно признавать заслуги наемного служащего, даже если они не значительные. Небольшая похвала способна «окрылить» работника, придавая ему сил для более качественного исполнения обязанностей.

Согласно классификации профессора В.И. Герчикова,  мотивация морально-этического характера классифицируется по 3 направлениям:

  • Стимулы общего действия. Сюда относят различные благодарственные письма, грамоты и доски почёта, предоставление заслуженных званий, публикации благодарности в адрес сотрудника в СМИ;
  • Целевое (эталонное) стимулирование. Главная область применение – поощрить работников, имеющих особенные, эталонные достижения в коллективе. При выборе поощрений данного типа следует руководствоваться не только результатом работы, а и фантазией – отличник производственного качества, душа компании, коллектив образцового поведения и т.д.;
  • Соревновательные стимулы.  Между работниками искусственно нагнетается соревновательная обстановка. Благодаря этому нагнетается дух соперничества, служащие будут стараться работать лучше, чтобы достичь больших результатов в сравнении с коллегами. Главное – не забывать отмечать достижения сотрудников, награждать лучших и стимулировать проигравших.

Ключевой особенностью морального стимула считается задание уровня качества и профессионализма, к которым каждый сотрудник будет стремиться.

  1. Организационная мотивация

Применение этих способов позволяет создать наиболее благоприятные условия для работников. К ним относят такие виды стимулирования:

  • возможность работать в офисе и на дому;
  • формирование индивидуального рабочего графика;
  • предоставление лучших рабочих инструментов;
  • выделение отдельных кабинетов, повышение благоустройства рабочего места.

Главным достоинством данного способа считают отсутствие серьёзных затрат, которые превысят сумму, заложенную в бюджете на благоустройство работников.

 Рассмотрим существующие виды нематериального стимулирования эффективности сотрудников.

Нематериальная мотивация сотрудников это система мер, направленных на улучшение качества труда. Система нематериальных стимулов базируется на классической пирамиде потребностей, в которую входят потребность в уважении и признании, самореализации, принадлежности. Основная цель нематериальной мотивации заключается в повышении эффективности работы трудящихся и их заинтересованности в развитии организации.

Подобного рода поощрение имеет следующие преимущества:

  • Эффективно дополняет систему материального стимулирования;
  • Не требует больших затрат;
  • Обеспечивает заинтересованность подчиненных в постоянном развитии организации;
  • Позволяет снизить текучесть кадров.

При этом также имеются и некоторые недостатки:

  • Сложность в реализации;
  • Необходимость адаптации для различных категорий сотрудников;
  • Необходимость привлечения квалифицированных менеджеров по персоналу.

Мотивация труда персонала

Стимулирование коллектива соответствующим образом может быть реализовано в следующих формах:

  • Повышение внимания к личности работника (вовлечение в управление организацией, поздравление с личными праздничными событиями, репортажи в средствах массовой информации);
  • Проведение соревнований (проведение соревновательных мероприятий для получения почетных званий лучший работник месяца, лучший работник отдела, с вручением грамот и памятных подарков);
  • Проведение корпоративных мероприятий (коллективное празднование государственных и корпоративных праздников, вручение памятных подарков с корпоративной символикой);
  • Гибкая организация труда (изменение рабочего графика с учетом семейных обстоятельств сотрудника, возможность удаленной работы, предоставление отпуска в удобное время);
  • Введение льгот (компенсация затрат на обучение сотрудников, медицинское страхование за счет организации).

Обнаружение проблемы.

Чтобы решать проблему, ее сначала необходимо четко выявить. Отличный инструмент для этого – анкетирование сотрудников. Годится даже анонимное. Тут, главное, узнать, чем недовольны ваши работники.

Выполнение управленческих функций с учетом выявленных проблем.

Теперь следует применять именно те способы поощрения работников, которые будут эффективны непосредственно в вашей компании. Выбирайте методы, опираясь на результаты проведенных опросов.

Если в анкетах многие написали, что рабочий день для них слишком длинный, то пересмотрите именно этот пункт.

Воздействие на поведение подчиненных.

Процесс мотивации персонала может отражаться на поведении сотрудников. Не упускайте это из виду.

Поведение персонала изменится в лучшую сторону, если:

  • начальство будет прислушиваться к разумной критике в свой адрес;
  • не оставлять без внимания сотрудников, заслуживших поощрение;
  • демонстрировать собственным примером образец поведения в компании;
  • организовывать необходимое обучение поведению для персонала.

Принятие мер к совершенствованию системы поощрений.

Здесь будет уместна нематериальная мотивация персонала, убеждение сотрудников в том, что компании жизненно необходимо повышение результативности работы. На данном этапе именно от руководителя зависит, сумеет ли он подобрать нужный ключик к каждому подчиненному.

Введение системы поощрений.

Каждый подчиненный должен видеть, что его усилия не остаются незамеченными, и любое старание вознаграждается премией либо как-то еще. Тогда и результативность будет выше.

Мотивация персонала включает в себя совокупность стимулов, которые определяют поведение конкретного индивида. Следовательно, это некий набор действий со стороны руководителя, направленный на улучшение трудоспособности работников, а также способы привлечения квалифицированных и талантливых специалистов и их удержания.

Каждый работодатель самостоятельно определяет методы, которые побуждают весь коллектив к активной деятельности с целью удовлетворения собственных потребностей и для достижения общей поставленной задачи. Мотивированный сотрудник получает удовольствие от работы, к которой привязан душой и телом, и испытывает радость.

Насильственным образом этого достичь нельзя. Признание достижений и поощрение работников – непростой процесс, требующий учета количества и качества труда, и все обстоятельства возникновения и развития мотивов поведения. Поэтому для руководителя крайне важно выбрать правильную систему мотивации в отношении подчинённых, причем к каждому требуется особый подход.

  1. Постановка целей и задач, определение четкой миссии предприятия.
  2. Организация рабочей группы.
  3. Работа над планом по внедрению системы стимулирования персонала.
  4. Его утверждение.
  5. Разработка программ вознаграждения за достижение поставленных целей.
  6. Создание вышеприведенных систем мотивации персонала.
  7. Подготовка документации.
  8. Внедрение мотивационных мероприятий и необходимая корректировка.
  9. Анализ работы подчиненных предприятия.

Примеры стимулирования

Признание. Многие люди хотят получить известность за их хорошую работу. Соблюдение сроков, квоты продаж, стандартов качества или показателей эффективности – могут способствовать гордости и самоуважению работника. Человек, признанный за успех на работе, чувствует, что компания гордится и уважает его.

Продвижение. Множеству людей интересно обучаться. Если работа для людей скучная и рутинная, то иногда она может стать противной даже за достаточно большую плату, к тому же, если человеку будет казаться, что он бездельничает и теряет свой потенциал. Учебные программы и семинары, способствующие развитию сотрудников, значительно повышают их удовлетворенность своей работой и гарантируют, что они будут в курсе последних нововведений.

Встречи. Для многих сотрудников личное общение с начальником – предел мечтаний, попробуйте индивидуально пообщаться с теми, кто выделяется среди других и дать им полезные советы. Наверняка они это оценят и будут стремиться к новым личным контактам.

Свобода. Предоставьте своим сотрудникам немного свободы действий и участия в независимых проектах.

Гибкость. Точно так же никто не хочет чувствовать, что он в клетке, не хватает места для роста и творчества. Давайте возможность выполнять разные задания на выбор.

Предлагаем ознакомиться:  До какого срока продлена приватизация

Задача. Завоюйте доверие и уверенность своих сотрудников, поставив перед ними сложные задачи.

Слушание. Может показаться, что вы и так постоянно слушаете и хорошо понимаете своих сотрудников, но на практике пропасть между начальником и подчиненным гораздо лучше видят последние. Старайтесь очень внимательно прислушиваться и реализовывать идеи тех, кто этого заслуживает, но при этом подобное ни в коем случае не должно быть в ущерб ни вам самим, ни вашим проектам.

Нематериальные формы мотивации персонала

Под мотивацией понимается подталкивание сотрудника к тому, чтобы работать более эффективно. Тут же применяется и стимулирование, представляющее собой ряд внешних мер, которые заставят человека действовать активнее, успевать сделать больше и лучше.

Вот несколько примеров конкретных действий:

  • Подведены итоги работы за квартал, и оказалось, что у пяти человек из всех результаты самые высокие. Им назначается внушительная премия (двойной оклад).
  • Фотографию сотрудника с самыми лучшими показателями размещают на доске почета.
  • От суммы каждой личной продажи работник получает 2 %.

А вот примеры стимулирования, и они совершенно отличны от предыдущих:

  • Работники, которым не удалось достигнуть запланированных показателей, премию не получают.
  • Пока годовой отчет не будет готов, с работы никто не уйдет.
  • Если кто-то недоволен существующим порядком, может сразу увольняться, ему быстро найдут замену.

Здесь многим придет на ум этот известный прием о «кнуте и прянике», то есть под мотивацией деятельности персонала понимается формирование стремления работать лучше. В то время как стимулирование – это принудительная мера.

Стоит подчеркнуть, что стимулирование – это не самый действенный способ заставить людей работать лучше. Вряд ли кто-то станет с энтузиазмом исполнять свои обязанности, как говорится, «из-под палки». Подобные методы следует применять лишь иногда, если человек действительно совсем не старается.

Мотивация труда – это побуждение работника к эффективной деятельности. А стимулирование – это внешнее воздействие на специалиста с целью заставить его работать еще лучше, повысить его производительность.

Здесь уже отмечается совершенно иной подход. Например:

  1. Кто не выполнит план по реализации в этом месяце, будет лишен премии.
  2. Вы не покинете рабочего место, пока не закроете годовой отчет.
  3. Кому не нравятся условия работы, можете класть на стол заявление об увольнении, незаменимых людей нет.

На примерах видно, что мотивация и стимулирование персонала походит на народный метод «кнута и пряника». Это значит, что мотивация пробуждает внутреннее желание работника работать, а стимулирование заставляет его трудиться, если такового желания нет.

Но делать акцент на стимулировании все же не стоит, потому что большинство людей именно по этой причине ненавидят свою работу и вынуждены оставаться из-за безвыходности. В отдельных случаях ее можно применять, если подчиненный совсем плохо справляется со своими прямыми обязанностями.

Часто работодатели прибегают к стимуляции потому, что это не требует затрат, да и проще. Но работники от данного метода прибывают в состоянии стресса. Следствие этого – плохая трудоспособность и частые увольнения, что приводит к текучке кадров, а это большой минус для предприятия.

Поэтому необходимо сочетать эти методы, но упор делать на мотивацию. Тогда у руководителя получится создать эффективно работающий слаженный коллектив, сотрудники которого будут бороться в условиях здоровой конкуренции.

Роль нематериальной мотивации сотрудников в успешной работе организации

Заметные улучшения в работе коллектива могут появиться буквально в течение месяца, если начальник применяет грамотные стимулирующие меры.

Результаты будут следующие:

  • сотрудники чувствуют большую ответственность к порученной работе;
  • производительность труда растет, и свои обязанности люди выполняют более качественно;
  • повышаются общие показатели на производстве;
  • коллектив становится более сплоченным;
  • снижается показатель текучести кадров;
  • наблюдается стремительное развитие компании и проч.

Когда нужна мотивация персонала, а когда проще уволить

Можно назвать целый ряд причин, по которым у человека нет желания нормально исполнять свои обязанности. И в большинстве случаев виновато само начальство, хотя руководителю вряд ли приятно это признавать и проще сказать, что это сотрудник ленив и нерадив. Однако именно ошибки руководства очень часто приводят к тому, что персонал работает плохо.

Вот несколько причин плохой работы:

  • Существует категория людей, которые хотят иметь хорошую зарплату и ничего при этом не делать. Причем таких гораздо больше, чем можно было бы подумать, и их число растет. Единственная мотивация для них – это деньги. И все равно они вечно недовольны, считают, что одним своим присутствием оказывают великую честь. Таких людей лучше увольнять, быстро и без сожалений.
  • Человек работает плохо и не желает напрягаться, потому что знает, что начальник сам все сделает (или переделает заново). Суть их поведения такова: к чему тратить хоть какие-то усилия, если без этого можно спокойно обойтись.
  • Сотруднику не изложены четко его обязанности. Действительно, как человеку работать, если у него нет ясно обозначенных должностных обязанностей{q} Поэтому каждому сотруднику должно быть предельно понятно, что он должен делать на работе, какие пред ним стоят задачи и сроки на их выполнение.
  • Нет благоприятной атмосферы в коллективе. Все сплетничают, заискивают перед начальством и стараются лишь подставить друг друга. А руководитель способствует такому поведению, выделяя угодных, и притесняя остальных. В таком случае не стоит ожидать хороших результатов, никто не станет работать лучше в такой обстановке. Тут сначала следует сформировать здоровую атмосферу в коллективе и только после этого подбирать методы мотивации персонала.

Здесь очень важный момент – доверие к сотрудникам. Вы сами для себя должны твердо решить, что набранный вами коллектив (например, для интернет-магазина) – крепкий, надежный, самый лучший. Не важно, что иногда случаются проколы: кто-то не позвонил клиенту вовремя, а кто-то указал неверный адрес на посылке, и дизайнер-удаленщик задерживает материалы – все это рабочие моменты, исправимые и совершенно не смертельные.

Читайте нашу статью «Организационная структура предприятия: основные виды, их плюсы и минусы».

Вот когда вы в это верите, тогда начинайте искать инструменты мотивации персонала.

Ключевые принципы мотивации

Здесь нельзя назвать общее, действенное для всех правило. Ваша задача – выработать подходящие для себя методы, опираясь на уже существующие принципы:

  1. Мотивация работы персонала весьма эффективна, если при этом каждый работник может ощущать свою значимость. Коллеги искренне уважают и «по белому» завидуют сотруднику, добившемуся поощрения. Причем здесь требуется большая деликатность, потому что у человека может совсем пропасть желание работать, если он вдруг перестанет получать награды.
  2. Хорошо работают разовые вознаграждения, в то время как постоянные (вроде обязательных ежемесячных премий) через какое-то время воспринимаются сотрудниками как нечто само собой разумеющееся.
  3. Хвалить всегда лучше, чем ругать.
  4. Каким бы ни был результат (хорошим или не очень) руководитель должен реагировать оперативно, сразу либо поощрять, либо наказывать. Тогда работник видит, что он – важная часть механизма, и его успехи и ошибки имеют большое значение.
  5. Обязательно следует поощрять и за промежуточные достижения на пути к общей цели. Тогда каждый шаг сотрудников будет все лучше и лучше.

Нематериальная мотивация сотрудников – примеры

В качестве примеров можно привести такие действия руководства:

  1. Шесть сотрудников, имеющих лучшие результаты за выполненную работу по итогам, подведенным за квартал, будут награждены премией в размере двойного оклада.
  2. Фото лучшего работника вывесят на доске почета предприятия.
  3. К зарплате предусмотрена надбавка в размере 2% от личных продаж. Теперь приступим к рассмотрению другого термина.

Основы мотивации персонала в России.

Вот несколько конкретных примеров, касающихся определенной фирмы:

  • Компания ведет строительство в конкретном городе и дает возможность своим сотрудникам приобрести жилье с 15-процентной скидкой (для тех, кто проработал дольше трех лет).
  • Для сотрудников (как управленцев, так и рядовых), показатель эффективности которых за год не падал ниже 90 %, организовывается, например, охота или автомобильные трофи-рейды и проч.
  • Компания учредила премию для работников, проявивших себя в течение года лучше остальных. Самые выдающиеся определяются по четырем номинациям: «Открыватель года», «Передовик года», «Прорыв года» и «Стабильность года» (тот, чья эффективность за год не падала ниже определенного процента). Лучших сотрудников определяет руководство, а также и начальники компаний, отделов. В качестве награды могут быть денежные суммы и подарки вроде часов и проч.
  • Компания оплачивает лучшим сотрудникам отпуск. Это тоже очень действенный способ повышения работоспособности. Практика показывает, что этот показатель может увеличиться даже в два раза.

Условия мотивации персонала в ОАЭ

Тут можно привести два примера, демонстрирующих эффективность мотивации персонала, но для российских компаний они, пожалуй, не очень подходящие:

  • Человеку заранее выплачиваются предполагаемые премиальные. То есть сотрудник в течение полугода ежемесячно получает оклад и некоторый фиксированный процент от продаж. В конце полугодия делается перерасчет и, если его продажи оказались выше, то к уже уплаченному проценту добавляется недоплаченная сумма. Однако, если его продажи получились ниже, он должен вернуть то, что уже получил, но, как бы, не отработал. Понятно, что возвращать не хочется, поэтому каждый старается работать как можно более результативно.
  • Компания заранее оплачивает время, отработанное сверхурочно. То есть, если должность сотрудника предполагает задержку после окончания рабочего дня на пару часов, это должно дополнительно оплачиваться. Если оставить эти расчеты на конец месяца, может оказаться, что не все дополнительные часы были учтены, и работник будет обижен недоплатой. В ОАЭ практикуется добавление к окладу 15-20 % (это сразу прописывается в договоре) в качестве оплаты сверхурочных часов. Даже если оставаться после работы не пришлось, человек все равно получит эти деньги. Но если он не остался, когда это было нужно, надбавку из его зарплаты вычтут.

Нематериальные формы мотивации персонала

Трудовая мотивация персонала в Израиле. 

Здесь работает очень много иностранных специалистов, особенно в сфере IT, то есть недостатка в сотрудниках нет. И, тем не менее, любой наниматель старается удержать ценных профессионалов. Способы для этого следующие:

  • В связи с тем, что некоторые области Израиля все еще могут подвергаться обстрелам, работодатели не только оборудуют специальные убежища для своих сотрудников, но и позволяют, если обстановка становится опасной, работать дома (хотя подчиненные пользуются данной возможностью нечасто).
  • Оплату проезда до работы и обратно наниматель тоже берет на себя. Практикуется предоставление служебных авто (причем, это не считается такой уж большой привилегией, как в странах СНГ). Машины тут достаточно скромные, за которые еще и взимается подоходный налог.
  • С целью совершенствования мер мотивации персонала в Израиле закон предусматривает выплату увольняемым сотрудникам специальной компенсации (сумма последней зарплаты, умноженная на число проработанных лет). Компания решает на свое усмотрение, делать ли такую выплату. Но если работник увольняется сам, то компенсацию он не получает.
  • Многие израильские компании берут на себя выплату страховых взносов, услуг корпоративных психологов, покупку абонементов в фитнес-клубы и т. д. Материально поощряются некурящие сотрудники, люди, ведущие здоровый образ жизни. Иногда назначается премия тем, кто ни разу за месяц не ходил на больничный.
  • График работы в израильских компаниях, как правило, жесткий, начало рабочего дня – восемь утра (или 7.30). А вот фриланс приветствуется, это выгодно предприятиям тем, что можно оплачивать меньше офисных площадей.

Оценка мотивации персонала в Финляндии.

  • Здесь установлено правило, что каждая группа сотрудников сообщает о проделанной работе своим сменщикам. Для этого используются специальные магнитно-маркерные доски. Такая пересменка (с отчетом о выполненных работах) повышает результативность всего процесса, так как благодаря этому на целых 25 % возрастает коэффициент удовлетворенности каждого члена коллектива.
  • Приветствуется и всячески поощряется здоровый образ жизни. К примеру, в североамериканском подразделении еще в 2009 году принята специальная оздоровительная программа. В ее рамках на территории зоопарка в Минесоте был организован забег на пять километров. Одна компания взяла на себя оплату 40 % от обязательного для регистрации взноса за своих сотрудников, пожелавших участвовать. Или вот, пример, из Дании: в компании работает специалист-дизайнер, который еще и инструктор по румбе. Руководство организовало для желающих секцию, куда любой член коллектива может три раза в неделю приходить учиться танцевать.
  • Компания оплачивает услуги массажиста (например, один раз в месяц компенсируется 50 % стоимости сеанса). Или, например, для членов команды, созданной для участия в соревнованиях по ходьбе, шагомеры были приобретены за счет компании.

Условия мотивации персонала на Западе.

  • Все сотрудники, начиная от руководителей офисов и заканчивая рядовыми служащими, работают в большом объединенном помещении. Это позволяет оперативно решать насущные вопросы и добавляет каждому человеку уверенности в том, что он такой же полноправный член коллектива, как и его директор.
  • Решение о приеме на работу нового сотрудника принимается не единолично руководителем. Привлекаются начальники разных отделов, иногда даже рядовые сотрудники. Таким образом, у соискателя складывается более полная картина о деятельности компании. А коллективу будет проще сработаться с новичком, если предварительное знакомство с ним уж произошло еще на стадии собеседования.

Совершенствование системы мотивации персонала в Китае.

  • Тут практикуется выплата всевозможных страховых взносов. К примеру, декретные (причем, мужчинам тоже), медицинские, по защите от безработицы, в случае заболеваний (считающихся тяжелыми), страхование пенсионеров и ряд других дополнительных видов страховок (в каждой компании могут быть разные).
  • В Китае наслаждение едой – это отдельная культура. Поэтому здесь неотъемлемая часть мотивации персонала – совместные обеды или ужины в ресторане. Платит всегда наниматель. Российский служащий больше обрадуется денежной компенсации, а для китайца поход в ресторан по приглашению руководства – большая честь. Именно в процессе еды, за неспешной беседой здесь решается масса важных вопросов, касающихся бизнеса.

Условия мотивации персонала во Франции.

Здесь основополагающие принципы повышения работоспособности сотрудников – это полное равноправие и достаточный отдых.

  • Наиважнейшая установка – никто не должен переутомляться. Тут действуют такие стандарты: продолжительность рабочей недели – 35 часов, длительность ежегодного отпуска – 2 месяца. Эти показатели строго соблюдаются, потому что работник запросто может обратиться в суд, если его просят остаться на службе после окончания рабочего дня.
  • Работа компаний основывается на полном равноправии, руководители не выделяются какими-то особыми преимуществами. Служебным авто может пользоваться каждый, а если ездит на своем, расходы компенсируются фирмой. Плюс компания производит страховые выплаты по медицинскому полису (всем: и рядовым служащим и начальникам).

Менеджмент мотивации персонала в Норвегии.

Именно в этой стране наблюдается очень низкая текучесть кадров, причем, вне зависимости от отрасли. Вот несколько примеров используемых тут методов поощрений:

  • Большое значение придается психологическому состоянию сотрудников. Поэтому в Норвегии у каждого сотрудника есть возможность при необходимости на целый год уйти в так называемый «отпуск по усталости».
  • В Норвегии закон предписывает до двух раз в год обязательно индексировать оклад. Работники аэропорта даже бастовали именно потому, что данное условие однажды не было выполнено.
  • Отдельно стоит упомянуть, что немалое внимание уделяется возможности оздоровления работников. В большинстве офисов есть тренажерные залы (с раздевалкой и душем). Каждый желающий может взять в прокат велосипед (парковка и необходимая экипировка тоже имеется).

Пример первый: использование чувство страха, принудительные способы.

Начальство нередко пользуется своей безоговорочной властью и зависимым положением подчиненных. Если компания успешна, и сотрудники получают достойную зарплату, руководитель может шантажировать их угрозами увольнения, лишением дополнительных выплат, безмерно критиковать и уничтожать желание работать.

В результате продажи, может быть, и идут своим чередом, однако долгосрочные результаты окажутся не такие высокими, как хотелось бы. Сотрудники, находясь под постоянным давлением, не будут работать активно, генерировать новые идеи, двигать компанию вперед.

Это совершенно неэффективный способ мотивации персонала, которым пользуются недальновидные руководители, не имеющие достаточного опыта управления людьми.

Пример второй: предоставление гарантированной выгоды.

Каждый человек, тратя усилия на улучшение благополучия компании, хочет взамен получать достойную оплату, возможность повышать уровень своего профессионализма, занимать со временем более высокое положение. Просто так стараться никто не будет. И здесь сыграют роль стимула премии и иные бонусы.

Тогда можно будет ожидать выполнения плана продаж, однако стремление заполучить «кусок пожирнее» нередко становится причиной возникновения конфликтов между сотрудниками и приводит к большой текучести кадров.

4 теории мотивации персонала

1. Так называемая, концепция Герцберга.

Герцберг в своей теории различает внутренние и внешние методы мотивации персонала на предприятии. Внешние методы затрагивают формирование хороших условий для работы, а внутренние касаются именно самоощущений сотрудника от проделанной работы, желания сделать больше и лучше.

2. Концепция Тейлора.

У Тейлора иной подход, основанный на том, чтобы учитывать физиологические инстинкты и потребности членов коллектива. Имеется в виду ряд определенных шагов:

  • платить за определенный кусок работы или отработанное время;
  • использовать прямое давление;
  • определить конкретные нормы, обязательные для выполнения;
  • точный перечень должностных обязанностей.

3. Концепция Макклелланда.

В его теории упоминается, что у каждого человека есть собственные конкретные желания, к которым он стремится:

  • желание властвовать;
  • стремление к успешности;
  • старание стать членом высшей касты.
Предлагаем ознакомиться:  Формы и системы оплаты труда

Нематериальные формы мотивации персонала

Большая часть сотрудников, как правило, дорожит тем местом и положением, которое занимает в компании. Одни стремятся упрочнить и повысить свои лидерские позиции, другим важнее личные достижения. Поняв, кто к какому из этих трех пунктов относится, руководитель определяет особенности мотивации, подходящие для каждого из членов коллектива.

4. Концепция Маслоу.

В данной теории решающее значение придается возможности людей за счет работы удовлетворять свои насущные нужды. Все человеческие потребности Маслоу представляет в виде своеобразной пирамиды, некой иерархии. Это:

  • Пища и вода, то есть самые жизненно необходимые физиологические человеческие нужды.
  • Забота о собственной безопасности, которая так важна для нормальной жизнедеятельности человека.
  • Стремление быть любимым, нравиться другим членам коллектива.
  • Желание получить некий достаточный статус не только в собственной компании, но и в обществе.
  • Стремление к самосовершенствованию.

Распространенные виды мотивации персонала

Материальная (экономическая) мотивация персонала.

Очень действенный и наиболее широко используемый метод. Стоит грамотно продумать схему оплаты труда и производительность, а значит и прибыль компании значительно возрастет.

Экономический способ повышения результативности работы сотрудников может быть двух видов: денежный и неденежный.

Регулирование работоспособности с помощью денег, это:

  • всевозможные премии, проценты от продаж, повышение зарплат и прочие материальные бонусы за хорошие достижения;
  • поощрительные выплаты сторонникам здорового образа жизни, а именно, оплата посещений фитнес-клуба, дополнительные премии тем, кто не курит либо ни разу не был на больничном и т. д.;
  • оформление медицинского и социального страхового полиса и выплаты по ним;
  • прибавка к зарплате при наличии вредных условий труда, если их улучшение не представляется возможным;
  • возможность получать, кроме основного законного отпуска, еще и дополнительный при необходимости (по причине различных личных обстоятельств, для выезда на учебу, празднование свадьбы и проч.);
  • материальная помощь к юбилею или бракосочетанию либо по непредвиденной необходимости (на случай пожара, кражи, смерти члена семьи и т. д.);
  • оплата расходов на общественный транспорт либо возможность пользоваться служебным;
  • прибавки к пенсиям от компании сотрудникам пенсионного возраста, имеющим определенные заслуги.

Неденежная материальная мотивация персонала:

  • возможность пользоваться услугами собственных социальных учреждений, принадлежащих компании;
  • полная или частичная оплата санаторных путевок или поездок на базы отдыха (для самих сотрудников и членов их семей);
  • предоставление льготных цен на собственную продукцию для своих работников;
  • возможность работать по гибкому, индивидуальному графику;
  • регулярное обновление материально-технической базы и забота об усовершенствовании условий труда;
  • бонусы за смену рабочего места;
  • оплата билетов в кино, на театральные и иные представления;
  • сокращение числа рабочих дней в неделю или самого рабочего дня.

Читайте нашу статью «Номинальный директор: административная, уголовная и налоговая ответственность».

Отдельно стоит упомянуть всевозможные корпоративные мероприятия, которые делают коллектив дружнее и сплоченнее. Хорошо, если компания берет на себя расходы по организации подобных праздников.

Нематериальная мотивация персонала. 

Здесь очень много разновидностей. Это:

  • Похвала сотрудников от лица управления. Задача руководства – всегда замечать успехи своих подчиненных и не забывать их хвалить. Это всегда дает отличный толчок к тому, чтобы работать усерднее, лучше, стремиться показать начальству свой профессионализм. Как раз для похвалы лучших работников и существуют доски почета на предприятиях.
  • Возможность подниматься по карьерной лестнице. Сотрудники в большинстве своем стремятся к продвижению по службе, ведь это дает более высокую зарплату, статус и ряд иных привилегий. Но тут следует действовать очень аккуратно, чтобы вместо здорового соревновательного процесса в коллективе не было драк в борьбе за должность.
  • Оплата курсов повышения квалификации. Когда у сотрудника есть возможность повысить свой профессионализм, это придает энтузиазма и стремления работать лучше.
  • Формирование сплоченных дружественных взаимоотношений в коллективе. Понятно, что в теплой атмосфере взаимопонимания и поддержки работать гораздо проще и приятнее, а это означает, что и результаты будут выше. Ведь любые трудности легче решаются сообща.
  • Забота об имидже компании. Высокий престиж предприятия на рынке – тоже немаловажный фактор мотивации персонала. Очень привлекательно быть сотрудником успешной фирмы (так же, как и ее клиентом).
  • Возможность совместно отдыхать, участвовать в спортивных мероприятиях, ходить на выставки и в музеи, выезжать всем коллективом в красивые места. Такое времяпровождение очень сплачивает, кроме того, у каждого сотрудника появляется уверенность в том, что он работает в отличной компании с очень дружным коллективом. А за такое место стоит держаться. Тут вступает в силу известное многим правило «хорошо отдыхает тот, кто хорошо работает».
  • Качественная обратная связь также играет функцию мотивации персонала. Каждому сотруднику важно осознавать, что его мнение всегда услышат и оно немаловажно. Тогда человек будет работать более смело и активно, генерировать и выдвигать новые идеи, что в целом полезно для компании.

Какой из видов мотивации своих работников выбрать, каждый начальник решает сам. Директор на своем конкретном предприятии яснее видит, материальные или нематериальные стимулы окажутся более действенными в существующей рыночной ситуации.

Использование взысканий в качестве побуждения к лучшей работе.

Взыскания могут влиять на усиление работоспособности сотрудников в такой же степени, как и похвала. Это больше предупреждающая мера, цель которой – своевременно предотвратить возможную халатность или иные действия работников, способные нанести вред компании. Кроме того, посредством взыскания руководство компенсирует этот вред.

Процесс мотивации персонала с помощью наказаний не только влияет на поведение и работу определенного сотрудника, к которому данная мера применяется, но и становится наглядным примером для остальных подчиненных. Они определенно будут стремиться работать лучше, без нарушений.

При этом важно понимать, что для вынесения взыскания всегда должна быть веская причина, которую необходимо четко сформулировать и обосновать.

Современная мотивация персонала.

Добиваться повышения результативности работы сотрудников можно разными способами, среди них есть и инновационные. В целом все их можно объединить в три большие группы:

  • Индивидуальный подход к каждому отдельно взятому человеку.
  • Способы морального и психологического воздействия, в основе которых лежит понимание стремления людей к удовлетворению собственных нужд.
  • Организационные меры, направленные на улучшение условий работы и системы поощрений на предприятии.

Индивидуальный подход.

В качестве примеров индивидуальных способов мотивации персонала можно привести следующие:

  • Организация общих праздников по поводу, к примеру, дня рождения или свадьбы, повышения по службе, получения награды и т. д.
  • Назначение то одного, то другого сотрудника (всех по очереди) в качестве ответственного лица за устройство подобных праздников.
  • Выделение специальной комнаты для отдыха сотрудников, где можно как бы перезагрузиться морально и психологически.
  • Публичное объявление фамилий и похвала сотрудников, добившихся высоких результатов (на доске почета или в местной газете либо даже на собрании).
  • Формирование соревновательного настроя в коллективе, награждение победителей так же отлично работает в качестве метода мотивации персонала.

Способы морального и психологического воздействия.

Данные методы усиливают работоспособность сотрудников и стимулируют их к повышению своего профессионального мастерства. Вот несколько примеров:

  • Проведение диагностики в социальной сфере. Собранные данные позволят увидеть полную картину актуальных социальных нужд сотрудников. Таким образом руководство может применять социальную мотивацию персонала, зная и решая насущные проблемы людей.
  • Организация специальных тренингов и конкурсных мероприятий, которые позволят определить явных лидеров в коллективе.
  • Принятие мер по формированию атмосферного интерьера и положительного настроя в целом. Например, расслабляющая музыка в комнате отдыха, приятные глазу цвета вокруг, возможность проявлять свои творческие способности и т. д.

Непосредственно моральными способами поощрения можно назвать:

  • вынесение похвалы, причем так, чтобы это слышали другие члены коллектива;
  • благодарность от лица директора, которую можно объявить и в устной, и в письменной форме.

Организационные меры.

Цель организационных способов мотивации персонала состоит в том, чтобы сделать работу всего предприятия слаженнее, четче, результативнее. Выделяют две разновидности организационных методик:

  • Привлечение всего коллектива к участию в планерках и совещаниях. Очень важно задействовать в рабочем процессе каждого сотрудника, ясно донести до него как общие цели, так и персональные, а также дать возможность высказывать свое мнение, вносить предложения и т. д.
  • Метод администрирования, который представляет собой:
  • составления списка должностных обязанностей сотрудников;
  • грамотный подход к изучению существующих норм для работы предприятия;
  • формирование этических рамок и норм поведения в компании;
  • выработка правил культурного общения между коллегами;
  • составление перечня возможных взысканий и поощрений в отношении всех категорий сотрудников компании.

Перечисленные методы преимущественно применимы на предприятиях, где люди работают, что называется «из-под палки», не стараются шевелиться, пока их не заставят. Хотя, для любого учреждения не будет ничего плохого в том, чтобы каждый четко выполняет свои обязанности и осознавал меру ответственности.

Нестандартный подход к повышению результативности работы.

Нестандартные методы усиления работоспособности коллектива на практике показывают самые лучшие результаты. Здесь не требуется серьезных денежных вложений, лишь интересные идеи и грамотное их использование руководством. И есть смысл поощрять кадровых работников, которые умеют находить креативный подход к данному вопросу.

Читайте нашу статью «Стратегия голубого океана: что это и как применить в своём бизнесе».

Вот несколько примеров нестандартных способов мотивации персонала:

  • Вынесение наказания в шуточной форме. Это вроде как не очень страшно, однако и неприятно. Человека не наказывают материально, а, к примеру, присваивают титул «Бездельник месяца». Человек, получив такое звание, начнет шевелиться быстрее, чтобы поскорее от него избавиться.
  • Специальная комната для игр. За границей это пользуется большой популярностью. То есть людям предоставлено специальное помещение, где можно переключиться на игру. После такой небольшой перезагрузки работается гораздо лучше, да и в целом становится приятнее атмосфера в коллективе.
  • Небольшие презенты, пусть даже очень скромные, врученные неожиданно, по незначительному поводу. Это всегда приятно и подталкивает к лучшей работе.
  • Проявление внимания к семьям сотрудников. Например, оплата стоимости путевок на отдых, подарки детям к новому году, финансирование проведения детских праздничных мероприятий и т. д.
  • Использование стремления людей неосознанно повторять за другими. Такой метод стал актуальным в кризисные времена, когда поощрять работников материально возможности не было, а как-то мотивировать – необходимо. Тогда директор сам на своем примере демонстрирует подчиненным ответственный подход к делу, а люди стараются не отставать.

Основные группы методов мотивации.

Методы мотивации персонала подразделяются на две группы. Это:

  1. Материальная мотивация (денежное вознаграждение).
  2. Нематериальная мотивация персонала.

Чтобы избежать проблемы увольнения квалифицированных кадров, мотивация труда персонала должна включать разные методы и нематериальные тоже.

В каждой группе можно рассмотреть преимущественно важные методы мотивации персонала:

  1. Система поощрений. Это премии, разные надбавки, бонусы и т. д. Работник понимает, что чем добросовестнее и качественнее он будет исполнять свои обязанности, тем большее вознаграждение за это получит;
  2. Система штрафов. За плохо сделанную работу по итогам худших результатов, подчиненный наказывается штрафом.

Нематериальная мотивация

Устраиваясь на работу, человек изначально стремится именно к деньгам, получению заработной платы, чтобы обеспечить свое существование. Однако в дальнейшем те люди, которым близка их работа, так или иначе продвигаются и становятся более ценными специалистами, переходя на следующий уровень пирамиды Маслоу.

Мотивация и стимулирование персонала

За таких людей и конкурируют крупные компании, начальники в малом и среднем бизнесе, и таких людей нужно мотивировать на саморазвитие и дальнейшее улучшение своей работы. При этом мотивировать их нередко приходится чем-то еще, кроме денег, потому что денег у таких сотрудников часто бывает уже в достаточном количестве и при необходимости они без особого труда с хорошими навыками и характеристикой заработают их на новом рабочем месте.

Нематериальная мотивация важна и по другой причине. Руководители всегда осознают, что изменения в структуре компании неизбежны, потому что мир постоянно меняется. Одни технологии приходят на смену другим, одни потребности сменяются другими, и те или иные работы становятся более или менее востребованы.

Как следствие, необходимы изменения, но простые люди чаще хотят стабильности – работать на привычной работе и получать за нее запланированные деньги. Таким образом, внедрение нововведений (да и в целом улучшение производительности труда) не обходится без достаточно продуманной системы материальной и нематериальной мотивации.

Результаты показали, что при стабильности материальные поощрения для сотрудников более эффективны, но, когда происходят изменения, большинство из них также мотивированы нематериальными наградами. Еще многие сотрудники считают, что они недостаточно участвуют в процессе реализации изменений и хотели бы быть более вовлеченными и чаще признаваемыми.

Нематериальные вознаграждения, даже такие слова, как «спасибо», «хорошая работа» или «вы незаменимый сотрудник!», позволяют людям знать, что их менеджеры заботятся о них и ценят их вклад. Чем больше нематериальных форм мотивации, тем лучше – они повышают уровень вовлеченности, помогая людям чувствовать связь.

Дополнительное преимущество использования нематериальных вознаграждений состоит в том, что, хотя их предложение значительно увеличивает уровни вовлеченности и мотивации, отказ от них, как правило, не оказывает значительного долгосрочного демотивирующего воздействия. Кроме того, нематериальные формы мотивации не требуют больших затрат. Ключ в том, чтобы дать заслуживающую доверия, искреннюю и уважительную оценку.

Таким образом, нематериальная система мотивации персонала – это возможность, позволяющая без значительных финансовых затрат улучшить производительность труда компании и повышающая свою актуальность в то время, когда вводятся значительные изменения. Если люди понимают, что они важны, что их ценят, а не просто они ходят в офис ради зарплаты, то именно тогда они останутся на своем месте и будут стремиться к саморазвитию.

Еще раз подчеркнем – разные люди мотивируются по-разному. Подробнее разберем этот вопрос. Например, для молодых сотрудников важнее денег будут перспективы карьерного роста, а для специалистов в возрасте – уважение, признание того, что он способствовал развитию всей фирмы. Вероятно, иногда будет нужно перепроверять эффективность различных способов относительно конкретных сотрудников.

Она включает более широкий спектр методов:

  1. Рост по карьерной лестнице. Работник старается работать лучше остальных, чтобы получить желаемое продвижение по должности, а это и увеличение вознаграждения, и другой статус.
  2. Хорошая атмосфера в коллективе. Дружная сплоченная команда служит дополнительной мотивацией для эффективной производительности труда.
  3. Трудоустройство и полный соц пакет, согласно действующему Законодательству, являются значимым аспектом в поиске работы, а при ее получении хорошей мотивацией.
  4. Организация культурных и спортивных мероприятий. Как правило, совместное времяпрепровождение всего коллектива способствует сплочению и хорошему рабочему микроклимату, а также дает прекрасную возможность для качественного отдыха и расслабления.
  5. Престиж предприятия. Работа в компании, название которой у всех на слуху также послужит стимулом для продуктивного сотрудничества;
  6. Возможность обучение за счет предприятия. Этот прекрасный шанс позволяет повысить уровень квалификации.
  7. Одобрительное слово от руководителя. Похвала управляющего дорого стоит. Компании все еще используют в этих целях фактические доски почета и виртуальные на официальных сайтах предприятия.

Список можно пополнять и дальше. Но каждый руководитель все же подбирает методы, соответствующие бизнесу, чтобы с минимальными затратами добиться максимального успеха.

Практическое использование систем нематериального поощрения сотрудников сопряжено с определенными сложностями. К примеру, необходимость определения и корректировки схем для каждого коллектива в отдельности.

Сегодня выделяют основополагающие принципы, которые эффективны в большинстве ситуациях. Но чтобы внедряемые способы были действенными, необходимо производить разработку под интересы персонала и сотрудников. Главная проблема многих руководителей — отсутствие времени для разработки эффективных стратегий управления персоналом. К этому следует добавить трудности в реализации планов ротации кадров.

В итоге происходит следующее: сколько людей, столько же и способов мотивации можно предугадать, поскольку восприятие награды у сотрудников совершенно разное.

У руководителей малых и средних компаний больше преимуществ, нежели у крупных. Зная лично работников, их семьи, амбиции, трудности, работодатель имеет ценную информацию, которую может использовать в создании мотивации, лояльности.

Однако индивидуальный подход трудно реализовать тогда, когда в подчинении большой коллектив. Поэтому большинство руководителей предпочитает внедрять усредненные модели поощрений в соответствии с должностью того или иного работника, его основных потребностей.

В разработке структуры управления персоналом и мотивации имеют значение следующие факторы:

  • Данные о прогулах.
  • Тенденции оценки персонала.
  • Запросы на рост.
  • Навыки персонала.
  • Анализ текучести кадров.
  • Запросы на повышение квалификации.

Все эти вышеперечисленные факторы должны учитываться в учреждениях и компаниях при создании единой стратегии мотивации.

  1. Руководство компании должно применять на практике все способы улучшения климата в коллективе.
  2. Самые простые схемы обычно применяют к работникам низшего звена.
  3. К более ответственным должностям вырабатывают отдельные методы наград и поощрений.
  4. Системы поощрений разрабатываются в зависимости от должностей. При этом учитываются различные критерии. По мере того, как работник продвигается по служебной лестнице, у него меняется отношение к мотивации.
  5. Деньги — не единственный инструмент, чтобы поощрять сотрудников работать эффективнее и больше.

Нематериальные способы включают различные поощрения, которые не включают безналичных средств и материальных активов. Основополагающий принцип при организации наград — прозрачность, объективность в разработке систем и критериев оценки работы сотрудников. При этом работники должны быть изначально уведомлены об этом. Когда способы поощрения постоянно меняются без каких бы то на это оснований, все это приводит к недовольству персонала.

Все это имеет значение, даже мотивация увеличивается. Нематериальная мотивация персонала может выражаться по-разному. Так, участие в коллективном времяпрепровождении, корпоративах формирует у персонала чувство сплоченности, здоровой атмосферы, отражается на общей работоспособности.

Предлагаем ознакомиться:  Докладная записка об отсутствии работника на рабочем месте: образец в 2020 году

Различные методы нематериальных поощрений персонала могут использоваться как в отношении к конкретным сотрудникам, так и реализовываться безадресно.

К адресным нематериальным поощрениям относят:

  • подарки к торжествам;
  • поздравления от руководства;
  • грамоты за хорошую работу;
  • сертификаты.

Как показывает практика, оценка труда от менеджмента компании позитивно сказывается на работоспособности работников, гибкий график работы, программы лояльности. Особое значение нематериальные способы наград имеют в отношении новых членов коллектива, которые еще не адаптировались к работе.

Безадресные способы вознаграждений — одни из самых работающих мер поощрений. Это могут быть различные мероприятия, проводимые компанией. К примеру, оплата мобильной связи и транспорта, социальные пакеты, возможность прохождения курсов и повышение квалификации.

Способы нематериальных наград помогают создать лучшие условия труда для работников. К примеру, к ним можно отнести установку современного оборудования и кондиционеров, зонирование рабочего пространства.

Работа в команде — один из эффективных методов поощрений. Достижение общих задач и целей стимулирует всех членов команды. Сюда относят и различные игры, проведение акций, презентаций, которые направлены на демонстрацию достижений компании. Понятие команды воспринимается сегодня как важный фактор во всех компаниях. Если руководство создает враждебную среду, когда нет сплоченности и общей склонностью к цели, достичь требуемых бизнес-целей сложно.

Формы мотивации персонала

К ним относятся:

  1. Заработная плата.
  2. Система льгот внутри предприятия: премирование, доплаты за стаж, оплата проезда до работы и обратно, страхование здоровья и так далее.
  3. Моральное поощрение подчиненных.
  4. Повышение квалификационного уровня рабочих и продвижение по служебной лестнице.
  5. Развитие доверительных взаимоотношений между коллегами, устранение психологических и административных барьеров.

Преимущества повышения мотивации персонала

Мотивация деятельности персонала является очень важным аспектом для любого руководителя, если он заинтересован в том, чтобы работники работали с наибольшей отдачей. А те, в свою очередь, имеют разные цели и видение работы в компании: одного интересуют только деньги, другого – карьера, третьего – иной аспект. А руководитель ломает голову, каким образом пробудить интерес у работников.

Однако, как правило, не все предприниматели и руководители имеют опыт по внедрению описанной выше системы. Поэтому поиск подходящих путей эффективной мотивации занимает много времени и происходит через метод проб и ошибок.

А грамотный и высококвалифицированный персонал – это половина успеха любой организации. Часто случается, что новый специалист в первые два месяца старается и горит огромным желанием работать, хотя имеет мало опыта и знаний. Овладев ими и пройдя испытательный срок, он становится ленивым и менее активным.

Это говорит о том, что любому персоналу присуща одна закономерность – периодический спад мотивации, а следовательно, и снижение эффективности труда работников. Руководители, которые владеют таким оружием, как управление мотивацией персонала, могут не только вовремя замечать угасание интереса подчиненных к работе, но и молниеносно реагировать и принимать соответствующие меры.

Эта наука позволяет узнать, как мыслит человек, как воспринимает информацию и как поступит в той или иной ситуации. Она помогает определить совместимость людей в коллективе. А заодно и более грамотно изучить такой вопрос, как мотивация персонала.

Для кого какой вид мотивации выбрать

Согласно социологическим исследованиям, существуют определенные типы личностей, по-разному воспринимающие окружающую действительность и реагирующие на нее.

В связи с этим поведение людей может формироваться на основании четырех основных стимулов:

  1. Стремление к власти, высокому статусу. Это карьеристы, для которых престиж и признание со стороны коллег – превыше всего. Человек будет морально удовлетворен даже переводом на смежную, но более значимую должность, если продвижение его по карьерной лестнице вверх не представляется возможным.
  2. Желание быть уникальным, выделяться на фоне остальных своими особыми заслугами, проектами и идеями. Это, как правило, отличные специалисты, которые с удовольствием повышают свой уровень знаний и профессионального мастерства, любят осваивать новые технологии, могут сделать больше, если предоставить им свободный график.
  3. Стремление к улучшению своего благосостояния. Такой сотрудник выкладывается на все сто, если уверен, что интересы компании совпадают с его собственными. Дайте ему кредит на льготных условиях, это будет отличным стимулом к работе. Люди данной стимульной группы становятся отличными консультантами, с удовольствием повышают уровень своих знаний и потом обучают других.
  4. Стремление к самодостаточности и социальной безопасности. Таким людям жизненно необходимо чувствовать себя комфортно, как на работе, так и дома. Поэтому в данном случае подойдут такие методы для повышения работоспособности: достойная зарплата, дружественная атмосфера на работе, хороший социальный пакет.

Таким образом, определив социотип сотрудника, можно подобрать и действенные формы поощрения для него, и проблем с мотивацией персонала у руководства не возникнет. Хотя стоит признать, что использование лишь принципов соционики для определения способов стимулирования работников может и не принести достаточно высоких результатов.

Вообще, исходя из изложенного, должно применяться как минимум четыре способа поощрения, а в крупных компаниях – и того больше, до 16, по количеству существующих типов личности. Причем практика показывает, что более универсального стимула, чем деньги, пока не найдено.

Сильная мотивация! Цель есть, но с чего начать{q}

Соционика

Соционика располагает четкой характеристикой всех типов интеллекта, а также описывает возможные модели поведения этих типов в деловой среде и делит их на четыре группы (основных стимула):

  1. Престиж (власть, статус). Люди из этой группы стремятся к росту по карьерной лестнице и признанию окружающих. Это и есть их главная цель. Если руководитель не планирует вертикального продвижения сотрудников, его можно перевести на смежную, более интересную должность, тем самым человек получит моральное удовлетворение от оценки его значимости в компании.
  2. Уникальность (признание заслуг, увлекательное занятие). Люди из этой стимульной группы не выносят монотонной работы, они способны на большее. Новые технологии и свободный график – для них прекраснейшая мотивация для свежих идей и проектов, открытий или изобретений. Охотно повышают свой квалификационный уровень и становятся незаменимыми специалистами.
  3. Благосостояние. Люди этого типа стремятся к удовлетворению собственных желаний. Оптимальным методом управления персоналом для них станет убеждение того, что их интересы с компанией совпадают стопроцентно. Подтверждением этого будет предоставление всевозможных льготных кредитов, к примеру. Очень любят получать новые знания и охотно делятся ими с другими. Из этих специалистов выходят замечательные консультанты.
  4. Самодостаточность (безопасность). Для людей данной группы важен комфорт в быту и благосостояние. Благоприятная атмосфера и удобство рабочего места, плюс хорошая оплата труда и предоставление полного социального пакета для них лучший метод управления мотивацией персонала. Если правильно и точно определен ТИМ (тип «информационного метаболизма», социотип), нет сомнений, к какой группе относится работник, можно подобрать необходимые стимулы, которые длительный срок будут работать продуктивно. Конечно, общая система стимулирования для всех работников организации сквозь призму соционики представляется малоэффективной. Четыре – это минимальное количество способов побуждения, для крупной компании их должно быть шестнадцать (по числу ТИМов). И при всем этом деньги – самый универсальный стимул.

Если правильно и точно определен ТИМ (тип «информационного метаболизма», социотип), нет сомнений, к какой группе относится работник, можно подобрать необходимые стимулы, которые длительный срок будут работать продуктивно.

Конечно, общая система стимулирования для всех работников организации сквозь призму соционики представляется малоэффективной. Четыре – это минимальное количество способов побуждения, для крупной компании их должно быть шестнадцать (по числу ТИМов). И при всем этом деньги – самый универсальный стимул.

Сегодня рынок труда обладает дефицитом квалифицированных специалистов. А для успешного развития компании необходим стабильный эффективный коллектив. Все вышеприведенные инструменты мотивации персонала помогут руководителю узнать цели каждого работника, решить проблему текучки кадров. Это также позволит сэкономить драгоценное время и средства на поиск и адаптацию новых специалистов, а также поможет сформировать крепкий надежный коллектив профессионалов и единомышленников.

Анализ мотивации персонала

Анализ выполняется путем анкетирования. В анкету включается обширный перечень различных мотивирующих факторов, и в отношении каждого из них задается два вопроса: какова степень его важности и насколько качество его выполнения устраивает на данный момент сотрудника.

Когда нужна мотивация персонала

Анкетирование отлично подходит как для небольшого коллектива, так и в случае, когда необходимо провести опрос всех сотрудников целой корпорации.

Схема выполнения такова:

  1. Разместить анкеты с вопросами на сайте и предложить сотрудникам дать свои ответы.
  2. Свести в таблицу собранную информацию и выделить насущные вопросы, требующие доработки.
  3. Вместе с командой найти способы решения выявленных проблем.

Здесь большое значение имеет объединение данных из всех анкет в общую таблицу. Тогда наглядно становятся видны проблемные моменты. Выявить их из целой кучи анкет путем последовательного изучения каждой – задача трудновыполнимая.

Такой анализ факторов мотивации персонала обязательно следует время от времени проводить. По ответам людей вы будете видеть, доволен ли коллектив переменами, и если что-то не так, оперативно принимать меры.

Полезные советы

Чтение и выполнение этих советов ни к чему хорошему не приведет. И если вы владелец современного бизнеса, то лучше с ними не знакомьтесь.

  • Обязательно ежедневно кричите на своих сотрудников, причем, если ввернете крепкое слово, так будет даже лучше.
  • Пусть каждый знает свое место и не смеет приближаться к вам. Всем своим видом и поведением показывайте, что вы – начальник. У вас должно быть отдельное место для авто, например, и никогда не обедайте вместе со всеми в местном буфете.
  • Любые денежные выплаты вроде зарплат или премий вручайте молча, без всяких там «спасибо».
  • В отношении всяких мероприятий, как обучающих, так и развлекательных, будьте весьма экономны и всегда старайтесь побыстрее уйти. Скажите, что очень заняты, но не оставайтесь долго с коллективом.
  • Проводите больше времени в путешествиях, демонстрируйте всем фото из роскошных мест с яхтами и самолетами. Пусть это будет примером для других.
  • Вернувшись после некоторого отсутствия (отпуска, например), найдите, кто «накосячил», пока вас не было. Накажите виновных.
  • Не стоит прислушиваться ни к каким идеям подчиненных. Вы сами себе начальник.
  • Не тратьте деньги впустую. Люди вполне нормально могут работать без кондиционера, чайника и прочей лишней ерунды.
  • Не допускайте никаких личных бесед с подчиненными и вообще любых разговоров по поводу каких-то своих идей либо планов.
  • Цели компании – это строго засекреченная информация, всегда об этом помните.
  • На каждого работника должен быть навешен ярлык, это обязательное правило, приятное для всех.
  • Те, кто пытается высказывать свою точку зрения, пусть ищут себе другое место работы. Вам такие не нужны.
  • Ни в коем случае не приветствуйте сотрудников первыми.
  • Зарплату лучше не повышать, или делать это не чаще одного раза в пять лет.
  • Опоздания – это привилегия для вас и ваших фаворитов, остальные за такой проступок должны быть строго наказаны.
  • Каждое совещание для сотрудников должно заканчиваться стрессом, пусть знают свое место.

Если хотите улучшений в работе своей компании, то все эти советы выполняйте наоборот, и результат не заставит себя ждать.

Развитие нематериального стимулирования в любой компании осуществляется с разрешения и под контролем руководящего состава. Руководители же зачастую имеют солидный профессиональный багаж в производстве, но не в психологических аспектах повышения эффективности работы коллектива. В этом случае кадровая служба рекомендует проводить с управленцами 2 тренинга:

  1. Тренинг по методике оценки и подбора работника. Он поможет выявлять правильно мотивированного и профессионального кандидата на ту или иную вакансию, который сможет легко стать частью команды и не потребует специальных условий для адаптации в организации;
  2. Тренинг по методам управления коллективом. Эти знания позволят начальнику понять психологию подчинённых и подобрать эффективные пути налаживания взаимодействия с ними.

Распространенные виды мотивации персонала

Таким образом, руководящий состав становится частью общей системы улучшения психологического климата в компании и стремится получить «кредит доверия» у подчинённых. Каждый управленец понимает, что коллективы в разных компаниях могут отличаться. Знания собственных работников и инструментов коммуникации помогут выбрать оптимальные варианты нематериальной мотивации.

Кадровые службы также рекомендуют проводить систематические опросы с увольняющимися и работающими сотрудниками о качестве психологического климата в коллективе и прочих нюансах. Это также может послужить залогом развития схемы мотивации персонала в нужном направлении, так как все актуальные проблемы будут решаться на стадии возникновения.

Для современного бизнеса характерна борьба не только за то, чтобы уверенно занять какую-либо рыночную нишу, но и иметь стабильный и слаженный коллектив. Мотивированная и профессиональная команда ведёт организацию к эффективному и устойчивому развитию. Грамотные кандидаты при трудоустройстве обязательно интересуются, насколько работодатель заботится о своих подчинённых и как развивает систему мотивации.

Компании, игнорирующие вопросы нематериальной мотивации персонала, обречены на постоянную текучку работников и, соответственно, финансовые потери. Работа HR-менеджера должна быть направлена на создание комфортной рабочей среды для сотрудников при помощи регулярно обновляющихся моделей нематериального стимулирования.

Ошибки

  1. К сотрудникам нет элементарного уважения. Это проявляется в поведении начальника, который позволяет себе переходить при общении на крик, устраивать скандалы, ругань, ограничивать доступ к необходимым для работы сведениям. С таким руководителем ни один профессионал долго не задержится.
  2. К коллективу нет достаточного доверия. Как результат – сотрудники боятся ответственности, становятся безынициативными, инертными, не стремятся к развитию. Это плохая мотивация для персонала, повышения результативности в работе можно при таких условиях не ждать.
  3. Работника ждет наказание за любую ошибку, даже если она вызвана оправданным риском, либо произошла впервые. В таком случае люди будут просто бояться проявлять какую-то инициативу. А от дрожащих от страха сотрудников толку мало.

    Читайте нашу статью «Стратегия развития предприятия: виды, этапы разработки, плюсы реализации».

  4. Применение однообразной мотивации персонала, к примеру, только материальной или нематериальной. Далеко не всем нужен оплаченный абонемент в бассейн (может человек и плавать-то не любит). А вот повышение зарплаты было бы очень кстати. Важно выявить и учесть интересы каждого, тогда и результаты будут совсем другие.
  5. Работа подчиненных оценивается необъективно и непрозрачно. Никто не знает, за что можно ожидать наказания или поощрения. Демонстрировать высокую работоспособность в таких условиях вряд ли кто-то захочет.

Мотивация на успех | Где взять энергию и силы{q}

Добиться повышения результативности работы компании реально можно, применив описанные выше принципы мотивации персонала. Но следует понимать, что здесь большое значение имеет индивидуальный подход. Очень важно суметь определить, что наиболее важно для каждого отдельно взятого человека. Это не всегда получается быстро и просто, однако оно того стоит. Результатом станет серьезное повышение работоспособности всего коллектива, а значит, возрастет и прибыль бизнеса.

Среди наиболее распространенных ошибок можно выделить следующие.

Во-первых, доверие не к тем людям, которые этого заслуживают. Как ни странно, начальство иногда может ошибаться. Нередко оказывается так, что человек, являющийся чуть ли ни правой рукой директора, на практике приносит намного больше вреда, чем пользы, а то и вовсе паразитирует на высокой должности. А может оказаться так, что хорошее выполнение человеком поставленной ему задачи на деле сопровождалось появлением новых проблем.

Нематериальная мотивация персонала

Во-вторых, недостаточный уровень поощрения. Если за отличную работу вы наградите человека лишь небольшой скидкой на корпоративный товар, то, пусть даже этой скидкой может пользоваться только он, это вряд ли окажется достаточной наградой и, более того, разумно и обоснованно может быть воспринято как оскорбление. Поощрять сверх меры, впрочем, тоже вряд ли стоит: если человек переработал аж целых десять минут, вряд ли стоит сразу повышать его в должности.

В-третьих, «все похожи на меня». Руководитель или менеджер представляют себя (иногда с поправкой на соответствующий возраст) на месте каждого из сотрудников, не учитывая, что они совершенно другие люди. Он пытается стимулировать их так, как стимулировал бы себя на их месте, забывая, что у сотрудников могут быть другие цели и приоритеты. Банальная, но на удивление часто встречающаяся ошибка.

https://www.youtube.com/watch{q}v=8TkexQh_8bo

В-четвертых, «все зашифровано». Людям не понятно, за что и какую награду они могут получить. Это недопустимо – система мотивации должна быть максимально открытой и понятной.

В-пятых, отсутствие обновления системы. Какой бы эффективной она ни была, вечно оставаться на том же уровне вряд ли сможет. Мы ведь в самом начале говорили о том, что начальство должно понимать неизбежность и необходимость изменений. Поэтому по мере необходимости не забывайте перестраивать систему, но, с учетом предыдущего пункта – максимально понятно для сотрудников!

Ссылка на основную публикацию
Adblock detector